8. Договірне регулювання заробітної плати

На територіальному рівні колективні переговори можуть проводитися між спілками підприємств, групами підприємств або підприємств, розташованих на даній території, незалежно від форми власності і господарювання. Учасниками переговорів є уповноважені представники спілки, групи підприємств або підприємства, а також відповідні уповноважені представники проф­спілки (профспілок). Якщо профспілка відсутня або трудящі ви­словлюють їй недовіру, у переговорах беруть участь уповнова­жені представники самих трудящих. Колективні переговори до­цільно проводити з участю уповноважених представників територіального органу з праці, а також територіальних профспілок. Вони мають забезпечувати організацію переговорів і методичну допомогу в досягненні угод.

На рівні підприємства, організації тарифна угода як складова частина колективного договору укладається між уповноважени­ми на те представниками адміністрації або власника і профспілки (представниками трудящих).

Предметом генеральної тарифної угоди є:

• диференціація мінімальних тарифних ставок за видами ви­робництв, робіт і діяльності у виробничих галузях залежно від важкості праці, але не нижче встановленої державою мінімальної заробітної плати;

• єдині для всієї території України мінімальні ставки ком­пенсаційних доплат за роботу в несприятливих, шкідливих і не­безпечних умовах праці, які диференціюються за видами і кате­горіями умов праці;

• єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями та посадами;

• взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угоди;

• ін­ші питання оплати праці та соціальних гарантій працівників, які сторони переговорів вважають за необхідне внести до ге­неральної тарифної угоди, за умови, що вони не суперечать законодавству.

Предметом галузевої, а також регіональної тарифної угоди, що укладається на комунальному рівні є:

• єдині для підприємств відповідної галузі, терито­рії тарифна сітка робітників і шкали співвідношень мінімальних посадових окладів за групами посад керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців або єдина відповідно галузе­ва, територіальна тарифна сітка для всіх категорій працівників;

• єдині для різних категорій працівників відповідної галу­зі, території мінімальні розміри доплат і надбавок, що враховують специфіку умов праці окремих професійних груп;

• взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угоди;

• інші питання оплати, норму­вання праці та соціальних гарантій працівників, які не суперечать законодавству і нормам генеральної тарифної угоди і які сторони переговорів вважають за необхідне включити до галузевої, а та­кож регіональної тарифної угоди, що укладається на комунальному рівні.

Закономірністю становлення ринкових відносин у сфері опла­ти праці є поєднання колективного договірного регулювання за­робітної плати на рівні підприємства з регулюванням її на вищих рівнях – галузевому, регіональному.

Доцільність такого поєднання диктується законами ринку, коли об’єктивно і для працівників, і для роботодавців виникає необхідність формувати єдині умови купівлі (продажу) робочої сили на рівні галузі, регі­ону чи групи заінтересованих підприємств або єдині умови опла­ти, щоб виключити різнобій у заробітній платі, а також непотріб­ну міграцію кадрів по підприємствах у пошуках вигідніших умов оплати праці.

Отже, враховуючи необхідність поєднання регулювання заро­бітної плати на різних рівнях, під час розроблення тарифних умов оплати на підприємстві, і насамперед мінімальної ставки оплати праці працівників, уже недостатньо орієнтуватися тільки на загальнодержавний мінімальний рівень оплати. Потрібно враховувати також ті єдині вихідні умови оплати праці, які визначені в угодах на галузевому, регіональному та інших рівнях.

Підприємство у своєму колективному договорі не може установлювати розмір оплати нижчий від перед­баченого в угодах, укладених на рівні галузі, території або груп підприємств. Одночасно підприємство у міру своїх економічних можливос­тей може установлювати вищі розміри ставок оплати праці порі­вняно з тими, що передбачені на галузевому, територіальному та інших рівнях. У колективному договорі стосовно тарифної оплати праці працівників підприємства передусім фіксується найменший рі­вень оплати за виконання норми праці (трудових обов’язків), який і є мінімальною ставкою (мінімальною тарифною ставкою). Визначаючи величину мінімальної тарифної ставки праців­ників підприємства, необхідно брати до уваги співвідношення між загальнодержавним мінімумом заробітної плати і фактичною середньою заробітною платою на підприємстві, приведеною до середньої заробітної плати простої праці за по­передній місяць до вироблення колективного договору на на­ступний рік. Крім того слід орієнтуватися на оптимальну для сучасного стану економіки питому вагу тарифу в заробітній платі (приблизно 65–70 %), поступово підвищуючи цей рівень до загальноєвро­пейського стандарту (не менше 90 %, що забезпечує високий рівень органі­зації оплати й ефективність праці).

Отже, предметом тарифної угоди на виробничому рівні як складової колективного договору є:

• форми й системи оплати праці, що застосовуються для різ­них категорій та груп працівників;

• мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами і ти­пами виробництва у межах рівнів, передбачених генеральною та­рифною угодою для відповідних видів і типів виробництв галузі;

• розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників;

• види і розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочува­льних і компенсаційних виплат і умови їх надання;

• умови оплати праці за роботу в понаднормований час, час простою, який мав місце не з вини працівника тощо;

• взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угоди.

Предметом тарифної угоди на виробничому рівні як складової колективного договору можуть бути й інші питання оплати праці та соціальних гарантій працівників, що не суперечать законодав­ству і нормам генеральної, галузевої та регіональної тарифних угод, які сторони переговорів вважають за необхідне включити до тарифної угоди на виробничому рівні.

Колективно-договірна система трудових відносин на вироб­ничому рівні має сприяти захисту інтересів як роботодавців так і працівників, поліпшенню організації трудових відносин, а також забезпеченню їх стабільності.

У колективному договорі згідно із ЗУ “Про ко­лективні договори і угоди” встановлюються взаємні зобов'язання сторін, які стосуються регулювання виробничих, трудових, соці­ально-економічних відносин, зокрема:

• змін в організації виробництва і праці;

• забезпечення продуктивної зайнятості;

• нормування й оплата праці, установлення системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, над­бавок, премій тощо);

• установлення гарантій, компенсацій, пільг;

• участі трудового колективу у формуванні, розподілі й ви­користанні прибутку підприємства (якщо це передбачено ста­тутом);

• режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

• умов й охорони праці;

• забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, а також організації оздоровлення і відпочинку працівників;

• гарантії діяльності профспілкової чи інших представниць­ких організацій трудящих.

Структура колективного договору, його розділи, додатки ви­значаються самостійно сторонами цього договору на основі їхніх зобов’язань, взятих кожною стороною, із зазначенням посадових осіб, відповідальних за їх реалізацію, і строків виконання.

Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місце­вими органами державної виконавчої влади.

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, чи уповноваженими ними представниками.

Підприємства підприємницького сектору (акціонерні това­риства всіх видів, приватні підприємства тощо) мають право самостійно здійснювати виробничу і фінансову діяльність і відповідати за її результати, а також формувати фонд оплати праці. Зі сторони держави єдиною гарантією, тобто вимогою держави до організацій-роботодавців, є установлення рівня мі­сячної оплати праці не нижче визначеного законом мінімаль­ного його розміру.

Рівень оплати праці працівників визначається фінансовими можливостями організацій. Виходячи із виробничих і фінансових планів (завдань) на наступний період під час укладення колекти­вного договору (якщо він укладається) організації установлюють рівень мінімальної заробітної плати, тарифні ставки 1-го розряду (для різних видів виробництва), посадові оклади фахівців і тех­нічних службовців, системи оплати праці і виплати соціального характеру. Фактичний фонд оплати праці, на основі якого визначаєть­ся рівень середньої заробітної плати працівників, формуєть­ся як залишок коштів після розрахунку за використані мате­ріальні ресурси, сплати податків і внесків до позабюджетних фондів.

27