2.2.Анализ используемого стиля руководства и выявление недостатков в зао «Родник»

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации определяется как стиль руководства.

Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.

Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

Правильно выработанный стиль руководства, соответствующий сложившийся ситуации, способен преодолеть трудности и привести систему к неожиданно высоким конечным результатам.

Очевидно, что ни один стиль руководства не является уни­версальным для любой производственной ситуации. Чаще встреча­ются смешанные, гибридные стили, нередки случаи, когда авто­ритарный по своим убеждениям начальник внешне ведет себя весь­ма демократично: вежлив, приветлив, готов выслушать мнение коллег, но его решения давно готовы и ни в чьих рекомендациях он не нуждается. При возникновении экстремальных ситуаций ли­беральный, "добрый и мягкий" руководитель обязан проявить свою волю, и тогда его стиль управления организацией будет жестким, авторитарным. Если же коллектив состоит из высококвалифициро­ванных сплоченных специалистов своего дела, то авторитарный стиль в этом случае будет явно неуместным.

Стиль управления чаще всего зависит от стабильности или изменчивости окружающей среды: при изменении ситуации авто­ритарный руководитель может не справиться единолично с вы­бором оптимальной стратегии и ему придется привлекать к выра­ботке решения все творческие силы коллектива; чем сложнее решаемые задачи, тем более обоснованными будут коллегиаль­ные методы управления. При спокойной атмосфере внутри кол­лектива и стабильности внешней среды авторитарный стиль уп­равления оправдывает себя. Это обстоятельство хорошо иллюст­рирует рис. 2.

Жесткость управления

Сложность задач, изменчивость среды

Рис. 5. Зависимость стиля управления от сложности задач

Стиль управления и квалификация персонала, как и сроч­ность решения управленческих задач, связаны между собой об­ратной зависимостью: чем ниже квалификация сотрудников и чем меньше времени на решение задачи, тем более четкими, конкрет­ными, а, следовательно, и, жесткими должны быть указания руко­водителя. Высококвалифицированные сотрудники предпочитают постановку задач не в строго структурированной форме, что ос­тавляет свободу, более широкое поле деятельности и стимулиру­ет удовлетворение высших потребностей личности — власти, самоутверждения, успеха. Сотрудники, привыкшие к послушанию и не имеющие выраженной индивидуальности, предпочитают более жесткое, конкретное и ясное управление при хорошем вознаграж­дении и сохранении стабильной, спокойной рабочей обстановки.

Умение быть пластичным, многовариантным, искусно вла­деть всеми регистрами стилей руководства — высокое мастерство. Каждый руководитель неповторим, имеет свой жизненный и производственный опыт, свои принципы, идеалы, и рекомендовать ему какой-либо стиль управления как эталонный было бы ошибкой, тем более что далеко, не всегда эти стили проявляются в явном, чистом виде.

Я провела исследование стиля управления начальника отдела внешнеэкономических связей в ЗАО «Родник». Для определения стиля руководства использовался опросник А. Л. Журавлева.

Цель: определение трудовым коллективом преобладающего стиля руководства.

Форма проведения: групповая.

Работникам предоставлялась инструкция следующего содержания: « Опросник содержит 12 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой».

Для выявления стиля руководства, которого придерживается директор «Родника», было проведено анкетирование (Приложение 1).

При проведении данной методики были получены результаты, которые отражены в таблице 4.

Таблица 4. - Преобладающий стиль руководства

Стили руководства	Число опрошенных.
Авторитарный	66,7 %
Попустительский	-
Демократический	33,3 %
Преобладающий	Авторитарный

Проанализировав результаты опроса сотрудников (табл. 4), можно сказать о том, что 66,7 % сотрудников (высокий процент) считают, что для начальника отдела внешнеэкономических связей характерен авторитарный стиль управления и лишь 33,3 % (небольшой процент) подчиненных видят в его стиле руководства черты демократичности.

В ЗАО «Родник» рядовые сотрудники принимают минимальное участие в управлении фирмой. Все главные решения принимаются только высшим руководством. Персонал большей частью пассивен и каких-либо предложений по совершенствованию деятельности предприятия не высказывает, хотя установленный объем работ выполняет в положенный срок и в необходимом объеме. Большинство сотрудников не имеют возможность мыслить и действовать самостоятельно, у них нет возможности влиять на определение целей фирмы и что они не принимают участия в определении методов и средств реализации целей.

Руково­дитель является сторонником централизации управления, облада­ет достаточной властью, жестко диктует свою волю исполнителям и чаще всего обращается к потребностям низших уровней исходя из концепции, что люди по своей природе ленивы, избегают рабо­ты и ответственности и, чтобы заставить их трудиться, нужно использовать принуждение, контроль и угрозу. Он принимает решения единолично, основываясь на личном опыте и интуиции, директивно определяет функции подчиненных, не давая им возможности проявлять ини­циативу, строго контролирует их действия, пресекает всякую кри­тику в свой адрес и наделяет исполнителей минимумом информа­ции: только он знает фактическое состояние дел в коллективе и перспективы дальнейшего развития. Формально такой руководи­тель опирается на установленную управленческую иерархию, дей­ствующую структуру управления и на систему прав и обязаннос­тей работников. Манерами поведения и часто даже внешне автори­тарные руководители похожи друг на друга: угрюмый, неприветли­вый, всегда озабоченный, "сам не шучу и другим не позволю". Однако авторитарная власть, не знающая сострадания и компро­миссов, не обязательно характерна для сильной личности. Чаще такой стиль руководства предпочитают слабые и примитивные на­чальники, стремящиеся стать "незаменимыми". Тем не менее, не нужно сразу же отбрасывать этот стиль руководства: миллионы людей, особенно старшего поколения, воспитанные советским строем, считают его совершенно естественным и единственно правильным — "приказ начальника — закон для подчиненных". При особых, экстремальных ситуациях, при жестком дефиците времени (война, пожар, стихийные бедствия, кризисная ситуация на фирме) этот стиль управле­ния является оправданным, жесткая централизация гарантирует оперативность выполнения решений и их надежный контроль.

Положительные моменты: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников не их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в не сложившихся, конфликтных группах. Этот стиль имеет тенденцию быть эффективным при рутинных работах, а также в условиях низкого профессионального уровня и организационной мотивации сотрудников.

Отрицательные моменты : ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя. При этом стиле руководства мотивация подчиненных существенно ограничивается тем, что руководитель социально отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой наказаний порождает у них страх. В такой ситуации у работников обычно формируется индифферентное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю, в целом к предприятию. Из-за чинимых начальником препятствий в получении полной и достоверной информации подчиненные вынуждены добывать ее неформальным путем, что часто ведет к ее искажению, распространению различного рода слухов и сплетен, негативно влияющих на атмосферу в коллективе.

В результате снижается удовлетворенность сотрудников своей деятельностью и повышается их зависимость от руководителя. Долгосрочное использование такого стиля управления приводит к существенному снижению степени эффективности работы предприятия. Был характерен для нашей страны в период социализма[26, с.60].

Также руководителю была предложена анкета на определение его способностей к руководству и склонности к лидерству (Приложение 2). Результат однозначно говорит о том, что руководитель имеет ярко выраженную склонность к лидерству, что является залогом эффективного руководства.

Лидер – это ключевая фигура в бизнесе: когда есть лидер, то бизнес идет в гору, лидер привлекает своей харизмой клиентов и партнеров, заставляет сотрудников ориентироваться на него. Лидерство – это ключ к успеху, оно требуется для реализации всех элементов системы и, прежде всего, важна лидирующая роль руководителя, который должен увлечь за собой. 

Стремление к власти - одна из ярких черт этого типа, и поэтому, даже не занимая руководящую должность, такая личность будет стремиться к лидирующему положению в коллективе, и скорее всего, достигнет его. Руководитель делает все сам, не будет ожидать распоряжения начальника в непредвиденной ситуации, у него отсутствует страх взять ответственность на себя. Руководитель склонный к лидерству пытается все контролировать лично, как правило, все решения принимает сам - быстро, стремительно, формулирует мысли четко и кратко. Такой Руководитель скорее всего, свойственен авторитарный жесткий стиль руководства; он не будут сомневаться, увольнять ли работника или нет с точки зрения эстетических норм. Дело - превыше всего. Подчиненным то таких руководителей следует ожидать как высоко эмоциональные похвалы, так и резкого, и даже грубого порицания. У такого руководителя крайняя нестабильность внешней среды, тяжелый психологический климат в коллективе, состояние постоянных конфликтных ситуаций внутри коллектива, в случае необходимости принятия жестких и непопулярных решений, необходимых для выживания и развития организации.

Руководитель с таким поведенческим типом, является неформальным лидером в коллективе. В таком случае ,задача руководителя - найти с ним общий язык и сделать своим соратником. Такой подчиненный не требует надзора и контроля за его работой, так и контролирует себя сам. Прямой контроль и приказы без обсуждения скорее всего приведет к конфликту. У руководителя сформирован высокий личный авторитет в своём коллективе.

Коллективу «Родника» также была предложена анкета с открытыми вопросами, целью которой было определить отношение коллектива к своему руководителю (Приложение 3). В целом персонал относится приемлемо к своему начальнику.

Работники отмечают тот факт, что жизненные установки руководителя, его манера общаться с людьми, давать указания к работе являются требовательными и четко прописаны во внутренних правилах компании ,он требует неукоснительного и точного выполнения принятых им решений, даже если это весьма затруднительно. Отдавая всего себя работе, он требует того же и от своих подчиненных, что хорошо сказывается на установленном объеме работ ,все выполняет в положенный срок и в необходимом объеме. Он не считается с издержками – как материальными, так и человеческими, также ему присуща необъективность в оценках деловых качеств подчиненных .

Также отмечают, что руководитель имеет полный порядок с документами и зарплатами ,чаще всего сдерживает свои обещания перед работниками. В коллективе с таким начальником все отношения выстроены строго в рамках служебной иерархии. Кроме стандартных правил этикета, действует только одна норма – четкое и неукоснительное выполнение инструкций и распоряжений. 

Каждый сотрудник компании четко понимает свою роль, редко перерабатывает.  Руководитель мало интересуется личными делами работников. Всегда ответственно подходит к работе и соответственно требует того же от работников. Проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.