53. Этапы и направления развития трудового коллектива, (Уманский, Бион, Такмен).

Уманский: стадии развития первичной группы

  

  1. Номинальная (диффузная) - формальное объединение (пассажиры автобуса)

  2. Ассоциация - есть общая цель, нет общей деятельности (Автобус сломался. Ночь в лесу)

  3. Кооперация: члены группы взаимодействуют, пытаясь решить задачу( костер) Появление лидера. Формируется через конфликт: а почему я? А кто ты такой?

  4. Корпорация - выработка групповых норм, групповой морали, групповых интересов и психологического единства группы.

  

  В большинстве моделей развития группы выделяют

  3 основных стадии:

  1. Ориентировка в ситуации

  2. Конфликт

  3. Достижение согласия

     

  Две основные взаимосвязанные сферы развития группы:

  

  (Б. Такмен)

  

  1. Деловая (инструментальная) = решение групповой задачи

  

  2. Межличностная (социоэмоциональная)= развитие межличностных отношений

  

  Развитие деловой активности:

  

  1. Ориентировка в задаче

  

  2. Конфликт, противодействие членов группы требованиям, предъявляемым к ним в связи с решением задачи и противоречащим их собственным намерениям;

  

  3. Открытый обмен информацией с целью достижения более глубокого понимания намерений друг друга и поиск альтернатив

  

  4. Принятие решения и активные совместные действия по его реализации  

  

  Развитие межличностных отношений:

  

  1. Проверка на зависимость - ориентировка членов группы в характере действий друг друга и поиск взаимоприемлемого поведения ( "притирка");

  

  2. Внутренний конфликт - нарушение взаимодействия и отсутствие единства в группе;

  

  3. Развитие групповой сплоченности, преодоление разногласий и разрешение конфликтов

  

  Функционально-ролевая согласованность - образование ролевой структуры группы, соответствующей групповой задаче.

  

  Социально-психологические эксперименты:

54. Инновационные методы в управлении персоналом: краткий обзор

Практически во всех успешно функционирующих организациях и на предприятиях, независимо от их форм собственности и сферы деятельности, факторы, связанные с повышением квалификационного и образовательного уровней, потенциальная способность и стремление широкого круга работников принимать самостоятельные решения интегрируются в мероприятия по использованию коллективных форм организации труда, гибких режимов работы.

Данная  тема является актуальной, т.к переход к инновационному управлению персоналом в настоящее время является общемировой тенденцией совершенствования процессов управления предприятием в условиях глубокой интеграции мирового рынка, высокотехнологичных производств, обострения конкурентной борьбы и повышения степени неопределенности внешней по отношению к предприятию среды. [1]

Метод управления - это метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.[2]

Нам представляется, что общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Вместе с тем результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные - в отрыве от экономических и правовых вопросов.

В основание классификации методов управления, на наш взгляд, следует положить иной признак - степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

а) ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

б) мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;

в) высокую степень свободы, при которой субъект управления должен с использованием логики и психологии формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).

Методы принуждения – иной из способов управления. Низкое качество законодательных и нормативных актов приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем.

Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Основной задачей методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому, на наш взгляд, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.

Методы убеждения в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

Тем не менее факторов и условий, определяющих качество и результативность управленческих решений, значительно больше, чем факторов психологического портрета личности, которыми следует учитывать при принятии и реализации решений. Поэтому «весомость» методов побуждения примерно в два раза больше «весомости» методов убеждения

Стратегический менеджмент в принципе должен правильно сформулировать все стратегические требования по всем сферам деятельности фирмы. При некачественной стратегии невозможно достигнуть качественных конечных результатов. К тому же при формулировании требований должны быть учтены все экономические законы и законы организации, научные подходы и принципы, методы и средства достижения цели. Если, например, в соответствии с законом наименьших какой-либо вопрос из комплекса вопросов будет слабо проработан, то и обоснованность всей проблемы будет на низком уровне.

Если руководитель с помощью методов принуждения, побуждения и убеждения не умеет или не хочет реализовывать принципы успешного руководства, то никогда коллектив и система в целом не будут конкурентоспособными. К сожалению, некоторые руководители, возможно, от недостаточного профессионализма и отсутствия стратегического мышления ждут инициативы снизу.

Принципы управления персоналом как исходное положение теории должны отвечать требованиям системности, комплексности и других научных подходов к управлению.

В условиях становления рыночных отношений усиливается роль психологических методов управления персоналом. Поэтому следует приступить к изучению параметров психологического портрета личности и принятию решений с учетом этих параметров.[3]

Также для того чтобы обеспечить требуемое соответствие организации и повысить эффективность управления персоналом могут использовать следующие приемы и методы:

- проводить периодические ревизии существующих систем управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации (обеспечения требуемого организации производ­ственного поведения). Подобные ревизии необходимо прово­дить и в случае изменения стратегии развития компании;

- привлекать сотрудников службы управления человеческими ресурсами к разработке и пересмотру стратегических кратко­срочных планов организации. Подробно информировать отдел человеческих ресурсов о целях организации и прогрессе в их реализации;

-  обеспечить постоянное участие высшего руководства органи­зации в разработке и пересмотре систем управления персона­лом:

- оценивать (включая материальное вознаграждение) работу от­дела человеческих ресурсов по результатам работы организа­ции (степени достижения организационных целей).

Итак, управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реа­лизации стоящих перед ней целей; т.е. насколько эти цели являются достигнутыми. К сожалению многие организа­ции оценивают эффектив­ность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей: удовлетворенности сотрудников, текучести кад­ров, часах потраченных на профессиональное обучение.

Сейчас, конечно, разрабатываются еще множество инновационных методов, но не каждый может подойти к любой организации. Методы являются средствами, своего рода кирпичами, из которых каждая организация должна по­строить свое здание системы управления персоналом. Но одно можно сказать точно, что на любом предприятии отношения с персоналом является одним из тех ключевых моментов, благодаря которым развивается предприятие.

1 Cole D. W. Professional suicide — Or organizational murder. — Cleveland: Organiza­tional development institute of Ohio, 1989.