Основания для увольнения руководителя, заместителя руководителя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Расторгнуть трудовой договор согласно п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно со следующими лицами:

- руководителем организации (филиала, представительства);

- заместителями руководителя организации (филиала, представительства).

Важно! Применение наказания именно в виде увольнения в данном случае является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.

Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия "грубое нарушение трудовых обязанностей". На практике таковым является очевидное и виновное (умышленное или неосторожное) нарушение работником обязанностей, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовым и коллективным договорами. В каждом случае грубость нарушения определяется с учетом конкретных обстоятельств (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует расценивать, в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором функций, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба компании.

Доказывать в суде факт нарушения руководителем трудовых обязанностей и степень его грубости должен работодатель (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Работодатель вправе уволить заместителя руководителя организации по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если докажет, что допущенное работником нарушение носило грубый характер.

Согласно п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 грубым нарушением трудовых обязанностей является неисполнение работниками функций, возложенных на них трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественный ущерб организации. Например, заместитель руководителя организации по административным вопросам заключил договор на поставку оборудования, не имеющего сертификата соответствия, без проведения тендера, установленного локальными нормативными актами. При работе на этом оборудовании работник компании получил травму. Учитывая, что заместитель руководителя был ознакомлен с локальными нормативными актами, предписывающими проведение тендера перед заключением договора на поставку оборудования, можно говорить о грубом нарушении им трудового договора и локального нормативного акта работодателя, что повлекло причинение вреда здоровью работника, за которое возможно увольнение.

 

41.Особенности увольнения работника в связи с предоставлением работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п.11 ст. 81 ТК РФ).

Предоставление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).

Рассматривая данное основание прекращения трудового договора, необходимо отметить, что его формулировка с точки зрения практического применения, да и теоретического осмысления вызывает определенные сложности. Высказаны две позиции. Первая исходит из того, что прекращение трудового договора по п. 11 ст. 81 ТК РФ допускается только в том случае, если представленные работником работодателю подложные документы или ложные сведения послужили основанием для заключения с ним трудового договора. Иначе говоря, если бы работник не представил эти документы, ему было бы отказано в заключении трудового договора, поскольку такой документ (естественно, подлинный) был необходим для заключения трудового договора.

Вторая позиция допускает возможность прекращения трудового договора с работником во всех случаях представления работодателю подложных документов или ложных сведений при заключении трудового договора, т. е. независимо от того, повлияли ли они на решение работодателя заключить с работником трудовой договор.

Более правильной представляется первая позиция. Она в полной мере соответствует положениям ст. 64 ТК РФ, запрещающим какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав при заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. Другими словами, если сами по себе подложные документы или ложные сведения не определяют деловых качеств работника, не являются основанием для заключения трудового договора, они не могут служить основанием для его прекращения.

Например, если при приеме на работу, требующую в соответствии с законодательством специального образования, работник представил подложный (фальшивый) документ, удостоверяющий наличие такого образования, то при обнаружении этого обстоятельства работник увольняется по п. 11 ст. 81 ТК РФ.

Если же достоверность или недостоверность представленных работником сведений и документов сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по этому пункту ст. 81 ТК РФ вряд ли можно признать правомерным.

Перечень документов, которые работник должен предоставлять работодателю, определен ст. ст. 65 и 86 ТК. В связи с этим предоставление подложных документов трудовой книжки, документа об образовании и пр. может служить основанием для увольнения работника по данному основанию. Указанная норма не касается ложных сведений, например в заполненой работником анкете. Факт предоставления подложных документов является достаточным основанием для прекращения трудового договора по данному основанию. Предоставление заведомо ложных сведений об отсутствии беременности, детей, семейного положения, то есть сведений, не затрагивающих деловые качества работника, не может быть основанием для прекращения трудового договора по данному основанию.

42. Увольнение по основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п.13 ст.81 ТК РФ).

Пункт 13 ст. 81 ТК РФ предусматривает, что увольнение по основаниям, обусловленным трудовым договором, возможно для руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также для членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций.

В соответствии с п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дополнительными являются основания прекращения заключенного с руководителем организации трудового договора, установленные соглашением сторон.

 Представляется, что увольнение по указанному основанию можно считать обоснованным, если оно произведено, во-первых, в отношении руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа. Во-вторых, такие основания должны быть дополнительными к установленным ТК РФ и иными федеральными законами. И наконец, в-третьих, данные основания определены его сторонами и предусмотрены в трудовом договоре.

Следует отметить, что ТК РФ содержит два аналогичных основания расторжения трудового договора с руководителем организации, предусмотренные при этом разными правовыми нормами:

• основание, предусмотренное п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

• основание, предусмотренное п. 3 ст. 278 ТК РФ.

В первом случае основание прекращения трудовых отношений предусмотрено трудовым договором, заключаемым с руководителем организации и с членами коллегиального исполнительного органа, во втором – основание предусмотрено трудовым договором, заключенным исключительно с руководителем организации.

Таким образом, при расторжении трудового договора с членом коллегиального исполнительного органа по основаниям, предусмотренным трудовым договором, увольнение работника осуществляется по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Вместе с тем расторжение трудового договора с руководителем организации по основаниям, предусмотренным договором, допускается как по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так и по п. 3 ст. 278 ТК РФ.

И в первом, и во втором случае речь идет об основании прекращения трудового договора с руководителем организации, которое является дополнительным и предусмотрено трудовым договором путем достижения соглашения его сторонами. Поэтому в ряде случаев довольно затруднительно определить, какое основание (из приведенных двух) следует применять при расторжении трудового договора.

Рассматривая этот вопрос, можно заметить, что основание расторжения трудового договора, предусмотренное п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, связано с наличием инициативы работодателя, в то время как основание, содержащееся в п. 3 ст. 278 ТК РФ, ничем не ограничено. Вывод такой: если основание прекращения трудового договора нельзя отнести к категории оснований увольнения работника по инициативе работодателя, но при этом оно является дополнительным и определено самостоятельно сторонами трудового договора, то применение п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ недопустимо. Между тем увольнение работника по основанию, предусмотренному условиями трудового договора, по инициативе работодателя одинаково допускается как по п. 3 ст. 278 ТК РФ, так и по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Нужно сказать, что применение дополнительных оснований прекращения трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа следует осуществлять с большой осторожностью. Это обусловлено, во-первых, отсутствием единообразной практики применения норм трудового законодательства в ходе судебного рассмотрения трудовых споров и, во-вторых, наличием разногласий по вопросу конституционности положений ТК РФ, предусматривающих возможность прекращения трудового договора по дополнительным основаниям.

43. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.83 ТК РФ)

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности;

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

(п. 13 введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовой договор по основанию, предусмотренному пунктом 12 части первой настоящей статьи, прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством Российской Федерации для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.

44.Прекращение трудового договора вследствие нарушений обязательных правил при приеме на работу (ст.84 ТК РФ)

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 ( основания прекращения трудового договора нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

заключение трудового договора в нарушение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;

В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.