2.2. Набор и отбор персонала

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работни­ков. Формирование кадрового состава - одна из наиболее существен­ных областей работы менеджера по персоналу

Для того чтобы обеспечить организацию необходимым кадровым ресурсом, важно разработать адекватную задачам ситуации во внеш­ней среде и технологии деятельности структуру фирмы, рассчитать потребность в персонале. Для разработки программ найма необходи­мо провести анализ кадровой ситуации в регионе, разработать проце­дуры привлечения и оценки кандидатов, провести адаптационные ме­роприятия по включению новых сотрудников в организацию.

При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, кото­рые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную органи­зацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, с одной стороны, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные харак­теристики этих работ, Эта информация может быть получена по­средством анализа содержания деятельности по выполнению необ­ходимой работы. С другой стороны, необходимо решить вопрос о том, какой именно тип исполнителя необходим для определенного вида работы. При этом необходимо помнить, что нельзя оценивать претендента только по внешнему виду или первому впечатлению, так как оно зачастую обманчиво и связано с субъективными факторами при найме.

Следующим этапом является составление требований к тому ти­пу исполнителя, который необходим для выполнения определенной работы. На основании предшествующего анализа можно более пол­но определить навыки, знания, квалификацию и качества, необхо­димые для выполнения данной работы, а также практический опыт и черты характера. Наилучший вариант, конечно, когда данные претендента удовлетворяют желательным характеристикам, т.е. максимально возможным. Но идеальное совпадение – очень редкое явление. Поэтому необходимо установить не только максимальный, но и основной минимум требований.

Источники найма персонала

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы). Име­ются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того не связанных с предпри­ятием). У каждого из источников набора на работу существуют свои плюсы и минусы, которые были выявлены путем опроса работников кадровых служб в компаниях США (табл. 2).

Таблица 2 Сравнение источников набора

	Внутренний источник	Внешний источник
+	Работники видят заразительный пример реализованных возможностей соседа по работе. Лучшие возможности оценки рабочей хватки работников. Компания знает достоинства и недостатки работников. Сокращение затрат на найм.	Выбор из большого числа кандидатов. Появление новых идей и приемов работы. Меньшая угроза возникновение интриг внутри предприятия.
-	Угроза накаления личных взаимоотношений работников. Семейственность, приводящая к застою в появлении новых идей. Возможное плохое отношению к человеку со стороны его бывших коллег.	Долгий период привыкания. Возможное нарушение морального климата среди давно работающих. Рабочая хватка новых работников не известна.

Существуют шесть основных видов источников найма:

1. прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственно­му желанию. Они могут назвать других претендентов. Но и те, и другие, независимо от их прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению;

2. случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, должны каждый раз заноситься в картотеку (или банк данных о внешних кандидатах). Это резерв, которым нельзя пренебрегать. Два плюса, говорящих в их пользу:

обычно они знают что-то о деятельности фирмы, и чаще всего у них есть "внушенное" чувство лояльности к ней;

3. школы, колледжи, институты, университеты и преподаватели этих и других учебных заведений. Преподаватели заинтересо­ваны в том, чтобы их выпускники получили подходящую ра­боту. Сюда же обращаются и руководители кадровых отделов фирм, испытывающих потребность в перспективных и творче­ских работниках;

4. клиенты и поставщики. Могут предложить необходимых кан­дидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с постав­щиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними;

5. государственные и коммерческие агентства но трудоустройст­ву. Играют немалую роль при подборе кадров. Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претен­дентов на получение работы, поскольку оно может провести предварительное собеседование;

6. рекламные объявления. Этот источник по отношению к выше­перечисленным источникам отбора требуемых специалистов может быть основным источником найма либо дополнять дру­гие источники (что чаще всего встречается на практике). Цель объявления - получить эффективный результат при мини­мально возможных затратах.