6. Корпоративная культура, социо-техническое конструирование и современные тенденции в управлении персоналом

Корпоративная культура - свод писаных и не писаных законов и правил, по которым работает данное предприятие. Необходима для формирования корпоративного духа, духа приверженности данной организации, которая направлена на то, чтобы занимать более эффектные конкурентные позиции. В рамках корпоративной культуры наряду с производственно-экономическими показателями формируются нравственно-этические отношения внутри компании. Общество вынуждает менеджмент делать разработки в нравственно-этических и экологических аспектах.

«Кадровые структуры и система управления персоналом»

1. Состав и характеристика кадровой службы

2. Роль, место и виды кадровых организационных структур

3. Факторы, влияющие на управление персоналом и система управление персоналом

4. Система управления персоналом и ее характеристика

В состав кадровых структур входят следующие специалисты: менеджеры по персоналу; юрист-консуль-ты – менеджеры по персоналу с юридическим образованием; специалисты-архивариусы, которые ведут электронный учет; специалисты по внешним связям – занимаются набором извне. Специалисты, занимающиеся разработкой методических инструкций и рекомендаций (методика наблюдений потребностей в персонале и т.п.); специалисты по вопросам внутреннего урегулирования дел компании (психологи, а для больших компаний – социологи)

Типовые варианты организационных структур:

1. Подчинение кадровых служб руководителю

2. Размещение кадровой службы и подчинение всем функциональным руководителям.

3. Размещение служб по управлению персоналом в непосредственном подчинении руководителю организации

4. Положение кадровых служб на одном уровне с другими функциональными руководителями

Дополнительно познакомится с характеристиками этих организационных структур.

На самом деле как таковой сан. персонал можно набрать, квалифицированный и т.п., но это не гарантия того, что это персонал будет работать.

Факторы, влияющие на эффективную систему УП:

1. Организационная и социальная структура управления фирмой (40%), связана с: гибкостью (скорость реагирования на желания заказчиков и действия конкурентов, скорость реагирования проявляется в инновационных решениях персонала, обновление продукции); комплексность (учет внешних и внутренних факторов воздействия на организацию)

2. Качество управления

3. Уровень технических решений, технологий (40%), проявляется в: качество продукции и услуг, темпы, сроки разработки продукции, разработка и использование современных технологий

4. Производительность (20%): выпуск необходимого количества товара, востребованного рынком

6. Анализ методов вербовки и отбор кадров, затраты на 1-го работника

Вербовка Персонала – распространение во внешней среде (т.е. вне фирмы) информации о предлагаемых фирмой услугах и о предъявляемых ею требованиях применительно к соответствующему виду деятельности с целью побудить соответствующих запросам фирмы потенциальных наемных работников начать переговоры с фирмой по поводу найма на работу.

При комплектовании кадров обычно решаются следующие задачи:

• оптимальной численности персонала

• определение качественности состава и подбор по этому признаку

• распределение по рабочим местам в соответствии с профессионально-квалификационным уровнем

• сохранение квалифицированных работников

• обеспечение продвижения по службе внутри организации

Коэффициент укомплектованности кадров= необходимое число раб.мест/численность работников во всех сменах. На процесс комплектования оказывает влияние 2 группы факторов: внешние и внутренние.К внешним факторам относятся в частности: демографический фактор, социально — экономический, правовой, научно- технические, случайные ситуации.

Внутренние факторы: организационно-технический уровень предприятия ( методы организации труда, степень совершенства управления персоналом).

Затраты на работника, на персонал включает следующие виды:

• затраты на набор, вербовку,

• затраты на отбор

• затраты на обучение ( проф.обучение, тренинги, программы повышения квалификации, наставничество)

• на зарплату

• на выплату премий и бонусов

• предоставление различных льгот

• затраты на увольнение

• затраты, связанные с потерей от некомпетентности

Основной целью процедур, связанных с миниминизацией ошибок при найме, является обстоятельное изучение менеджером по персоналу всех аспектов и содержания выполняемой работы, на основании анализа которого разрабатывается персональная спецификация или должностная инструкция. Менеджер по персоналу используя результаты этого анализа, а так же свои знания и опыт в области психологии управления и методов оценки заинтересованности в труде, может осуществлять безошибочный отбор персонала или минимизироватьо ошибки.

Для минимизации ошибок при найме необходимо выполнить следующие процедуры:

4. анализ выполняемой работы

5. описание работы

6. спецификацию работы.