5. Функція “Мотивація”.

Мотивація - це створення таких регулюючи трудові відносини умов, в межах яких у працівника з'являється потреба самовіддано працювати.

Нужда - необхідність, відчуття людиною нестачі чого-небудь.

Інтерес - це прагнення задовольнити первинні (активні) нужди, які притаманні будь-якій людині в певній конкретній ситуації.

Потреба - бажання людини в деякій ситуації отримати дещо або досягти якоїсь мети, виконання чого дозволяє їй задовольнити свої інтереси з врахуванням всіх наслідків, які визначаються для неї зовнішніми умовами.

Поведінка - дії людини, спрямовані на реалізацію певної потреби.

Мислення індивіда - процес відображення в його свідомості об'єктивної реальності спільно з несвідомим прагненням індивіда до отримання найбільшої користі для себе в усіх відношеннях. .

Мотив - привід до якоїсь дії.

Винагорода - те, що є цінним для людини.

Примус - спроба однієї особи спрямувати зусилля іншої через придушення її волі на виконання того, що явно перешкоджає об'єкту примусу оптимально задовольнити свої інтереси.

Спонукання - спроба з боку однієї особи спрямувати зусилля іншої через її переконання на виконання того, що в кінцевому підсумку не дозволяє об'єкту спонукання оптимально задовольнити свої інтереси.

Примус та спонукання не мають нічого спільного з мотивацією.

Серед численних теорій психологічної мотивації працівників найбільш важливими практично є:

1. теорія потреб Маслоу;

2. теорія Х/У Мак-Грегора;

3. теорія двох факторів Герцберга;

4. теорія продуктивності Мак-Клейланда;

5. теорія очікувань Врума

Теорії, зазначені в пунктах 1—4, вважають теоріями змісту, оскільки вони/ намагаються пояснити, що в індивідууму або в його оточенні формує і зберігає певний спосіб дії. Теорія очікувань Врума, навпаки, намагається пояснити, як формується, скеровується, змінюється чи зберігається певна поведінка.

Теорія потреб Маслоу. Згідно з Маслоу, поведінка людини мотивується певними потребами, які можна розмістити за ієрархічним принципом у вигляді.

Маслоу та його послідовники стверджують, що як тільки член організації відчує, що задовольнив свої основні потреби (наприклад, мінімальний доход), він піднімається вище у розумінні задоволення нових потреб. Задоволені потреби не служать більше стимулом (мотивацією) для прикладення більших зусиль до праці. Незадоволені потреби, навпаки, створюють напружений стан, який, як вважають, можна зняти задоволенням цих потреб. Якщо через деякий час співробітник побачить, що задоволення потреби «Я», не кажучи вже про самореалізацію у професійній діяльності, примушує його очікувати, то він або відчуває незадоволення, або ж знизить рівень своїх прагнень. Отже, почуття задоволення, мабуть, не завжди виражає позитивну установку до праці або служить стимулом для підвищення продуктивності праці, а навпаки, може виражати відсутність інтересу. Крім того, незадоволення може бути стимулом для поліпшення умов і зростання потреб і, отже, вираженням дуже позитивної установки. Така оцінка справедлива, оскільки передбачається, що для людини в процесі її психологічного розвитку домінують і різноманітні потреби.

Теорія Х/У Мак-Грегора. У процесі розвитку людської культури і в історії таких наук, як філософія, соціологія та психологія, часто використовувався портрет людини, яку зображували або позитивною, або негативною (добрий - злий). Найбільш видатним представником людини в межах сучасної теорії менеджменту є Мак-Грегор, який за допомогою пари протилежностей (теорій X і У) надзвичайно дохідливо описав два портрети людини, які екстремально відрізняються один від одного. Мак-Грегор виходив насамперед з того, що будь-яке управлінське рішення спирається на ряд гіпотез про природу людини і відносини між людьми.

Портрет людини X (теорія X) характеризується тим, що людина має природжену огиду до праці і намагається будь-яким способом уникнути її. Тому більшість людей необхідно контролювати, скеровувати із загрозою покарання примушувати робити свій внесок у досягнення цілей організації. Така людина охоче дозволяє собою управляти, уникає відповідальності, не має прагнення до наживи і передусім бажає безпеки.

Портрет людини У. За своєю природою ця людина не має огиди до праці, навпаки, праця для неї є джерелом задоволення.

Якщо людина повністю поділяє цілі організації, то тоді не потрібен сторонній контроль; розвивається самоконтроль і власна ініціатива. Найбільш важливим стимулом до праці є задоволення потреб власного «Я» і прагнення до самореалізації.

Теорія двох факторів Герцберга. В 1959 р. Герцберг і його співробітники провели цілеспрямоване опитування приблизно 200 бухгалтерів та інженерів про приємні та неприємні ситуації на роботі (чи можете Ви по можливості описати точно ситуацію, яку вважаєте дуже доброю або поганою)? Виходячи з того факту, що дуже рідко ті самі причини (фактори) були названі в зв'язку з приємними і неприємними переживаннями на роботі, Герцберг дійшов висновку, що є фактори, які:

• не дають відчуття задоволення — політика підприємства, оплата і умови праці;

• можуть принести задоволення — досягнення, визнання, цікава за змістом праця, відповідальність, просування по службі.

Висновок Герцберга про те, що позитивні установки співробітників відносно праці мають інші причини, ніж негативні, спонукав його відмовитися від класичної концепції задоволеності, яка виходить з безперервності переходу від стану «задоволений» до «незадоволений». Протилежним почуттям незадоволеності є не задоволеність, а відсутність незадоволеності: (вода, яка не містить мікробів, перешкоджає виникненню хвороби, проте й не робить людину здоровішою).

Теорія мотивації продуктивності Мак-Клейланда. З надзвичайно широкого спектру потреб Мак-Клейланд відмітив три найбільш значущі для пояснення поведінки людини:

• прагнення до досягнень;

• соціальні прагнення;

• прагнення до влади.

При цьому основну увагу Мак-Клейланд приділив прагненню до досягнень і на цьому побудував теорію мотивації праці (досягнень). Під прагненням до досягнень слід розуміти досить стабільну здатність прагнути досягнень і успіхів. І хоч у Маслоу ця потреба не виражена так явно, але її можна віднести (за його класифікацією) до потреб більш високого рангу, якщо не до самореалізації. Перед Мак-Клейландом постало питання, чому у людей з більш чи менш чітко вираженими трьома основними потребами мотивація до досягнень виявляється по-різному: в одних сильніше, ніж в інших, і при яких умовах можна посилити мотивацію до досягнень. Щоб відповісти на це запитання, він вивчав багато індивідумів з вираженою мотивацією до досягнень манери їхньої поведінки і особисті якості. На основі цього Мак-Клейланд відмітив у них такі характерні риси:

• ідуть на добре продуманий ризик; надають перевагу завданням середнього ступеня складності, але таким з них, які відрізняються новизною;

• змісту і потребують особистої ініціативи та творчого підходу;

• концентруються на праці (завданні) самі і менше — на співробітниках, не люблять зупинок у роботі;

• віддають перевагу таким ситуаціям у роботі, коли вони можуть самостійно працювати і приймати рішення;

• потребують безпосереднього зворотного зв'язку, частих оцінок (власних і сторонніх) результатів праці;

• відчувають велике задоволення від самої праці (внутрішня мотивація). Гроші для них мають значення тільки як індикатор оцінки досягнень.

Мотивація досягнень є для Мак-Клейланда передумовою успішної діяльності менеджера. І насправді, він відкрив (про це свідчать порівняльні дані досліджень на світовому рівні), що для менеджерів характерна більш висока мотивація до досягнень, ніж для інших професійних груп з відповідною освітою, і що менеджери, які досягли більших успіхів, відповідно мають більш високу мотивацію до досягнень, ніж ті, які таких успіхів не досягли.

Теорія очікувань Врума. Модель Врума ґрунтується на підході до проблеми під кутом зору «шлях — ціль» являє собою орієнтовану на психологію теорію рішень, яка походить з того, що людина обирає таку альтернативу, яка максимально відповідає очікуваній нею користі з її суто суб'єктивного погляду.

Відповідно до цього в центрі уваги перебувають три поняття: цінність, інструментарій, очікування.

Цінність у цій моделі означає ефективну орієнтацію людини на результати діяльності її: наскільки важливе притягальне значення результату для індивідуума? Розрізняють два рівні результатів: результатами першого рівня є, наприклад, винагорода за підсумки праці (оплата), які служать стимулом; результатами другого рівня є певні потреби чи цілі, до яких прагне індивідуум.

Інструментарій відповідає за очікування, що результат першого рівня певного способу дій приведе до досягнення бажаної цілі (результату другого рівня). Результат першого рівня — не самоціль, а засіб одержати від нього користь завдяки наявності у нього такої якості, як задоволення позитивного результату другого рівня (потреби).

Очікування людей полягають у вірогідності того, що певні дії приведуть до певного результату. Суб'єктивна ймовірність визначається тим, що за допомогою певних зусиль досягається певний результат (ціль завдання) і буде певна винагорода, зумовлена виконанням завдання. Використовуючи описані елементи моделі, можна визначити зусилля, яких докладає індивідуум при певних (визначених емпірично) значеннях трьох змінних (цінність, інструментарій, очікування), а це і є мотиваційною силою.