- •1.2. Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента
- •2. Этапы построения кадровой политики Этапы построения кадровой политики
- •1. Жизненные стадии и циклы организации
- •2. Гуманистический подход
- •Этика деловых отношений в работе менеджера по персоналу Этика деловых отношений в работе менеджера по персоналу
- •Стадия формирования организации Стадия формирования организации
- •Организационные культуры как объект управленческой деятельности Организационные культуры как объект управленческой деятельности
- •Измерение индивидуальной стоимости работника Измерение индивидуальной стоимости работника
- •Условия разработки кадровой политики Условия разработки кадровой политики
- •Элементы организации
- •1. Стохастическая позиционная модель Стохастическая позиционная модель
- •2.Стадия интенсивного роста организации Стадия интенсивного роста организации
- •Основные типы профессиональной культуры кадрового менеджмента
- •2.Экономический подход
- •Стресс на рабочем месте. Способы борьбы со стрессом.
- •2.Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами
- •Стадия спада (ситуация кризиса)
- •2. Управление трудовыми конфликтами .
- •Основные профессиональные роли менеджера по персоналу
- •Стадия стабилизации Стадия стабилизации
- •1.Трудовая и психологическая адаптация Адаптация персонала
- •2.Теория человеческого капитала Концепция “человеческого капитала”
- •4.1. Теория человеческого капитала
- •Концепция “Анализ человеческих ресурсов”
- •2. Стадия интенсивного роста организации Стадия интенсивного роста организации
- •Этапы построения кадровой политики
- •2.Профессиональные компетенции Что такое профессиональные компетенции?
- •Подходы к описанию профессиональных компетенций
- •Индикаторы в структуре профессиональной компетенции
Индикаторы в структуре профессиональной компетенции
Мы приходим к тому, что каждая профессиональная компетенция может быть описана с помощью индикаторов. Они представляют собой стандарты поведения человека. «Функциональный» подход применялся и у нас. Так, в отечественной педагогике применяют термин «Знания, умения, навыки» («ЗУНы») для обозначения интеллектуальных и поведенческих стандартов, которым должен соответствовать сотрудник.
Таким образом, если «личностный» подход описывает «как?» (с помощью каких своих ресурсов и какие люди выполнять работу хорошо), то «функциональный» диктует «что?» (на каком уровне и с каким качеством работник должен выполнять профессиональные действия (функции) . «Функциональный» подход не учитывает, за счет чего будет достигнут результат: опыта или знаний, способностей или повышенной мотивации работника — главное, что работа будет выполнена на должном уровне.
Число сторонников функционального подхода растет. И в современной практике термин «профессиональная компетенция» чаще всего определяет способность субъекта профессиональной деятельности выполнять задачи с заданными стандартами.
Итак, профессиональная компетенции – это способности работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности, а требования должности – задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли.