«Теория справедливости»

Важные практические выводы менеджеры могут сделать, когда познакомятся с другой концепцией – «теорией справедливо­сти» (или «теорией равенства») Адамса. В этой концепции при­влекается внимание к такому аспекту в социальном поведении людей: люди обязательно субъективно определяют отношение полученного вознаграждения и своих затраченных усилий, а за­тем сравнивают это с вознаграждением других людей за анало­гичную работу.

То есть, согласно концепции, человек всегда составляет в голове уравнение из отношений:

Вознаграждение Вознаграждение

индивида других

=

Затраты (усилия) Затраты (усилия) других

индивида

Если в этом уравнении выявляется дисбаланс (неспра­ведливость), то у человека возникает психологическое напряже­ние и демотивация. «Восстановить справедливость» человек пы­тается, либо, начиная работать менее интенсивно, либо добива­ясь повышения вознаграждения, либо требуя, чтобы его снизили другим и т.д. Однако, если люди считают, что им переплачива­ют, они не склонны менять свое поведение.

Практический вывод таков: люди будут уменьшать за­траты своего труда, если они считают, что их оценивают неспра­ведливо. Поскольку же все восприятия человека, на которых ба­зируется его представление о справедливости оценки его усилий, субъективны, то менеджерам следует стремиться убедить работников в справедливости вознаграждения.

Думается, что дело заключается не только в «атмосфере убедительности» и т.п., а в полной ясности для работников, за что вознаграждают в данной ситуации и на основе каких кри­териев.

«Комплексная теория мотивации» Портера-Лоулера

Американские ученые Лайман Портер и Эдвард Лоулер предложили концепцию про­цесса мотивации, в которой объединили элементы «теории ожиданий» и «теории справедли­вости» в комплексную модель.

Согласно их концепции, достигаемые человеком резуль­таты обусловлены приложенными им усилиями, его способно­стями и характером, а также осознанием им своей роли как субъекта деятельности. Усилия же человека предопределяются ожиданием вознаграждения и его ценности, соотнесением предполагаемого вознаграждения с предполагаемыми усилиями и результатами. Удовлетворенность же человека является ре­зультатом не только внешнего вознаграждения, но и «внутреннего» (то есть его собственной удовлетворенности от процесса и результатов работы), а также результатом восприня­той справедливости вознаграждения. Степень же удовлетворен­ности – это мера истинной ценности вознаграждения для данно­го индивида, и именно она влияет на его поведение в будущем в аналогичных ситуациях.

Пожалуй, главным выводом этой концепции, восприня­тым практикой менеджмента, стал именно вывод о том, что, во­преки распространенным ранее (да и сейчас не изжитым) пред­ставлениям менеджеров, высокая удовлетворенность работника обусловлена высокой результативностью его труда, а не наобо­рот. Достигнутая высокая степень удовлетворенности затем сно­ва ведет к повышению уровня результативности.

Эта концепция служит еще одним под­тверждением концепций «содержания» мотивации, выделяющих потребности в самоутверждении и самореализации. Добиваясь намеченных результатов деятельности, человек самоутвержда­ется как личность, как творец, и это имеет для него самоцен­ную значимость.