X. Глоссарий основных терминов и понятий, используемых в дисциплине «организационное поведение»

Адаптация сотрудника – знакомство с деятельностью организации и процесс активного или пассивного приспособления к ее внутренней среде.

Административная структура персонала – деление сотрудников на группы и категории для осуществления технических процессов расчета зарплаты.

Аттестация – выбор формы проведения аттестации как системы действий по измерению трудовой отдачи работника и его потенциала; назначение ответственных лиц; проведение аттестационных процедур; составление заключений об итогах аттестации и программ действий аттестованных сотрудников; контроль за реализацией рекомендаций аттестационной комиссии/аттестующих лиц.

Аттестация – оценка деловых качеств работающего и результатов его работы.

Вакансия – штатная единица, в настоящее время не замещенная работником на постоянной или временной основе.

Вид оплаты – начисленное вознаграждение работнику, характеризующееся набором параметров (месяц начисления, работник, аналитика, тип проводки).

Внешняя среда организации – совокупность внешних факторов, влияющих на процессы жизнедеятельности организации. Характеристики внешней среды: динамика, степень предсказуемости и гетерогенность (сверхсложная, разноэлементная система).

График работы – список месяцев года, с указанием в каждом количества плановых рабочих дней и часов.

Движение персонала – отчет об изменении численного состава подразделений в связи с приемом, переводом и увольнением работников.

Должность – типизированная штатная единица по тарифно-квалификационным признакам.

Единица измерения продукции – единицы измерения продукции или услуг, используемые при определении объема выполненных работ.

Кадровое перемещение – перемещение работника в пределах структуры предприятия.

Кандидат на работу – претендент, отобранный для замещения какой-либо – (в том числе и вакантной) должности. На каждую должность может быть несколько кандидатов. Человек, находящийся в процессе приема на работу.

Карьера работника – последовательное перемещение конкретного работника в пределах штатного расписания подразделения, предприятия, различных предприятий («продвижение работника по служебной лестнице»).

Карьерограмма – описание возможной карьеры конкретного работника, начиная с его текущей штатной единицы.

Категории – данные для группировки работников по произвольно определяемому критерию.

Категория сотрудников – детальная классификация групп сотрудников в зависимости от их статуса, для которой устанавливаются относящиеся к персоналу правила.

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к их реализации.

Методы расчета количественной потребности в персонале:

• метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса (метод трудоемкости);

• методы расчета по нормам обслуживания, рабочим местам, нормативам численности, нормам управляемости;

• стохастические методы: расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ;

• методы экспертных оценок: простая оценка, расширенная (однократная или многократная) оценка.

Модель регуляции поведения (ситуационная) выявление доминирующей в определенный исторический период системе представлений о природе человека, доминантах его мотивации (Э. Шейн).

Модель рационально-экономическая. Доминирующей мотивацией среднего человека является ориентация на зарабатывание денег, в этом случае человек легко поддается манипуляции извне.

Модель поведения общественная (Э. Мэйо). Поведение работника детерминируется группой с которой он себя идентифицирует.

Модель самоактуализации (А. Маслоу, Д. Мак Грегор, Ф. Герцберг, К.Арджирис.) Человек обладает мощным психологическим потенциалом и разнообразными потребностями, в том числе и потребностью в самоактуализации.

Модель поведения комплексная (Э. Шейн). Базируется на признании сложности и многофакторности детерминантов человеческой мотивации.

Наемный работник – работник, заключивший с работодателем трудовой контракт или устное соглашение об условиях трудовой деятельности за определенное вознаграждение.

Норматив – расчетная норма времени на производство единицы продукции. Причем норматив является величиной, обратной скорости изготовления (размерность: время/штука).

Обеспечение потребности в персонале – процесс определения, количественного расчета и покрытия потребности организации в персонале; предполагает выполнение следующих этапов работ: анализ маркетинговой информации, определение содержания труда и требований к персоналу и рабочим местам, установление качественной структуры и расчет численности персонала, определение источников и путей покрытия потребности в персонале, реализация этих путей.

Обогащение труда – совокупность методов организации трудового процесса, направленная на совершенствование и гуманизацию условий работы, чтобы свести к минимуму отрицательные последствия монотонности труда, повысить удовлетворенность людей своей работой и обеспечить рост эффективности труда. Достижению этих целей способствуют, в частности:

• создание автономных рабочих групп, расширение круга их обязанностей и ответственности;

• предоставление работникам больше возможностей участвовать в обсуждении и принятии управленческих решений;

• оперативная смена (ротация) рабочих мест и операций в течение трудового дня, а также периодические профессиональные перемещения и совмещение профессий;

• свободный выбор ритма работы и гибкий рабочий график; производственная гимнастика, разнообразие в формах общения в регламентированные перерывы во время работы;

• комфортность социально-бытовых объектов.

Образование – процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений и навыков; необходимое условие подготовки человека к жизни и труду. Уровень общего и специального (профессионального) образования обуславливается требованиями производства, состоянием науки, техники и культуры, а также общественными отношениями.

Общая цель группы – цель, преследуемая группой независимо оттого, предлагается она организацией или нет и не являющаяся чисто формальной целью, навязанной организацией. Общая цель группы – это конвергенция личных целей, когда личные цели достигаются при условии достижения общей цели. Важным результатом является следующее: цель, предложенная в группе одними членами, влияет на других; при наличии этой цели другие вынуждены действовать в требуемом направлении, т.е. общая цель группы одновременно является и индуктором взаимодействия.

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов – документ, введенный в действие постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. № 367 с 1 января 1996 г. (ОК 016–94). Предназначен для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих, учетом состава и распределением кадров по категориям персонала, уровню квалификации, степени механизации и условиям труда, вопросам обеспечения занятости, организации заработной платы рабочих и служащих, начисления пенсий, определения дополнительной потребности в кадрах и др.

Объекты управления персоналом – работники организации, на которых направлено воздействие функций управления персоналом; объектами управления персоналом являются все сотрудники организации, включая носителей функций управления персоналом.

Объявление о найме на работу – один из источников найма персонала. По отношению к другим способам и источникам рекламные объявления о найме могут либо дополнить их, либо быть основными источниками найма. Цель такого объявления – получение эффективного результата с минимально возможными затратами. Чтобы привлечь внимание, вызвать интерес и побудить к действию, необходимо:

• проанализировать требования, какие работники нужны, откуда люди могут прийти, что их может привлечь;

• решить, кто будет составлять и делать объявления (организация или специальная рекламная фирма или вместе);

• написать материал, помня о юридических требованиях (например, законы дискриминации по признаку пола, о расовых отношениях и т.п.);

• разработать рекламу (шрифт, дизайн, размер и т.п.);

• спланировать средства массовой информации, решить, когда и где (пресса, радио, ТВ) хотите поместить рекламу и сколько средств на нее потратить.

Обязанности – нормативно закрепленный круг действий, возложенных на орган управления или работника и безусловный для исполнения ими. Обязанности подразделяются на общие, специальные, служебные (должностные) и др. При приеме на работу работник должен выполнять те Обязанности, которые зафиксированы в трудовом договоре (контракте) между ним и работодателем. За нарушение, невыполнение установленных Обязанностей работники несут ответственность в различных формах (административную, материальную, гражданскую, дисциплинарную и т.д.).

• Обязанности специальные (или Обязанности конкретного органа управления и его структурных подразделений) определяются их задачами и функциями в Положениях о них.

• Обязанности служебные – совокупность действий работника, направленных на достижение целей системы управления и обязательных для выполнения. Обязанности служебные работника устанавливаются должностными инструкциями, положениями (уставами) организаций, правилами внутреннего трудового распорядка.

Оперативный план работы с персоналом – комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работ с персоналом в организации; составляется, как правило, на год.

Описание должности – предварительная стадия для составления должностной инструкции на основе проведенного анализа должности. Содержит зафиксированные данные об основных характеристиках должности, содержании работы по ней и основных требованиях к личностным качествам работника, занимающего данную должность. Описание должности включает типовые разделы:

• наименование должности;

• кому подчиняется работник;

• за кого непосредственно отвечает работник; общая цель работы;

• основные направления деятельности и задачи (их число ограничивается 6-7 основными задачами, характеризующими ключевые аспекты работы и отражающими действия работника с помощью глаголов: отвечает, проверяет, составляет и т.п. Если возможно, задачи следует определять в конкретных параметрах – стоимость, выходной результат, время, скорость, расход и т.п.);

• действия работника во время выполнения своих должностных функций, используемые материалы, средства оргтехники, компьютеры, приборы, степень контролируемости действий работника и контроля с его стороны по отношению к др.;

• условия работы и рабочая среда – температура, освещенность, вредные воздействия и т.п.;

• рабочие взаимоотношения (наиболее значительные контакты данной должности с другим как внутри организации, так и вне ее);

• показатели ответственности (за подчиненных, результаты работы и т.д.);

• требования к личностным характеристикам – образованию, профессиональной подготовке, опыту, навыкам, специальным способностям и т.д.

Описание работы – фиксация данных о содержании конкретной работы в конкретной организации. Такие данные включают наименование работы, подчиненность вверх и вниз, общую цель работы, краткое описание основных операций, сгруппированных в ключевых направлениях деятельности. Описание работы должно быть простым, не содержать излишеств и не должно подменяться личностной спецификацией. Последнее бывает часто, вероятно, в связи с тем, что Описание работы и личностная спецификация (два фундаментальных документа, без которых невозможен качественный отбор кадров) составляются на общей основе – информации, собираемой в процессе анализа работы. Набросок Описания работы обычно составляется самим работником (если он компетентен) и согласовывается с руководителем. Специалисты (аналитики, работник отдела управления персоналом) могут оказать помощь, но не должны подменять роль линейного руководителя. Описание работы необходимо разрабатывать для работников всех уровней. Описания работы могут и должны использоваться в интересах всей организации и самого работника. Ценность Описания работы для организации и отдельного исполнителя наилучшим образом определяется теми проблемами, которые они помогают решить. Описание работы для организации это:

• эффективное средство для определения задач каждого исполнителя (обеспечивает нормальный ход процесса производства, имеет большее влияние на предотвращение конфликтов между исполнителями, которые часто возникают из-за отсутствия четких границ между зонами ответственности исполнителей);

• основа для оценки деятельности (помогает решению сложной проблемы управления персоналом – проведению оценочных собеседований и может послужить основой для беседы, зная, что основные моменты работы будут охвачены);

• основа для составления личностной спецификации – нельзя определить способности, навыки, знания и другие характеристики работника, необходимые для выполнения работы, если отсутствуют ясно выраженные цели и содержание работ. Поэтому Описание работы играет важную роль в отборе кадров и их перемещении;

• основа для пересмотра организационной структуры. При детальном обсуждении содержания работы возникают вопросы об организационной структуре, поскольку многие затруднения и сомнения, связанные с пригодностью исполнителей, проявляются из-за нечеткой, неудовлетворительной организационной структуры;

• основа для установления и обоснования категории работы. Необходимые данные для установления категории работы наилучшим образом можно получить из четко составленного Описания работы;

• основа для подготовки кадров и обучения. Обучение каждой работе должно дать уверенность в том, что исполнитель приобрел навыки и знания, необходимые для правильного выполнения всех основных элементов данной работы. Эти элементы отражаются в описании работы.

Для исполнителя ценность описания работы заключается в следующем:

• знание того, что ожидают от работника. Любой исполнитель должен знать критерии, по которым оценивается его работа;

• возможность участвовать в определении задач и критериев. Если исполнитель принимает участие в составлении собственного Описания работы, оно становится для него разумным и приемлемым;

• возможность обсуждения и решения проблемы исполнителя в процессе его трудовой деятельности. Это наиболее важный результат, получаемый из составления Описания работы. Если описания готовятся путем свободного и открытого обсуждения, то заранее вскрываются и упрощаются проблемы, понижающие эффективность труда и моральное состояние исполнителя. Еще один важный аспект касается ситуаций, когда речь идет об определении непригодности исполнителя и необходимости его увольнения, Описания работы может служить действенной аргументацией в суде в случае трудового конфликта.

Описание рабочего места – всесторонняя информация о требованиях, нагрузках и содержании работы на рабочем месте. Описание рабочего места используется при подборе, отборе и найме персонала, при проведении аттестации рабочих мест и работников. Описание рабочего места включает типовые разделы:

• наименование рабочего места;

• классификационная группа рабочего места;

• количество работников на рабочем месте;

• характеристика органов управления им;

• подчиненность органов управления;

• схема замещения должностей на рабочем месте;

• содержание работы на рабочем месте (основные трудовые функции);

• технические характеристики рабочего места (содержание, средства и организация труда);

• требования, предъявляемые к квалификации работника (уровень образования, профессиональное обучение, профессиональный опыт);

• требования физического характера (мышечная нагрузка, осанка, острота зрения, слух, влияние окружающей среды);

• требования психического характера (монотонность работы, способность к регулированию, готовность к кооперации усилий, наличие коллективистского духа).

Определение потребности в персонале организации – одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Качественная потребность в персонале, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из организационной структуры управления, требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации. Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. критериям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общую потребность в персонале определяют суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям. Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период.

Организационная культура как основной показатель, необходимый для правильного понимания и управления организационным поведением. Организационная культура как совокупность основных убеждений самостоятельно сформированных, усвоенных и разработанных определенной группой в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции. Э. Шейн.

Опросы – метод сбора первичной информации посредством обращения с вопросами к определенной группе людей. Различают Опросы письменные (анкета) и устные (интервью), очные и заочные (почтовые, телефонные, прессовые), экспертные и массовые, выборочные и сплошные, Опросы по месту работы, жительства и т.д.

Организационная адаптация персонала – один из видов трудовой адаптации.

Организационное поведение – понятие, используемое в современных концепциях организации и управления, введено с необходимостью обозначения разнообразных поведенческих реакций личности, группы в ответ на организационное воздействие.

Организационное поведение – специальная управленческая дисциплина, имеющая статус специальной управленческой теории, рассматривающей проблемы регулирования поведения индивидов и групп.

Организационное поведение – как особое научное направление, область исследования образцов поведения.

Организационное поведение – совокупность действий и поступков индивида, исходящая из его адаптации к условиям и требованиям окружения. В организации у человека возможны две степени свободы, которые определяют его адаптированность к условиям существования. С одной стороны, человек обладает свободой выбора формы поведения: принимать или нет существующие в организации нормы поведения; с другой стороны, он может принимать или нет ценности организации, ее цели, философию. В зависимости от сочетания этих факторов поведения выделяют следующие предельные типы Организационного поведения человека в организации:

• полностью принимает и разделяет нормы и принципы поведения организации; в этом случае человек осознанно стремится своими действиями не входить в противоречие с интересами организации, результаты его деятельности будут в основном зависеть от его личных возможностей и способностей, от того, насколько правильно определено содержание его роли;

• «приспособленец» – человек не приемлет ценностей организации, но старается вести себя, полностью следуя нормам и формам, принятым в данной организации. Он все делает по правилам, но такого работника нельзя считать надежным членом организации. Он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, в любой момент может покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам. Например, такой специалист будет с готовностью участвовать в забастовке, чтобы добиться повышения заработной платы;

• «оригинал» – человек приемлет ценности организации, но не принимает существующих в ней норм поведения. В данном случае человек может порождать много сложностей во взаимоотношениях с коллегами и руководителями. Если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к отдельным ее членам и создать состояние свободы выбора форм поведения для таких ее членов, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу;

• «бунтарь» – индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Он входит в открытое противоречие с организационным окружением, создает конфликтные ситуации. Многие замечания таких людей бывают справедливыми, но в целом они порождают множество проблем при управлении организацией.

Организационное проектирование – процесс разработки проектов организации производственных систем и систем управления. Целью Организационного проектирования является придание процессу создания новых систем или процессу развития действующих систем целенаправленность, научную обоснованность. Организационное проектирование позволяет формировать системы с заранее заданными характеристиками, содержащимися в проектной документации. Объектом Организационного проектирования могут быть мероприятия в области организации производства, управления персоналом, организации в целом. При комплексном Организационном проектировании предполагается использование системного подхода, который предусматривает решение организационных вопросов одновременно для производственной системы и системы управления проектируемой организации, для каждого составляющего их элемента, а также организации в целом как системы. Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой.

Организационное проектирование системы управления персоналом (СУП) – процесс разработки проектов организации систем управления персоналом. СУП нельзя отделить от проектирования системы управления организацией в целом, так как система управления персоналом включает наряду с функциональными подразделениями, занимающимися работой с персоналом, всех линейных руководителей от директора до бригадира, руководящий состав функциональных подразделений всех уровней иерархии организации. Системный подход к разработке проектов систем управления позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются подсистема общего и линейного руководства, все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, все составляющие их элементы:

• функции;

• организационная структура и технология управления;

• кадры;

• информация;

• технические средства управления;

• методы организации управления;

• управленческие решения.

Проектируются их взаимосвязи между собой внутри системы, а также с внешней средой. Проектные документы системы управления организации в зависимости от назначения и формы изложения подразделяются на типы. Тип и содержание документа определяются стадией проектирования и характером конкретного объекта, на который данный документ распространяется.

Организационное стимулирование – стимулирование, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации, предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе, творческие командировки.

Организация (от англ. organisе – сообщать стройный вид, устраивать):

• внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее автономных частей целого, обусловленное его строением;

• совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;

• объединение людей, совместно реализующих программу или цель, действующих на основе определенных правил и процедур.

Организация рабочего места – комплекс мероприятий, обеспечивающих создание на рабочем месте необходимых условий для высокопроизводительного труда и выпуска продукции высокого качества, наиболее полное использование оборудования, техники безопасности, повышение содержательности и привлекательности труда, сохранение здоровья работающих. Содержание работы по организации рабочего места зависит от особенностей технологического процесса, применяемого оборудования, уровня механизации и технической оснащенности труда, степени разделения труда, типа производства и других факторов. Проектирование рациональной организации рабочего места предполагает необходимость решения двух взаимосвязанных задач: определение необходимого оснащения рабочего места средствами и предметами труда в соответствии с заданным технологическим процессом и установление оптимального их размещения - планировки рабочего места. Нельзя согласиться с точкой зрения, согласно которой проектирование организации рабочего места предполагает необходимость решения других вопросов:

• обслуживание рабочих мест;

• организация нормирования и оплаты труда;

• улучшение санитарно-гигиенических условий труда.

Организация социальная – в широком смысле – любая организация в обществе; в узком – социальная подсистема организации. С позиций социологии Организация социальная есть система отношений, объединяющих некоторое множество индивидов для достижения определенной цели. Существенные признаки организации социальной – наличие цели, конкретное воплощение отношений общественной власти, совокупность формальных положений и ролей: правила, регулирующие отношения между ролями; формализация значительной части целей и отношений. Организации социальные различаются в соответствии с основными сферами жизнедеятельности общества: производственными, трудовыми, общественно-политическими и др. Большинство организаций социальных включает несколько качественно различных подсистем; например, в производственной организации различают техническую, экономическую, управленческую, собственно социальную подсистему. Собственно организация социальная представляет собой систему групп и отношений между ними.

Отбор кадров (персонала) в кадровой работе чаще всего под этим выражением понимается часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Для проведения процесса пользуются различными методиками и методами – отборочное собеседование (интервью), тестирование, услуги центров оценки и др. Однако решения, связанные с отбором кадров приходится принимать и в ситуациях, отличных от найма сотрудников. Поэтому отбор кадров в общем случае следует рассматривать как процесс выделения (отбора) кого-либо по установленным критериям из общего числа сотрудников, отвечающим этим параметрам.

Отбор кандидатов на вакантную должность – выбор из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления посредством оценки деловых качеств кандидатов. Используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик.

Отборочное собеседование – один из методов отбора кандидатов с необходимыми способностями и установками, которые могли бы стать хорошими работниками организации. Отборочное собеседование позволяет работодателю:

• встречаться с кандидатом и дополнить картину, содержащуюся в анкете и трудовой автобиографии. С точки зрения личностной спецификации собеседования особенно полезно для понимания мотивации и черт характера кандидата. Возможно, собеседование будет не столь полезно, как метод изучения умственных и профессиональных качеств, которые могут быть более точно оценены через тестирование, но оно может позволить более детально понять поведение кандидата в прошлом и проанализировать его. С другой стороны, ничто не может заменить значимость личностного общения. Вот почему более 90% фирм используют собеседование как один из эффективнейших методов отбора;

• используется как ценный механизм самоотбора. Оно дает кандидату шанс увидеть организацию, поговорить с ее представителями, узнать больше о работе. Особенно это относится к специалистам и линейным менеджерам. Исследования показывают, что эти люди являются более осторожными и более систематичными в выборе работы.

Таким образом, объединяя вышеуказанные функции в одну, целью Отборочного собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент (кандидат) в данной работе и способен ли он ее выполнить. Обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов.

Ответственность – необходимость, обязанность отдавать кому-нибудь отчет в своих действиях, поступках. В этой связи каждый работник организации должен знать не только свои права, но и обязанности и то, за что он лично несет Ответственность. Реализация на практике категории Ответственности означает создание четкой организационной структуры; разработку положений о подразделениях организационной структуры, положений о правах и обязанностях руководителей, должностных инструкций для исполнителей; разработку положений о премировании работников и т.п.

Ответственность должностного лица – необходимость, обязанность отвечать за свои действия в рамках установленных ему должностной инструкцией обязанностей и прав, неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, задержку и слабую работу в направлении поставленных целей, за неполное использование предоставленных ему прав. Ответственность должностного лица может быть административной, дисциплинарной (замечание, выговор, увольнение с работы), материальной, уголовной.

Отдел кадров – функциональное подразделение организации, подчиняющееся, как правило, заместителю директора по кадрам (по управлению персоналом). Основные задачи Отдела кадров:

• организация работы по выработке кадровой политики и осуществление в соответствии с ней подбора, отбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров, руководителей и специалистов;

• участие в формировании стабильного коллектива;

• создание кадрового резерва и работа с ним;

• организация учета кадров.

Для реализации этих задач Отдел кадров выполняет следующие функции:

• кадровое планирование, т.е. разработку перспективных и текущих планов комплектования организации кадрами;

• изучение деловых и личных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение;

• планирование деловой карьеры перспективных специалистов;

• подготовку материалов и организацию аттестации работников;

• проведение собеседований и отбор совместно с руководителем соответствующих подразделений новых сотрудников на вакантные должности;

• оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством;

• учет личного состава организации;

• ведение трудовых книжек;

• подготовку документов для назначения пенсий;

• изучение движения кадров, причин текучести кадров;

• трудоустройство высвобождающихся работников;

• контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации;

• ведение отчетности по вопросам кадров и др.

Отдел обучения – функциональное подразделение организации, выполняющее функции:

• организацию и учебно-методическое руководство производственным обучением рабочих;

• переподготовку и повышение квалификации руководителей, специалистов и других служащих;

• разрабатывает годовые и перспективные планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала организации;

• комплектует учебные группы по обучению кадров, подбирает преподавателей и инструкторов; создает необходимые условия для обучающихся без отрыва от производства.

Отдел организации производства и управления – функциональное подразделение организации, в задачи которого входит обеспечение проведения исследований в области совершенствования организации производства и управления, разработка на их базе организационно-практических мероприятий по повышению эффективности производства и управления. Отдел организации производства и управления:

• анализирует сложившуюся производственную систему и систему управления организации;

• проектирует и внедряет новую производственную систему и систему управления организации;

• разрабатывает штатное расписание и согласовывает штатные расписания ее структурных подразделений;

• разрабатывает и реализует рекомендации по развитию стиля и методов руководства;

• организует разработку документации, регламентирующей деятельность аппарата управления организации и ее структурных подразделений (положения о подразделениях и должностных лицах, должностные инструкции, стандарты организации, организационно-управленческие нормы и нормативы, методические рекомендации).

Отдел организации труда и заработной платы – функциональное подразделение организации, выполняющее следующие функции:

• нормирование и организация труда;

• тарификация трудовых процессов;

• разработка систем оплаты труда;

• организация и планирование труда и заработной платы с учетом условий и режимов труда и отдыха;

• управление всеми видами трудовой мотивации – высокий уровень заработной платы, благоприятные условия для карьеры, предоставление необходимой самостоятельности в работе, создание условий для реализации идей того или иного работника, заинтересованность в своей работе;

• обеспечение необходимой самостоятельности для руководящего состава и специалистов, создание в необходимых случаях более гибкого рабочего графика, обеспечение обстановки, в которой признаются заслуги работника;

• создание здорового психологического климата на работе, обеспечение уверенности работника в том, что он не потеряет свое рабочее место, хорошее материальное обеспечение старости, благоприятный стиль управления, обеспечение удовлетворенности своим трудом, создание возможностей для самореализации работника как личности, обеспечение присутствия элемента состязательности в труде;

• разработка и совершенствование системы оценки труда персонала;

• формирование коллективного договора и организация контроля за ходом его выполнения; контроль за соблюдением КЗоТ РФ в области нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка;

• организация работы по аттестации рабочих мест;

• разработка графиков работы организации (одно-, двух- и трехсменный режимы) и согласование графиков работы структурных подразделений;

• анализ технико-экономических показателей структурных подразделений по труду;

• составление статистической отчетности по трудовым показателям.

Отдел охраны труда и техники безопасности – функциональное подразделение организации, имеющее задачу обеспечения безопасности и здоровых условий на каждом рабочем месте. В соответствии с этой задачей отдел организует и координирует работу по охране труда в организации; контролирует соблюдение законодательных и иных нормативно-правовых актов по охране труда работников организации; совершенствует профилактическую работу по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшению условий труда; консультирует работодателей и работников по вопросам охраны труда.

Отдел управления персоналом – функциональное подразделение организации, в котором сосредоточена подавляющая часть функций по управлению персоналом. Как правило, такие отделы создаются на небольших и средних организациях. Отдел управления персоналом:

• определяют потребность в работниках различных специальностей;

• осуществляют маркетинг персонала;

• составляют банк данных по всем должностям и профессиям, контролируют рациональное использование персонала;

• составляют все необходимые документы по приему, перемещению и увольнению работников;

• оформляют им все виды отпусков и больничные листы, подготавливают материалы на награждение и поощрение, на оформление и назначение пенсий;

• подготавливают приказы о выплате сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений;

• составляют установленную статистическую отчетность;

• ведут всю установленную кадровую документацию, подготавливают необходимые материалы и документы для руководства организации и вышестоящих органов;

• формируют резерв (подбор, отбор, комплексное социолого-психологическое исследование и изучение резерва, выдача рекомендаций по его дальнейшему использованию, составление банка данных резерва, социально-психологическое обучение);

• изучают и анализируют уровень профессиональных знаний персонала, определяют потребности повышения его квалификации, подготовки и переподготовки и на основании проведенного исследования организуют мероприятия по обучению персонала, планированию его деловой карьеры;

• управляют социально-бытовым обеспечением персонала;

• формируют здоровый морально-психологический климат в коллективе.

Отклоняющееся (девиантное) поведение – система или отдельные поступки индивида, противоречащие принятым в обществе, группе правовым или этическим нормам поведения. Основные виды Отклоняющегося поведения – преступность и уголовно ненаказуемое поведение (пьянство, стяжательство, распущенность в сфере сексуальных отношений и пр.). Связь между этими видами Отклоняющегося поведения заключается в том, что совершению преступления часто предшествует аморальное поведение. Значительное место в исследовании Отклоняющегося поведения занимают мотивы такого поведения, причины и условия, способствующие его развитию, возможности предупреждения и преодоления Отклоняющегося поведения.

Оценка кандидатов на вакантную должность – вид деловой оценки персонала, который принято называть процессом отбора персонала. В процессе отбора персонала могут участвовать как внешние по отношению к организации - работодателю кандидаты на должность, так и собственные сотрудники. В процессе данного вида оценки проверяется соответствие кандидата требованиям должности или рабочего места. Сложившаяся в мировой практике технология проведения отбора персонала имеет несколько основных этапов: анализ анкетных данных, наведение справок, проверочные испытания, собеседование, формирование экспертного заключения оценочной комиссии.

Оценка личностных качеств персонала – составная часть оценки результативности труда, при которой могут выделяться как общие, универсальные свойства личности (например, общая эрудиция, внешний вид, общительность, честность и т.п.), так и специфические, определяемые характером конкретной профессиональной деятельности (например, способность воспринимать определенный уровень нагрузок и т.п.).

Оценка профессионального поведения – составная часть оценки результативности труда; охватывает такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п. Оценка профессионального поведения производится через балльное (или иное) измерение указанных показателей.

Оценка работы – определение относительной сложности различных видов работ, выполняемое специалистами по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений организации.

Оценка результативности труда – направление деловой оценки персонала организации. При Оценке результативности труда определяется уровень эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудником. Оценка результативности труда связана с выделением и определением конкретных значений показателей оценки. Эти показатели можно разделить на следующие группы:

• показатели непосредственных результатов труда;

• показатели условий достижения результатов труда;

• показатели профессионального поведения; показатели, характеризующие личностные качества.

Оценочная беседа – часть процесса деловой оценки персонала, беседа руководителя с подчиненным, во время которой формируются решения или осуществляются действия, направленные на достижение целей деловой оценки персонала.

Оценочная (аттестационная) Комиссия – специально создаваемый (как правило, на временной основе) орган, полномочный проводить отбор или деловую оценку персонала и принимать решение по результатам отбора или деловой оценки; формирует экспертное заключение по результатам указанных видов оценок. В состав оценочной комиссии входят: представители руководства организации, специалисты службы управления персоналом, руководители подразделений.

Оценочные листы – одно из названий формы документов, применяемых в организациях для проведения деловой оценки своих сотрудников. Возможны и другие названия – «карты оценки», «бланки оценки» и т.п. Оценочные листы представляют собой разработанные организацией бланки, в которых указываются показатели деловой оценки, способы оценки значений показателей, даются необходимые комментарии по заполнению оценочных листов; служат для сбора полной и всесторонней информации со стороны оценщиков. Собранная информация обобщается и анализируется руководителем оцениваемого сотрудника.

Оценочные центры – специализированная организация или подразделение службы управления персоналом организации, выполняющие отбор или деловую оценку персонала.

Ошибки деловой оценки персонала – нереалистичность деловой оценки, вызванная объективным или субъективным несоответствием оценщика или метода оценки предъявляемым требованиям. Ошибки деловой оценки персонала могут быть:

• ошибка «жесткости» – тенденция к занижению оценки;

• ошибка «мягкости» – тенденция к завышению оценки;

• ошибка «экстремальности» – тенденция, объединяющая обе предыдущие ошибки;

• ошибка усреднения – тенденция к преимущественной оценке по средним значениям показателей;

• ошибка «нимба» – оценка на основе общего впечатления, как положительного, так и отрицательного;

• ошибка приоритетности – оценка на основе предпочтения, отдаваемого оценщиком одному или нескольким качествам сотрудника и влияния этих предпочтений на общую оценку;

• ошибка пристрастия – оценка на основе личного пристрастия оценщика, которое влияет на оценку больше, чем качество работы;

• ошибка учета последних событий – тенденция использовать при оценке сотрудника события последнего времени, без учета более широких временных рамок.

Организационная структура управления – организационная схема управления предприятия, представленная в виде дерева и определяющая связи подчинения между подразделениями, штатными единицами и другими подчиненными организации.

Организационная структура организации – способ взаимосвязи всех разнородных и разноориентированных элементов организационной системы. Обеспечивает устойчивость взаимосвязей и предсказуемость поведения людей. Формализованный и жестко структурируемый способ воспроизводства деловых отношений, базирующийся на закрепленных в документах и юридически оформленных нормах, правилах, стандартах, регулирующих деятельность работников и деловое взаимодействие.

Отбор кандидатов на вакантную должность – выделение достойного кандидата из числа претендентов на вакантную должность посредством оценки деловых качеств соискателей.

Персонал – совокупность работников, обладающих интеллектуальными, креативными, физическими, организаторскими способностями, мотивацией, индивидуальными характеристиками, позволяющими наилучшим способом осуществлять профессиональную деятельность.

Подразделение – структурная единица штатного расписания. Элемент организационной структуры предприятия низшего уровня, к которой непосредственно приписаны штатная единица или работники.

Претендент (потенциальный работник) – человек (физическое лицо) претендующий, на замещение какой-либо штатная единица штатного расписания. Потенциальный кандидат на работу. Претендентом на должность может быть как работник предприятия (отрасли), так и человек со стороны.

Профессиограмма – критерии оценки профессионально-психологичес-кого соответствия (пригодности) личности требованиям, предъявляемым к конкретным штатным единицам на основании данных, получаемых в результате изучения и анализа данных массовых исследований.

Работник – ссылка на человека (физическое лицо), занимающее в настоящий момент какую либо штатную единицу («штатная единица») в штатном расписании или вне штатного расписания.

Режим работы – учет особых условий работы в соответствии с утвержденным законодательством списком.

Руководство как персонифицированная деятельность должностного лица в организации, связанная с непосредственным управлением персоналом.

Социальные нормы взаимодействия – система социальных стандартов и правил, задающих способы поведения и деятельности, при этом нормы характеризуются различной степенью жесткости и формализма. Социальные нормы являются базой нормативной системы регуляции поведения людей в организации.

Технология организации как важная составляющая внутренней среды организации, во многом определяющая тип социальной организации, организационной системы, форму организационного поведения. Технология предопределяет технико-технологическую подсистему регуляции поведения. Данная подсистема напрямую регламентирует и программирует поведение работника в организации.

Трудовой ресурс – персонал предприятия вместе с кандидатами на работу, уволенными и учащимися.

Теория психологического контракта – современная западная теория организационного поведения на основе обеспечения баланса между работниками и организацией.

Теория рационализации – система положений и принципов повышения эффективности трудовой деятельности работников путем совершенствования социальной организации с учетом человеческих взаимоотношений и человеческого поведения.

Теория биполярная – как два противоположных принципа управления организацией и регуляции человеческого поведения.

Управление персоналом – процесс, представляющий собой последовательность управленческих действий, направленных на работу с персоналом.

Условия труда – описание особых условий труда, которые могут быть поставлены в соответствие штатной единице.

Функциональная структура – результат разделения управления на элементы, каждый из которых имеет свою определенную задачу в управлении, т.е. выполняет определенную функцию.

Функция – означает выполнение, деятельность, обязанность. Функции управления можно определить как виды деятельности, необходимые для организации и руководства тем или иным объектом.

Целеполагание в организации как управленческая функция, процесс, связанный с определением ориентиров деятельности организации; рассматривается: как базис и первая фаза целенаправленного поведения, как некое заданное состояние, к достижению которого стремится система, как внутренний ориентир, побуждающий субъект к направленной деятельности.

Школа человеческих отношений – гуманистическое, психологизированное направление в общей теории организации и управленческой практике, в основе которой принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работника, использование механизмов самоорганизации и внутреннего контроля за поведением и деятельностью работников, удовлетворение разносторонних потребностей работников.

Штатная единица – элементарная структурная единица предприятия, характеризуемая наименованием должности, принадлежностью к структурному подразделению, закреплением определенных функциональных обязанностей за определенное вознаграждение. Форма существования трудового ресурса на фазе планирования.

Планирование потребности в персонале может быть текущим и перспективным. В обоих случаях план потребности в персонале формируется в трех основных направлениях:

• потребность на планируемый объем производства или услуг (в условиях заданной или меняющейся технологии) с учетом имеющейся численности работающих;

• покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала;

• покрытие внепланового выбытия персонала. Для расчета внепланового выбытия могут использоваться статистические данные за последние несколько лет о численности сотрудников, уволенных по внеплановым причинам.