15, Правоотношения, тесно связанные с трудовыми (производные) Организационно-управленческие отношения в сфере труда

 

Эти отношения складываются в процессе организации и управления трудом между администрацией предприятий, учреждений, организа­ций, с одной стороны, и трудовым коллективом (или органом, его представляющим) - с другой.

Содержание этих отношений существенно влияет на объем пра­вомочий и обязанностей сторон основного трудового правоотноше­ния, ибо определяет характер условий труда, организацию его оплаты и другие вопросы, затрагивающие интересы работников данного предприятия, учреждения, организации. Конкретным носителем со­ответствующих обязанностей в большинстве случаев выступает ад­министрация, хотя и трудовой коллектив может принять на себя определенные обязанности - обычно они носят дополнительный характер по отношению к тем, что установлены законом (например, сокращение срока для выполнения производственных заданий и т.д.).

Правовым основанием (юридическим фактом) возникновения организационно-управленческих отношений наряду с нормативны­ми актами, принятыми в централизованном порядке, является кол­лективный договор. Правовым основанием могут служить и другие локальные акты - правила внутреннего трудового распорядка, по­ложения о премировании и др. Но в любом случае эти отношения являются «внутренними», так как возникают в рамках предприятий, учреждений и организаций.

Значение организационно управленческих отношений, сущест­вующих наряду с трудовыми, в условиях перехода к рыночной эко­номике увеличивается, ибо локальному регулированию в настоящее время отводится более важная роль, чем в прежние годы.

 

Социально-экономические отношения в сфере трудового права

 

Кроме организационно-управленческих в предмет трудового права входят социально-экономические отношения. Первые, как было от­мечено выше, тоже могут носить и, как правило, носят социально-экономический характер. Но они являются «внутренними».

Выделение социально-экономических отношений в особый вид трудовых отношений обусловлено тем, что они складываются между субъектами, находящимися за пределами предприятий, учреждений, организаций, и именно это определяет их содержание, служащее основой для локальных актов, что, в свою очередь, предполагает их отдельное рассмотрение.

Эти отношения в качестве правовых появились сравнительно недавно в связи с закреплением в праве такого источника, каким являются указанные соглашения^*. В зависимости от сферы действия они могут быть генеральными, региональными, отраслевыми, про­фессиональными и территориальными, а по числу сторон, участву­ющих в переговорах, - двусторонними и трехсторонними.

16, Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Стороны социального партнерства:

"...Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством..."

17, Основными принципами социального партнерства являются:

Равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

18, Статья 27 ТК называет четыре формы социального партнерства.

Это:

проведение коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

проведение взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

участие работников, их представителей в управлении организацией;

участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Коллективные переговоры и заключение коллективно-договорных актов (коллективных договоров и соглашений) выступают основной формой социального партнерства. Это реализация работниками в лице их представителей и работодателями права на осуществление коллективно-договорного регулирования.

Указанная форма социального партнерства направлена, с одной стороны, на достижение социального мира, с другой стороны — на упорядочение трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, установление условий труда.

Взаимные консультации осуществляются, как правило, на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом уровнях в соответствующих комиссиях (ст. 35 ТК).

Отдельные законодательные и иные нормативные правовые акты предусматривают проведение консультаций социальных партнеров в иных формах, например, ст. 21 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» предусматривает участие профессиональных союзов и иных представительных органов работников в содействии занятости населения. В частности, по предложению профессиональных союзов органы исполнительной власти, работодатели проводят взаимные консультации по проблемам занятости населения. По итогам консультаций могут заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие занятости населения.

Реализация данной формы социального партнерства предполагает также учет мнения РТК при принятии некоторых нормативных актов федерального уровня (ст. 35, 139, 147 ТК).

Консультации на уровне организации проводятся в рамках участия работников в управлении организацией (ст. 53, 372, 373 ТК).

Участие работников в управлении организацией также признается одной из форм социального партнерства. Право на участие и его основные формы закреплены в гл. 8 ТК (ст. 52, 53 ТК).

Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров как одна из форм социального партнерства осуществляется при разрешении как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров.

При разрешении индивидуальных трудовых споров на паритетных началах создается КТС, которая рассматривает большинство индивидуальных трудовых споров (ст. 384—389 ТК).

При разрешении коллективных трудовых споров используется внесудебная, примирительная процедура рассмотрения спора: по соглашению сторон из их представителей создается примирительная комиссия, стороны участвуют в выборе посредника, в создании трудового арбитража, проводят переговоры по определению минимума необходимых работ (услуг), переговоры в ходе проведения забастовки с целью урегулирования существующих разногласий (ст. 398, 401— 404 ТК). Все эти действия необходимо рассматривать как сотрудничество сторон спора, их участие во внесудебном разрешении коллективного трудового спора.

Помимо указанных в ст. 27 ТК форм в соответствии с действующим законодательством и сложившейся практикой используются: создание на паритетных началах постоянно действующих совещательных, координационных органов, участие социальных партнеров в управлении внебюджетными социальными фондами, рассмотрение и учет работодателями и органами государственной власти предложений профессиональных союзов. Например, в соответствии со ст. 218 ТК по инициативе работодателя создаются комитеты (комиссии) по охране труда. Этот орган образуется на паритетной основе из представителей работодателя и работников (представительного органа работников) и действует как орган социального партнерства (ст. 218 ТК).

Некоторые коллективные договоры закрепляют такую форму социального партнерства, как совместное принятие некоторых управленческих решений либо принятие управленческих решений с согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (увольнение члена профсоюза).

19, 20,  Коллективные переговоры

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изме­нению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Представители стороны, получившие уведомление в пись­менной форме с предложением о начале коллективных перего­воров, обязаны вступить в переговоры в течение семи кален­дарных дней со дня получения уведомления.

Коллективные переговоры вправе начать любая из сторон. Для этого она должна направить другой стороне письменное уведомление с предложением о начале коллективных перего­воров. Сторона, получившая уведомление, обязана в 7-днев­ный срок вступить в коллективные переговоры, т. е. выдви­нуть встречные предложения по составу комиссии, уточнить дату и время начала работы комиссии по ведению коллектив­ных переговоров (по регулированию социально-трудовых от­ношений).

Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами обще­российских профсоюзов. На федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях при заключении соответ­ствующих соглашений, проведении консультаций и согласова­ний социально-экономической политики работников представ­ляют только профессиональные союзы, их территориальные организации, объединение профсоюзов (региональные, обще­российские). Другие представители работников на этих уров­нях социального партнерства участия не принимают.

Интересы работников организации при осуществлении со­циального партнерства представляет первичная профсоюзная организация. Это общее правило.

При отсутствии в организации первичной профсоюзной орга­низации, а также при наличии профсоюзной организации, объе­диняющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю. Однако наличие представителя не может яв­ляться препятствием для осуществления профсоюзной органи­зацией своих полномочий.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организа­ции представлять их интересы во взаимоотношениях с работо­дателем.

Представителями работодателя при проведении коллектив­ных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномо­ченные им лица в соответствии с Трудовым кодексом РФ, за­конами, иными нормативными правовыми актами, учредитель­ными документами организации и локальными нормативны­ми актами.

В том случае, когда в организации одновременно функцио­нируют единоличный и коллективный исполнительный орган, нужно обратиться к положениям устава, определяющего ком­петенцию органов управления. Если упоминания о представи­тельстве в коллективных трудовых отношениях нет, предста­вителем работодателя должно выступить лицо, осуществляю­щее функции единоличного исполнительного органа, посколь­ку оно реализует трудовую правосубъектность юридического лица.

Своеобразный порядок представительства существует в то­вариществах. Согласно ст. 72 ГК РФ ведение дел полного то­варищества осуществляют его участники совместно либо один или некоторые из них. Они действуют от имени юридического лица, а специальный орган управления не создается. Делами товарищества на вере управляют полные товарищи (ст. 84 ГК РФ).

В коллективных трудовых отношениях от имени товари­щества должен выступить тот его участник (участники), кото­рый учредительными документами уполномочен на ведение дел этой организации.

При заключении коллективного договора в филиале, пред­ставительстве, ином структурном подразделении представи­тельство интересов работодателя может осуществляться по доверенности руководителями структурного подразделения.

При участии в механизме социального партнерства на фе­деральном, региональном, территориальном и отраслевом уров­нях работодателей представляют соответствующие объедине­ния.

Объединение работодателей — некоммерческая организа­ция, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов н защиты своих членов во взаи­моотношениях с профсоюзными организациями, органами го­сударственной власти и органами местного самоуправления.

Объединения работодателей участвуют в коллективных пе­реговорах, проводимых на уровне региона, отрасли, террито­рии, а также на федеральном уровне при заключении или из­менении соглашений. Они представляют интересы своих чле­нов при формировании и осуществлении деятельности комис­сий по регулированию социально-трудовых отношений. Они же от имени работодателей принимают участие в разрешении коллективных трудовых споров. Объединения работодателей выполняют лишь представительские функции — правовые по­следствия его действий наступают для членов объединения.

Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников. Конкретные обяза­тельства работодателя могут устанавливаться в коллективных договорах, соглашениях.

Порядок ведения коллективных переговоров. Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регу­лирования социально-трудовых отношений. Предмет коллек­тивных переговоров определяется с учетом цели регулирова­ния трудовых и иных непосредственно связанных с ними отно­шений.

При наличии в организации двух и более профсоюзных орга­низаций они создают единый представительный орган. Поря­док и условия создания такого органа определяют сами проф­союзы с соблюдением принципа пропорционального предста­вительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных пере­говоров, то представительство интересов всех работников орга­низации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников.

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание (кон­ференция) работников тайным голосованием определяет пер­вичную профсоюзную организацию, которой поручается фор­мирование представительного органа.

В случаях, предусмотренных ч. 3 и 4 ст. 37 ТК РФ, за ины­ми первичными профсоюзными организациями сохраняется право направить своих представителей в состав представитель­ного органа до момента подписания коллективного договора. Такой же подход применяется при наличии в обособленном структурном подразделении нескольких профсоюзных органи­заций.

Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Фе­дерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, террито­рии предоставляется соответствующим профсоюзам (объеди­нениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каж­дому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения кол­лективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии до­говоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объе­диняющему наибольшее число членов профсоюза (профсою­зов).

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющу­юся у них информацию, необходимую для ведения коллектив­ных переговоров.

Участники коллективных переговоров, другие лица, свя­занные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения отно­сятся к охраняемой законом тайне (государственной, служеб­ной, коммерческой и иной). Государственная тайна охраня­ется Законом РФ от 21 июля 1993г. №5485-1 «О государ­ственной тайне», коммерческая тайна и служебная тайна — охраняются в соответствии с гражданским законодательством (ст. 139 ГК РФ).

Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности (ст. 183, 283 У К РФ). Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяют­ся представителями сторон, являющимися участниками ука­занных переговоров.

Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллек­тивных переговорах. Лица, участвующие в коллективных пе­реговорах, подготовке проекта коллективного договора, согла­шения, освобождаются от основной работы с сохранением сред­него заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.

Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном законодатель­ством, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится пригла­шающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллек­тивным договором, соглашением.

Для представителей работников установлены дополнитель­ные гарантии по защите от преследования за осуществление представительских полномочий. Так, представители работни­ков, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дис­циплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Трудовым кодексом РФ (пп. 5—8, 11 ст. 81 ТК), иными федеральными законами предусмотрено увольнение.

При применении названных гарантий необходимо иметь в виду Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности положе­ний части второй ст. 170 и части второй ст. 235 Кодекса зако­нов о труде Российской Федерации и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда горо­да Кемерово».

В постановлении Конституционного Суда РФ обоснована необходимость соблюдения соразмерности между ограничени­ем прав работодателя и теми общественно значимыми целями, для достижения которых такое ограничение вводится.

С учетом этого можно отметить, что отсутствие согласия представительного органа работников на применение дисцип­линарного взыскания, перевод или увольнение работника, уча­ствующего в проведении коллективных переговоров, не долж­но рассматриваться как абсолютное запрещение совершить ука­занные правоприменительные действия. В противном случае, видимо, допустимо ставить вопрос о лишении работодателя возможности в судебном порядке защищать свои права и законные интересы, т. е. об ограничении конституционного пра­ва на судебную защиту.

Комиссии по регулированию социально-трудовых отно­шений. Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллектив­ного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделен­ных необходимыми полномочиями представителей сторон. На федеральном уровне образуется постоянно действующая Рос­сийская трехсторонняя комиссия по регулированию социаль­но-трудовых отношений, деятельность которой осуществляет­ся в соответствии с федеральным законом от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ. Членами Российской трехсторонней комиссии по ре­гулированию социально-трудовых отношений являются пред­ставители общероссийских объединений профсоюзов, общерос­сийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации.

В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудо­вых отношений, деятельность которых осуществляется в соот­ветствии с законами субъектов Российской Федерации.

На территориальном уровне могут образовываться трехсто­ронние комиссии по регулированию социально-трудовых отно­шений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органа­ми местного самоуправления.

На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов от­раслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. От­раслевые комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта Российской Федерации.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней, заключается при обязательном участии представителей соответствующих орга­нов исполнительной власти и органов местного самоуправле­ния, являющихся стороной соглашения.

На уровне организации образовывается комиссия для веде­ния коллективных переговоров, подготовки проекта коллектив­ного договора и его заключения (ст. 35 ТК РФ).

Если в ходе коллективных переговоров не принято согла­сованное решение по всем или отдельным вопросам, то состав­ляется протокол разногласий, который является основанием для возникновения коллективного трудового спора. Коллективные трудовые споры рассматриваются в порядке, предусмотренном ст. 398—418 ТК РФ. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или измене­нию коллективного договора, соглашения, производится в по­рядке, установленном Трудовым кодексом РФ, т. е. они могут быть урегулированы в ходе переговоров после заключения кол­лективного договора на согласованных условиях.

 Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проектов коллективных договоров и соглашений, а также специалисты, приглашенные для участия в этой работе, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года. Все затраты, связанные с участием в переговорах, компенсируются в порядке, предусмотренном законодательством о труде, коллективным договором, соглашением.

Оплата труда приглашенных по договоренности сторон экспертов и посредников производится по соглашению с ними органами исполнительной власти и местного самоуправления, работодателями, их объединениями, иными уполномоченными работодателями органами.

Представители профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации.

21, Коллективный договор — «правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками иработодателем в лице их представителей» (по определению статьи 40 ТК РФ).

Содержание и структура коллективного договора

Содержание и структура коллективного договора определяется сторонами коллективных переговоров. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсация, доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени ивремени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда молодежи, женщин и других работников; добровольное и обязательное медицинское страхование; соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора; ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками исполнительных органов; отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременной и полном их выполнении.

22, Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

23, Соглашение - это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на Федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

Соглашение может предусматривать взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

оплата труда;

условия и охрана труда;

режимы труда и отдыха;

развитие социального партнерства;

иные вопросы, определенные сторонами соглашения.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться следующие виды соглашения: генеральное (устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне), региональное (устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ), отраслевое или межотраслевое (определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей), территориальное (предусматривает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования) и иные. К иным относятся соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых и других непосредственно связанных с ними отношений.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними. Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. Генеральное соглашение заключается только на федеральном уровне с участием Правительства РФ, например, генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объеди­нениями работодателей и Правительством РФ на 2002 - 2004 годы.

Состав участников соглашений зависит от уровня (вида) заключаемого соглашения. Участниками соглашения могут быть:

• при заключении генерального соглашения - общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей, Правительство РФ;

при заключении регионального соглашения - соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, орган исполнительной власти субъекта РФ;

при заключении отраслевого (межотраслевого)соглашения ­соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, орган по труду субъекта РФ (Минтруда РФ, если соглашение заключается на федеральном уровне);

• при заключении территориального соглашения - соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, соответствующий орган местного самоуправления.

Профсоюзы и иные уполномоченные работниками представительные органы не вправе требовать от органов исполнительной власти, не являющихся работодателем или представителем работодателя, заключения с ними двусторонних соглашений.

В завис. от сферы регулирования соц.-трудов. отнош-ний различают виды соглашений: 1. генеральное – заключ-ся на респ. уровне; 2. тарифное – на отраслевом ур-не; 3. местное – в пределах района.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

См. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004 годы

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей).

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, могут быть двусторонними и трехсторонними.

Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В завис. от видов соглашений сторонами явл-ся: 1. республик. объединения профсоюзов, наним-лей, пра-во РБ (2001-2003гг); 2. профсоюзы \ их объединения, объединения наним-лей, соотет-щие органы гос. упр-ния; 3. соответ-щие профсоюзы (их объединения, соответ. нан-лям), их объединения, местные исполнительные распорядительные органы.

24, порядок и сроки разработки и заключения соглашения. Порядок, сроки разработки и заключения соглашения определяются комиссией, предусмотренной статьей 7 настоящего Закона, и оформляются ее решением.

При наличии на соответствующем уровне нескольких представителей работников состав комиссии со стороны работников определяется по согласию между этими представителями.

Проект соглашения разрабатывается комиссией и подписывается представителями сторон.

Если согласие не достигнуто в семидневный срок, представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать соглашение от имени представляемых ими работников.

Подписанное сторонами соглашение с приложениями в семидневный срок направляется представителями работодателей - участниками соглашения, заключенного на федеральном уровне, - в Министерство труда Российской Федерации, а соглашения, заключенного на уровне субъекта Российской Федерации, - в орган по труду субъекта Российской Федерации для уведомительной регистрации.

При осуществлении уведомительной регистрации двустороннего соглашения орган по труду (не являющийся участником соглашения) выявляет условия соглашения, противоречащие законодательству о труде, и сообщает сторонам соглашения о выявленных противоречиях.

Такой же порядок действует в случае внесения изменений или дополнений в соглашение.

Присоединение профсоюзов к соглашениям.

V. Присоединения профсоюзов к соглашениям и коллективным договорам

Действующее законодательство Украины не предусматривает возможность присоединения профсоюзов, их организаций к коллективному договору или соглашению, но и не запрещает такие действия.

На практике часто складывается ситуация когда профсоюз, организация профсоюза, в том числе первичная, по тем или иным причинам не брала участия в коллективных переговорах и не заключала соглашение, колдо­говор или была создана уже после заключения такого нормативного акта и желала бы присоединиться к нему.

Порядок присоединения профсоюзов и профсоюзных объединений к Ге­неральному соглашению определен в Генеральном соглашении между Ка­бинетом Министров Украины, всеукраинскими объединениями организа­ций работодателей и предпринимателей и всеукраинскими профсоюзами и профобъединениями на 2008-2009 года. В этом документе предусмотре­ны расширение данного порядка на присоединение к отраслевым и реги­ональным соглашениям, а также есть ссылка на то, как он может быть при­менен во время присоединения первичных профсоюзных организаций к коллективному договору. Вместе с тем данный порядок не учитывает всех особенностей, которые возникают на отраслевом и территориальном уров­нях, на предприятиях, учреждениях и организациях.

С учетом практики присоединения профсоюзов их объединений и организа­ций к соглашениям разных уровней и коллективных договоров можно пред­ложить такой порядок присоединения.

1. Присоединения к соглашениям

Выборный орган профсоюза (организации профсоюза), которая желает при­соединиться к соглашению должен:

принять решение относительно

выполнения обязательств профсоюзов по соглашению;

ответственности за их невыполнение;

содействия реализации, норм и положений на предприятиях, уч­реждениях, организациях, где действуют соответствующие пер­вичные организации;

солидарных действиях профсоюзов на случай невыполнения согла­шения.

прислать письмо к профсоюзной стороне соглашения (соответственно об­щему представительному органу профсоюзов (ОПО) ли профсоюза, ко­торое заключило соглашение) относительно присоединения и копию ре­шения выборного органа по этому вопросу; информацию относительно статуса субъекта, который желает присоединиться, наличия первичных организаций на предприятиях, учреждениях организациях, которые за основным видом деятельности належат к данной области (с прибавлени­ями подтверждающих материалов).

При наличии СПО в области или регионе этот орган на протяжении 30 дней рассматривает представления о присоединение и принимает ре­шения. Решения оформляется протоколом и вступает в силу со дня его при­нятия.

Если СПО на протяжении 30 дней не принял решения относительно присо­единения и не дал мотивированного отказа, профсоюз (организация проф­союза) считается таким, что присоединился к соглашению.

О факте присоединения к соглашению может быть сообщена другая сто­рона не позднее чем через 5 дней после завершения 30 дневного срока расс­мотрения, а также орган, который зарегистрировал данное соглашение.

В случае, когда такое соглашение заключенное от лица работников одного профсоюза (организацией профсоюза), решение относительно присоеди­нения принимается по итогам консультаций этих двух профсоюзов (проф­союзных организаций), которые должны быть проведены на протяжении 15 дней. Результаты консультаций оформляются протоколом.

Профсоюзу (организации профсоюза) может быть отказан в присоеди­нении к соглашению лишь в случае документального подтверждения про­тиводействия выполнению соглашения или статус профсоюза (организа­ции профсоюза) не отвечает уровню на котором заключенное соглашение, а также отсутствия первичных организаций на предприятиях, учреждени­ях организациях, которые за основным видом деятельности належат к дан­ной области, не ли предоставления материалов приведенных выше.

Учитывая, что к заключенному соглашению могут причитаться и субъек­ты стороны собственников (работодателе, организации работодателей) це­лесообразно разрабатывать единый порядок присоединения к соглашению как профсоюзов так и работодателей и включать его к тексту соглашения как добавление.

25, Профсоюз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Все профсоюзы пользуются равными правами.

Каждый человек, достигший 16-летнего возраста и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему усмотрению создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. В российских профсоюзах могут состоять не только граждане Российской Федерации, проживающие как на территории России, так и вне ее территории, но также иностранные граждане и лица без гражданства, проживающие на территории России, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации.

Профсоюзы могут создавать свои объединения (ассоциации) по отраслевому, территориальному или иному учитывающему профессиональную специфику признаку - общероссийские объединения (ассоциации) профсоюзов, межрегиональные и территориальные объединения (ассоциации) организаций профсоюзов (ст. 2 Закона о профсоюзах)

Функции профсоюзов - это направления их деятельности. Так как профсоюзы возникли для защиты прав и интересов работающих, поэтому их главная функция - защитная. Потребность защиты прав и интересов работников в сфере труда особенно актуальна в современный период, обнаживший социально-экономические противоречия. Отношения профсоюзов с работодателями по социально-трудовым вопросам регулируются трудовым законодательством на всех уровнях социально-партнерских отношений, начиная с производства и кончая федеральным уровнем, при этом используют свою защитную функцию, а также вторую их важнейшую функцию - представительства интересов работников. Для эффективного осуществления этих функций государство закрепило за профсоюзами ряд прав и гарантий в нормотворчестве, правоприменении и контроле за соблюдением законодательства о труде и охране труда.

Защитная функция профсоюзов - это деятельность профсоюзных органов, а также состоящих в их ведении инспекции труда и актива, направленная на предупреждение нарушения и восстановления нарушения прав и законных интересов работников в сфере труда, а также привлечение к ответственности их нарушителей.

Функции представительства работников прямо закреплены в ст. 29 ТК РФ, согласно которой представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов. Закон о профсоюзах в ст. 11 "Право профсоюзов на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников" и в ст. 1 объединены эти две важнейшие функции профсоюзов с их соответствующими правами.

Но кроме двух этих профсоюзы осуществляют и культурно-воспитательную функцию по воспитанию своих членов в духе патриотизма и политическую по участию их в выборах органов государственной власти и органов местного самоуправления.

Осуществлению защитной и функции представительства профсоюзов способствует социальное регулирование общественных отношений, в которые они вступают в процессе своей деятельности. Отношения с участием профсоюзов, как правило, регулируются различными видами социальных норм - морали, традиции и др. Однако возможна и правовая регламентация для обеспечения представительства и защиты прав и законных интересов работников.

Пределы правового регулирования отношений с участием профсоюзов зависят от состояния общественных отношений, степени их развития, социально-экономических и политических условий, в которых они развиваются.

26, Классификация прав профсоюзов

Права профсоюзов как представителей работников предусмотрены почти в 100 статьях ТК РФ.

Права профсоюзов в сфере труда классифицируются по ряду признаков:

1) по их положению в системе прав данной организации;

2) по степени общности;

3) по степени самостоятельности;

4) по формам реализации;

5) по содержанию (кругу вопросов, решаемых профсоюзами или с их участием);

6) по кругу лиц, чьи права и интересы вправе представлять и защищать профсоюзы.

Существует две группы форм реализации профсоюзами их прав (форм деятельности):

а) неправовые, т. е. предусмотренные уставами профсоюзов;

б) правовые, т. е. предусмотренные законодательством Классификация прав профсоюзов по формам их реализации

27, Гарантии имущественных прав профсоюзов

1. Профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации владеют, пользуются и распоряжаются принадлежащим им на праве собственности имуществом, в том числе денежными средствами, необходимыми для выполнения своих уставных целей и задач, владеют и пользуются переданным им в установленном порядке в их хозяйственное ведение иным имуществом.

2. Гарантируются признание, неприкосновенность и защита прав собственности профсоюзов, условия для осуществления этих прав наравне с другими юридическими лицами независимо от форм собственности в соответствии с федеральными законами, законами субъектов Российской Федерации, правовыми актами органов местного самоуправления.

Финансовый контроль за средствами профсоюзов органами исполнительной власти не осуществляется, за исключением контроля за средствами от предпринимательской деятельности.

Ограничение независимой финансовой деятельности профсоюзов не допускается.

Имущество профсоюзов может быть отчуждено только по решению суда.

3. Профсоюзы не отвечают по обязательствам организаций, органов государственной власти и органов местного самоуправления, которые в свою очередь не отвечают по обязательствам профсоюзов.

4. Источники, порядок формирования имущества и использования средств профсоюзов определяются их уставами, положениями о первичных профсоюзных организациях.

5. В собственности профсоюзов могут находиться земельные участки, здания, строения, сооружения, санаторно-курортные, туристические, спортивные, другие оздоровительные учреждения, культурно-просветительные, научные и образовательные учреждения, жилищный фонд, организации, в том числе издательства, типографии, а также ценные бумаги и иное имущество, необходимое для обеспечения уставной деятельности профсоюзов.

6. Профсоюзы имеют право учреждать банки, фонды солидарности, страховые, культурно-просветительные фонды, фонды обучения и подготовки кадров, а также другие фонды, соответствующие уставным целям профсоюзов.

7. Профсоюзы вправе осуществлять на основе федерального законодательства через учрежденные ими организации предпринимательскую деятельность для достижения целей, предусмотренных уставом, и соответствующую этим целям.

28, Содержание термина «занятость» включает в себя как потребность людей в различных видах общественно полезной деятельности, так и степень удовлетворения этой потребности. Следовательно, проблемы занятости населения не совпадают с проблемами безработицы, так как необходимо учитывать особенности занятости различных социально-демографических групп населения, мотивацию труда работников, изменения в структуре трудовых ресурсов и другие факторы. Целью обеспечения полной и продуктивной занятости является достижение роста эффективности труда, формирование структуры занятости в соответствии с потребностями совершенствования отраслевой и региональной структуры производства, учет социально-демографических факторов.

Кроме того, под занятостью как экономической категорией следует понимать совокупность социально-экономических отношений в обществе, обеспечивающих возможности приложения труда в различных сферах хозяйственной деятельности и выполняющих функцию связующего звена в воспроизводстве рабочей силы на всех уровнях организации общественного труда и производства.

Закон «О занятости населения в Российской Федерации» дает следующее определение занятости: «Занятость — это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход» (ст. 1).

Отметим, что в российской научной литературе даются и иные понятия занятости, чем в законе. Так, О.М. Медведев определяет занятость как «…неотъемлемое естественное состояние любого человека в отношениях между гражданами, их объединениями, государством и т.д.».

Некоторые российские правоведы рассматривают содержание понятия «занятость» в широком и узком аспектах, тогда как в законодательстве данное понятие зафиксировано только в широком смысле. Например, Л. Сыроватская, М. Кучма, Б. Шеломов и другие определяют занятость так, как она дается в законе, и иногда снабжают свои доводы комментариями к статьям Конституции.

А.С. Пашков и М.Ю. Лаврикова рассматривают понятие занятости в двух аспектах – широком и узком. Отмечая, что в широком смысле категория занятости включает в себя все виды общественно полезной деятельности граждан, приносящих, как правило, заработок (трудовой доход), А.С.Пашков пишет: «В узком смысле занятость понимается как трудовая деятельность по найму или по другим основаниям, приносящая регулярный трудовой доход».

Занятыми в соответствии с законом считаются граждане:

1) работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы;

2) занимающиеся предпринимательской деятельностью;

3) самостоятельно обеспечивающие себя работой;

4) занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;

5) выполняющие работы по гражданско-правовым договорам (договорам подряда), а также члены производственных кооперативов (артелей);

6) избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

7) проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел;

8) проходящие очный курс обучения в образовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению Федеральной государственной службы занятости населения (органы службы занятости);

9) временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой или иными причинами.

В специальной литературе можно встретить большое количество определений занятости: продуктивная, рациональная, оптимальная, сбалансированная, эффективная. Все они лишь уточняют основное содержание занятости, состоящее в необходимости поддержания такого соответствия между занятой рабочей силой и ее свободным резервом, между личными и вещественными факторами производства, которое способствовало бы достижению максимальной эффективности функционирования производства и росту доходов населения.

Свободно избранная занятость все еще воспринимается россиянами несколько неадекватно, так как противоречит выработанными годами традициям и установкам советской экономики. Необходим коренной поворот в экономическом мышлении и социальных императивах. Новым законодательством о занятости населения предусмотрено, что каждый гражданин страны обладает правом добровольного избрания любого, не противоречащего законодательству вида общественно полезной деятельности, свободного выбора места и вида работы. Провозглашается демократический принцип добровольности труда, согласно которому занятость граждан основывается исключительно на их свободном волеизъявлении. Запрещено административное принуждение людей к труду. Допускается добровольная незанятость трудоспособных граждан в общественном хозяйстве при наличии у них законных источников дохода.

Несмотря на то что принятие подобных положений имеет самостоятельное значение, не находится в прямой, непосредственной связи с переходом к рыночной экономике, вне сомнения, что новая концепция занятости гораздо ближе к канонам рыночного хозяйства, чем к принципам административно-государственной экономики. Она легализует совершенно законные, общественно признанные формы трудовой деятельности – работу на дому, в домашнем хозяйстве, воспитание детей, уход за престарелыми и инвалидами.

В широком смысле слова речь идет о свободном выборе не только вида занятости, но и ее меры, то есть временного режима занятости и трудовой деятельности. Конечно, во многом такой режим предопределен технологическими особенностями производства. Но там, где это возможно и допустимо, наряду с постоянной занятостью, на равных с ней правах, на принципах равнодоступности должны иметь место работа по совместительству, временная работа, эпизодические формы занятости, работа по гибкому, скользящему графику.

Принципиальное значение таких форм организация труда состоит в том, что их раскрепощенность, внутренняя свобода, гибкость соответствуют духу и принципам рыночной экономики. Не менее важно следствие свободно избранной занятости и режима труда: возрастающие возможности получения и использования свободного времени – одного из главных достояний человека и человечества.

Еще одна принципиальная сторона занятости состоит в возможности избрания сферы трудовой деятельности в любом секторе экономики вне зависимости от господствующей в нем формы собственности. Допустима, не противоречит закону свободно избранная занятость на основе различных форм собственности, включая личную, индивидуальную, частную. Это означает, что труд по найму, индивидуальный труд, предпринимательская деятельность приобретает статус так же общественно признанных форм, как и труд в общественном производстве, в государственной экономике. Не воспрещается трудовая деятельность российских граждан за рубежом по своему выбору.

Подобная концепция занятости создает качественно новые представления о труде как социально-экономической категории, выдвигает на первый план социальные аспекты трудовой деятельности.

Виды занятости характеризуют распределение активной части трудовых ресурсов по сферам применения труда, по профессиям, специальностям и т.д. Структурные виды занятости выделяют по следующим признакам:

- по характеру деятельности: работа на предприятиях всех видов и общественных организациях; служба в армии; индивидуальная трудовая деятельность; личное подсобное хозяйство и т.д.

- по принадлежности занятых к определенному классу и социальному слою: рабочие; инженерно-технические работники и служащие; управленческий персонал; предприниматели; крестьяне;

- с учетом межотраслевых и внутриотраслевых пропорций в распределении трудовых ресурсов;

- по территориальному признаку: по регионам; по областям; экономическим районам и т.д.;

- по уровню урбанизации;

- по профессионально – квалификационному признаку: уровень образования; стаж работы; степень механизации труда и т.д.;

- по половозрастному признаку;

- по формам организации труда – соотношение между занятыми, охваченными индивидуальной и коллективной формами организации труда;

- по видам собственности.

Формы занятости представляют собой организационно-правовые способы и условия использования рабочей силы. В рамках каждого вида занятости труд людей организуется с помощью разнообразных организационно-правовых форм, различающимися нормами регулирования продолжительности и режимов рабочего дня: регулярностью или стабильностью трудовой деятельности; местом выполнения работы (на предприятиях или на дому), статусом деятельности. Следовательно, формы занятости классифицируются с учетом следующих признаков:

1) Формы организации рабочего времени: полная (работа на условиях полного рабочего дня); неполная (работа на условиях сокращенного дня, сокращенной рабочей недели или неполного рабочего дня при сокращенной рабочей неделе); надомная (когда лица трудоспособного возраста по ряду причин не могут трудиться на производстве. Надомный труд организуется в домашних условиях).

2) Значимости для рабочего: первичная; вторичная.

3) Стабильности: постоянная (с относительно стабильным местом работы); временная (с временным, эпизодическим или сезонным характером работы).

4) Форм правового регулирования использования рабочей силы: основная (реализуется трудовым законодательством); специальная (нуждается в специальном трудовом регулировании, например, занятость с режимом неполного рабочего дня, на условиях надомничества, гибкого рабочего времени, разновидности вторичной и временной занятости).

Большинство моделей занятости в развивающихся странах построено на основе аналогичных моделей в развитых странах. Однако при этом экономические, социальные и институциональные условия последних некритически переносятся на уникальную ситуацию в развивающихся странах. Более реалистичный подход с учетом специфики проблем занятости и развития в развивающихся странах побудил многие из них радикально пересмотреть отношение к традиционным теориям.

Существует три модели занятости. Первая из них – классическая модель свободного рынка – лежит в основе традиционной теории занятости; две другие восходят к более поздней неоклассической экономической теории. Вторая модель – макроэкономическая модель «выпуск-занятость» построена на взаимозависимости между накоплением капитала, объемом промышленного производства и ростом занятости. Третья – микромодель ценового стимулирования – рассматривает воздействие искаженных ценовых факторов производства на эффективность использования ресурсов, прежде всего рабочей силы. Последние две модели подходят к проблеме исключительно с позиций спроса и сосредоточивают внимание на политике поощрения спроса на рабочую силу.

29, Государственная политика в области занятости населения

Постоянное поддержание определенного уровня занятости населения — сложная проблема для любой страны, в том числе имеющей многовековые рыночные традиции. Считается, что в сфере занятости рынок не может оказывать автоматического влияния на процесс саморегулирования. Поэтому во всех странах рыночной ориентации проводится политика регулирования занятости на основе, применения постоянных, гибких по формам и средствам мер воздействия на сферу занятости. Обеспечение более полной и эффективной занятости населения является одной из важнейших задач любого демократического общества.

Государственная политика в области занятости должна решать два основных вопроса:

во-первых, удовлетворение потребности в рабочей силе функционирующего инвестирующего капитала. Энергично и прибыльно функционирующий капитал — лучшее свидетельство эффективного использования рабочей силы;

во-вторых, обеспечение рабочими местами трудоспособного населения как условие нормального существования людей. Забота о благосостоянии населения является традиционной функцией государства.

Политика российского государства в области занятости осуществляется по следующим направлениям:

обеспечение равных возможностей трудоустройства всем гражданам страны независимо от пола, национальности, возраста, социального положения и вероисповедания;

соблюдение добровольности труда, свободного воле-изъявления граждан при выборе вида занятости;

обеспечение социальной защиты в области занятости;

поддержка самостоятельности регионов при проведении централизованных мероприятий государства в решении проблем занятости;

поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности;

координация деятельности в области занятости с другими направлениями деятельности государственных органов — экономическими и политическими, включая социальное обеспечение, регулирование и распределение доходов;

поощрение работодателей, создающих новые рабочие места;

обеспечение занятости для малочисленных народов с учетом исторически сложившихся видов занятости;

международное сотрудничество в решении проблем занятости.

Государственная политика занятости в стране направлена не только на регулирование общих процессов в сфере труда, но и на осуществление их в рамках мер, разработанных для регулирования локальных (региональных) рынков труда. Схожие по регионам тенденции функционирования рынка труда определяют эффект при едином подходе к решению проблем занятости, особенно в расчете на перспективу. Для каждого региона в соответствии с особенностями рынка вообще, и рынка труда в частности, разработаны дифференцированные подходы к мерам регулирования, установлен их приоритет:

1) для Центрального, Волго-Вятского и Уральского регионов:

совершенствование профессиональной переподготовки высвобождаемых работников;

создание новых рабочих мест;

поддержание и оказание помощи в развитии процессов самозанятости;

поощрение миграции населения; диверсификация источников средств финансирования региональных программ занятости;

2) для Западно-Сибирского, Восточно-Сибирского и Дальневосточного регионов:

оценка перспектив занятости в базовых отраслях регионов; поддержка диверсификации производства на основе более полного использования богатых ресурсов регионов;

поддержка традиционных видов занятости коренного населения;

расширение спектра профессий и специальностей при подготовке и переподготовке кадров;

образовательное и финансовое содействие развитию самозанятости и мелкому бизнесу;

3) для Поволжского, Центрально-Черноземного и Северо-Кавказского регионов:

углубление агропромышленного профиля подготовки и переподготовки работников;

содействие развитию самозанятости населения;

активное содействие усилению агропромышленной специализации регионов;

создание новых рабочих мест, особенно в сфере услуг.

Государственная политика регулирования занятости в различных странах выработала различные подходы к решению проблемы. Например, в Германии принят закон о содействии занятости, предусматривающий оказание помощи во временной занятости пожилым людям и инвалидам, По закону фирме, нанимающей работников старше 50 лет, предоставляются займы и субсидии, направляемые в дальнейшем на доплаты этим работникам. Подобный подход применяется и по отношению к молодежи, В США государство полностью освобождает от налогов те средства, которые направляются фирмой на обучение молодежи. Кроме того, предприятия, где организована подготовка лиц в целях их дальнейшего использования для собственных нужд, полностью или частично освобождаются от уплаты взносов в фонд социального страхования. В Великобритании работники государственных служб занятости заблаговременно посещают предприятия, подлежащие серьезной реорганизации, с целью выявления требуемой переориентации работников. Во Франции действует национальная ассоциация профессиональной подготовки для решения проблем переориентации. Услугами этой ассоциации могут воспользоваться предприниматели, заключившие с ней контракт. В Дании для лиц, не имеющих работу более полугода, составляются индивидуальные планы поиска работы и подготовки к ней.

При проведении государственной политики занятости все большее значение приобретают конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ). Разрабатываются различные конвенции в области труда и его оплаты на основе применения современных правил и подходов. Международная организация труда была создана в 1919 г. с целью содействия общественному прогрессу, повышения благосостояния населения, улучшения условий труда и защиты прав человека на основе установления и поддержания эволюционным путем социального мира между различными слоями общества.

Для достижения этих целей МОТ решает следующие задачи:

разрабатывает согласованную политику и программы, направленные на решение социально-трудовых проблем;

разрабатывает и принимает международные трудовые нормы в виде конвенций и рекомендаций для реализации принятой политики;

помогает странам-участницам в решении проблем занятости и сокращения безработицы;

защищает права человека, в частности на труд и на объединения, защищает человека от принудительного труда, дискриминации и т.п.;

организует и ведет борьбу с бедностью, за улучшение жизненных условий трудящихся, развитие социального обеспечения;

разрабатывает программы в области улучшения условий труда и производственной среды, техники безопасности и гигиены труда, охраны и восстановления окружающей среды;

содействует организациям трудящихся и предпринимателей в их работе совместно с правительством по регулированию социально-трудовых отношений;

разрабатывает меры по защите наиболее уязвимых групп трудящихся — женщин, молодежи, пожилых людей, трудящихся-мигрантов.

Деятельность МОТ ведется как на макро-, так и на микроэкономическом уровне. Меры макроэкономического характера охватывают область минимальной заработной платы, уровень жизни работников, инфляционные процессы. Меры микроэкономического характера охватывают область переобучения, создания системы непрерывного образования и др.

Результатом работы МОТ являются конвенции и рекомендации, которые применяют правительства многих стран, заботящихся о собственном авторитете. Конвенция МОТ — это международный договор, который должен быть ратифицирован и соблюдаться государствами-членами. Рекомендация МОТ представляет собой ориентир для отдельного государства в выработке политики, разработке национального законодательства и практических мер в социально-трудовой сфере. Разработками МОТ могут пользоваться как правительственные структуры, так и представители организаций трудящихся и предпринимателей.

В настоящее время МОТ стала, по существу, международным координатором работ по организации труда, ведутся работы в области охраны, гигиены труда и производственной среды. В вопросах заработной платы МОТ не ставит своей целью унификацию подходов. Главное — достижение гарантий оплаты труда, обеспечивающей удовлетворительные условия жизни и признание принципа равенства вознаграждения за равный труд. Уделяется внимание индексации заработной платы, оценке и оплате труда по результатам.

30, Под трудоустройством понимается система мер, направленных на обеспечение трудовой занятости населения, включающая содействие в поиске и получении работы со стороны органов государства, а также негосударственных организаций на основе лицензирования.

Общее руководство трудоустройством возложено на Министерство труда и социального развития РФ, которое несет ответственность за разработку и реализацию единой государственной политики в области труда и занятости.

Непосредственно ведающим вопросами трудоустройства является Федеральная государственная служба занятости со своей структурой - Государственным комитетом РФ по занятости населения, комитетами республик и центрами занятости в краях, областях, городах и районах. Все эти государственные органы оказывают услуги по обеспечению занятости бесплатно. Но посреднические услуги в подыскании работы могут оказывать и негосударственные организации на основании выданных им лицензий за плату. Отличие государственной помощи в трудоустройстве состоит также в предоставлении перечисленных выше материальных гарантий и социальной поддержки безработным гражданам. Для их финансирования, поскольку они связаны с осуществлением государственной политики занятости, создан Государственный фонд занятости населения. Он существует за счет обязательных отчислений работодателей, средств республиканских и местных бюджетов и добровольных взносов.

Кроме бесплатного содействия в подборе подходящей работы существенное значение имеет и бесплатное обучение новой профессии, а также повышение квалификации с выплатой стипендии.

Весьма существенным средством временного решения проблемы занятости является предоставление оплачиваемых общественных работ, выполнение которых осуществляется на добровольной основе и оформляется срочным трудовым договором. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 14 июля 1997 г., которым утверждено Положение об организации общественных работ, под общественными работами понимаются общедоступные виды трудовой деятельности, как правило, не требующие предварительной профессиональной подготовки работников, имеющие социально полезную направленность. Общественные работы граждане выполняют по направлению органов службы занятости*. Их конкретные виды и объемы определяются местными органами власти по предложениям и с участием органов службы занятости.

Преимущественным правом на участие в общественных работах пользуются безработные граждане, не получающие пособие по безработице, и безработные граждане, состоящие на учете в органах службы занятости свыше шести месяцев.

Участие граждан в общественных работах допускается только с их согласия.

С лицами, желающими участвовать в общественных работах, работодатель заключает срочный трудовой договор на срок до шести месяцев. Договор гражданина на участие в общественных работах расторгается в случае его поступления на постоянное место работы, на временное подходящее рабочее место и по другим уважительным причинам.

Участие в общественных работах включается в общий трудовой стаж, но при подборе подходящей работы не учитывается, за исключением нескольких случаев, прямо указанных в Положении, например, для впервые ищущих работу и не имеющих специальности.

Оплата труда граждан, занятых на общественных работах, проводится за фактически выполненную работу, но не ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. Кроме того, им устанавливаются за счет фонда занятости доплаты к заработку в размере причитавшегося этим гражданам пособия по безработице.

Анализируя правовую природу отношений, возникающих в процессе трудоустройства, необходимо отметить, что праву гражданина при обращении его в службу занятости соответствуют ее обязанности: зарегистрировать лицо в качестве безработного при наличии всех необходимых условий, предложить имеющиеся вакансии и выдать соответствующее направление, а в некоторых случаях (при отсутствии необходимой профессиональной квалификации или работы, соответствующей профессиональным навыкам обратившегося, при утрате способности к выполнению работы по прежней специальности, а также при желании получить другую профессию) направить на учебу с целью профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки ищущих работу, а при невозможности - выплатить пособие. Правда, следует иметь в виду, что для направления на учебу одного желания безработного получить другую профессию недостаточно. Кроме условия признания его безработным нужно, чтобы отсутствовала работа, отвечающая имеющимся у гражданина профессиональным навыкам.

Служба занятости может также направить гражданина на повышение квалификации или переподготовку, когда у него утрачена способность к выполнению работы по прежней профессии (специальности), например, в силу длительного перерыва в работе. Кроме того, служба занятости направляет безработного на переподготовку исходя из потребностей региона в специалистах определенного профиля.

Наделяя службу занятости целым рядом правомочий по отношению к работодателям, в частности, правом требовать сведения о предполагаемом высвобождении работников, о потребности в рабочей силе и др., законодатель включил в Закон о занятости ст. 29, согласно которой работодатель имеет право принимать на работу граждан, непосредственно обратившихся на предприятие, на равных основаниях с гражданами, имеющими направление службы занятости. Это означает, что на работодателя не возлагается юридической обязанности принять на работу гражданина, которому вручено направление службы занятости. Таким образом, служба занятости выступает в качестве посредника, а направления, выданные ею, носят характер рекомендации. Эта норма не распространяется на отдельные категории граждан, принять которых работодатель обязан (см. § 5 настоящей главы).

Трудоустройство российских граждан возможно и за границей. Правительством РФ 8 июня 1993 г. было принято постановление «Об упорядочении деятельности, связанной с трудоустройством граждан Российской Федерации за границей», а также Положение о порядке выдачи предписания, приостановления действия и отзыве лицензии на право осуществления деятельности, связанной с трудоустройством граждан Российской Федерации за границей, в соответствии с которыми, а также с Положением о Федеральной миграционной службе РФ выдачу разрешений (лицензий) на деятельность, связанную с трудоустройством граждан Российской Федерации за границей, и контроль за соблюдением предусмотренных в них условий, осуществляют Федеральная миграционная служба РФ и ее территориальные органы*.

31, Новый порядок регистрации безработных граждан

В соответствии с п. 3 вышеуказанного порядка решения о признании безработными трудоспособных, не имеющих работы и заработка, зарегистрированных в целях поиска подходящей работы, ищущих работу и готовых приступить к ней граждан принимаются государственными учреждениями службы занятости населения по месту жительства граждан в случае невозможности предоставления им подходящей работы в течение 10 дней со дня регистрации указанных граждан в целях поиска подходящей работы, не позднее 11 дней со дня предъявления ими следующих документов:

паспорта или документа, его заменяющего;

трудовой книжки или документа, ее заменяющего;

документа, удостоверяющего профессиональную квалификацию;

справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы;

индивидуальной программы реабилитации инвалида, выданной в установленном порядке и содержащей рекомендации о противопоказанных и доступных условиях и видах труда (для граждан, относящихся к категории инвалидов).

Решения о признании безработными трудоспособных, не имеющих работы и заработка, зарегистрированных в целях поиска подходящей работы, ищущих работу и готовых приступить к ней граждан, впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии (специальности) принимаются государственными учреждениями службы занятости населения по месту жительства граждан в случае невозможности предоставления им подходящей работы в течение 10 дней со дня регистрации указанных граждан в целях поиска подходящей работы, не позднее 11 дней со дня предъявления ими следующих документов:

паспорта или документа, его заменяющего;

документа об образовании;

индивидуальной программы реабилитации инвалида, выданной в установленном порядке и содержащей рекомендации о противопоказанных и доступных условиях и видах труда (для граждан, относящихся к категории инвалидов).

При этом у государственных учреждений службы занятости населения имеется право направлять запросы в органы государственной власти, органы местного самоуправления, учреждения и организации с целью подтверждения достоверности сведений и подлинности документов, представленных гражданами, зарегистрированными в целях поиска подходящей работы, для признания их безработными.

Граждане, признанные безработными, уведомляются государственными учреждениями службы занятости населения о регистрации их в качестве безработных в письменной форме.

Согласно п. 4 Порядка безработными не могут быть признаны граждане:

не достигшие 16-летнего возраста;

которым в соответствии с законодательством Российской Федерации назначена трудовая пенсия по старости (часть трудовой пенсии по старости), в том числе досрочно, либо пенсия, предусмотренная пунктом 2 статьи 32 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", либо пенсия по старости или за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению;

отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в государственных учреждениях службы занятости населения в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этом не имеющие профессии (специальности) - в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера;

не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в государственные учреждения службы занятости населения для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный государственными учреждениями службы занятости населения для регистрации их в качестве безработных;

осужденные по решению суда к исправительным работам, а также к наказанию в виде лишения свободы;

представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными;

перечисленные в статье 2 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

Согласно п. 5 Порядка граждане, не явившиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в государственные учреждения службы занятости населения для предложения им подходящей работы, могут представить документы, подтверждающие наличие уважительных причин неявки, выданные в установленном законодательством Российской Федерации порядке уполномоченными органами и организациями (листок нетрудоспособности; повестка о прохождении медицинской комиссии при призыве на военную службу, на военные сборы, привлечении к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе; документы, подтверждающие участие в осуществлении правосудия в качестве присяжного или арбитражного заседателя; повестка в органы дознания, предварительного следствия, прокуратуры, суд или налоговый орган в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого; документы, подтверждающие факты пожара, аварий систем водоснабжения, отопления и других чрезвычайных обстоятельств, противоправных действий третьих лиц, препятствующие явке гражданина в государственное учреждение службы занятости населения; иные документы, обосновывающие причины неявки гражданина).

В соответствии с п. 6 Порядка решение об отказе в признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается государственным учреждением службы занятости населения в следующих случаях:

отказа граждан в течение 10 дней со дня их регистрации в государственных учреждениях службы занятости населения в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этом не имеющие профессии (специальности) - в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера;

неявки граждан без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в государственных учреждениях службы занятости населения для предложения им подходящей работы, а также неявки в срок, установленный государственными учреждениями службы занятости населения для регистрации их в качестве безработных;

представления гражданами, зарегистрированными в целях поиска подходящей работы, документов, содержащих заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представления других недостоверных данных для признания их безработными.

Граждане, зарегистрированные в целях поиска подходящей работы, которым отказано в признании их безработными, имеют право на повторное обращение в государственные учреждения службы занятости населения для решения вопроса о признании их безработными через один месяц со дня принятия решения об отказе в признании указанных граждан безработными.

Граждане, зарегистрированные в целях поиска подходящей работы, которым отказано в признании их безработными, уведомляются государственными учреждениями службы занятости населения об отказе в признании их безработными в письменной форме.

Согласно п. 7 Порядка граждане, зарегистрированные в качестве безработных, проходят перерегистрацию в установленные государственными учреждениями службы занятости населения сроки, но не более двух раз в месяц.

Граждане, зарегистрированные в качестве безработных, не явившиеся на перерегистрацию в качестве безработных (далее - перерегистрация) в установленные государственными учреждениями службы занятости сроки, для подтверждения уважительных причин неявки могут предъявить документы, листок нетрудоспособности; повестка о прохождении медицинской комиссии при призыве на военную службу, на военные сборы, привлечении к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе; документы, подтверждающие участие в осуществлении правосудия в качестве присяжного или арбитражного заседателя; повестка в органы дознания, предварительного следствия, прокуратуры, суд или налоговый орган в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого; документы, подтверждающие факты пожара, аварий систем водоснабжения, отопления и других чрезвычайных обстоятельств, противоправных действий третьих лиц, препятствующие явке гражданина в государственное учреждение службы занятости населения; иные документы, обосновывающие причины неявки гражданина).

Перерегистрация безработных граждан осуществляется государственными учреждениями службы занятости населения при условии предъявления гражданами:

паспорта или документа, его заменяющего;

трудовой книжки или документа, ее заменяющего;

индивидуальной программы реабилитации инвалида, выданной в установленном порядке и содержащей рекомендации о противопоказанных и доступных условиях и видах труда (для граждан, относящихся к категории инвалидов).

Перерегистрация безработных граждан, впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии (специальности), осуществляется государственными учреждениями службы занятости населения при условии предъявления гражданами:

паспорта или документа, его заменяющего;

документа об образовании;

индивидуальной программы реабилитации инвалида, выданной в установленном порядке и содержащей рекомендации о противопоказанных и доступных условиях и видах труда (для граждан, относящихся к категории инвалидов).

Правовой статус безработного, так же как и правовой статус гражданина, включает основные права и обязанности, которыми наделяет государство лицо, потерявшее работу.

Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы как безработные, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций (с военной службы) в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата.

Безработными не могут быть признаны граждане:

не достигшие 16-летнего возраста;

которым в соответствии с пенсионным законодательством РФ назначена пенсия по старости (по возрасту), за выслугу лет;

отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работу от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие), не имеющие профессии (специальности) - в случае двух отказов от получения профес­сиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера. Гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональная подготовка по одной и той же профессии, специальности) дважды;

не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных.

Для признания гражданина безработным причина его увольнения с предыдущего места работы значения не имеет. Безработным может быть признан и гражданин, расторгнувший трудовой договор по собственному желанию, и тот, кто уволен по инициативе администрации, причем даже за нарушения трудовой дисциплины. Послед­нее может сказаться на выплате пособия по безработице. Так, в соответствии с п. 3 ст. 35 Закона о занятости выплата пособия может быть отложена на срок до трех месяцев в случаях увольнения за нарушение трудовой дисциплины и другие виновные действия, предусмотренные трудовым законодательством.

Как уже говорилось выше, в соответствии с Законом о занятости правительством определен порядок регистрации безработных граждан*. Она осуществляется органами занятости по месту жительства.

32, Понятие, значение и содержание трудового договора

Под трудовым договором, следует понимать соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации и должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Значение трудового договора и его главной канвой является подчинение внутреннему распорядку и это основной признак, который отличает его от иных договоров и других отраслей права.

Трудовой договор заключается в письменной форме, в нём фиксируются основные права и обязанности, а также особые условия, включенные на основании соглашения сторон. Закон запрещает, какое бы то не было ограничение прав или, наоборот, установление преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, социального происхождения, убеждений, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Содержание трудового договора – это его условия. Именно они порождают права и обязанности сторон.

Есть 2 группы условий: установленные законом и принятые по соглашению сторон. Эти группы делятся на необходимые и дополнительные.

По первой группе условий следует отметить, что заключение договора автоматически влечет за собой действие соответствующих норм законодательства, а вот такие условия, как место работы или трудовая функция, должны быть согласованы сторонами – эти условия необходимые. Под необходимыми условиями следует понимать такие, при отсутствии соглашения по которым (или) реализации, трудовой договор не будет заключен, и трудовые правоотношения не возникнут.

ТЛИЧИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ОТ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ ДОГОВОРОВ

Согласно ТК РФ соглашение между работником (физическим лицом) и работодателем (юридическим лицом или предпринимателем без образования юридического лица, использующим наемный труд) оформляются трудовым договором.

Специфика обязанностей работника по трудовому договору заключается в том, что:

- работник выполняет работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации или должности);

- подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации (предприятия, учреждения), то есть речь идет о процессе труда и этот труд несамостоятельный.

В случае заключения трудового договора своей рабочей силой распоряжается не сам работник, а противостоящий ему организатор предприятия, который обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, установленные официальными нормативными актами.

Главными отличительными признаками трудового договора являются:

1) зачисление работника по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, но в ряде случаев работник может быть принят и на нештатную должность;

2) признак трудового договора, непосредственно вытекающий из первого, - прием на работу по личному заявлению, издание работодателем приказа (распоряжения), в котором указываются профессия или должность, размер заработной платы, дата начала работы и др., а также внесение записи о работе в трудовую книжку;

3) порядок и форма оплаты труда.

Согласно статьям 129, 131, 132 и 136 ТК РФ оплата труда работающих зависит от трудового вклада и качества труда. При этом обычно используют тарифные ставки (оклады). Заработная плата должна выплачиваться регулярно.

На практике многие организации для выполнения заказов и исполнения различных разовых работ привлекают лиц, не состоящих в штате организации, применяя форму так называемого "трудового соглашения", которое не основано на праве, поскольку не предусмотрено ни законодательством о труде, ни гражданским законодательством. По своему содержанию это, скорее, гражданско-правовой, а не трудовой договор, и определение "трудовое", включенное в его название, только запутывает, создавая немало практических проблем.

Проводимые проверки и ревизии показывают, что неполное начисление страховых взносов на фонд оплаты труда (не производятся отчисления в фонд социального страхования) администрация организаций (предприятий, учреждений) часто объясняет наличием письменных трудовых соглашений с работниками, ошибочно считая такие соглашения договорами гражданско-правового характера.

Необходимо отличать от трудовых договоров, регламентированных ТК РФ, гражданско-правовые договоры, предусмотренные ГК РФ.

По гражданско-правовым договорам гражданин принимает на себя обязанность по заданию другой стороны (за указанную в договоре цену) лично выполнять определенный вид работы или изготовить определен-/ ную вещь.

На исполнителя работы не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, если иное не предусмотрено договором.

Исполнитель самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика. При этом, как правило, работа выполняется исполнителем из своих материалов, своими силами и средствами. Он несет ответственность за ненадлежащее качество предоставленных им материалов и оборудования.

По гражданско-правовым договорам цена выполненной работы (услуги), порядок ее оплаты определяются, как правило, в договоре по соглашению сторон, а выдача вознаграждения производится обычно после окончания работы. Выдача аванса, допускаемая гражданским законодательством РФ, не изменяет характера таких договоров, так как окончательная оплата всегда производится после сдачи результатов труда заказчику, а выданный аванс может быть возвращен.

Граждане и юридические лица свободны в заключении гражданско-правового договора. Но это не значит, что в сфере труда вместо трудовых договоров могут заключаться гражданско-правовые договоры. Принцип свободы в данном случае означает, что понуждение к заключению гражданско-правового договора не допускается, за исключением случаев, когда обязанность заключить такой договор предусмотрена ГК РФ, федеральным законом или добровольно принятым обязательством (с учетом определенных условий).

Гражданско-правовой договор в сфере труда заключается, как правило, в тех случаях, если в штатном расписании не предусмотрена должность для выполнения соответствующей работы и данная работа не является характерной и постоянной работой для лица, нуждающегося в ее осуществлении.

Предметом договора является результат труда, осуществляется без подчинения исполнителя (исполнителей) внутреннему трудовому распорядку предприятия. Работа производится за свой риск, исполнитель отвечает за случайную гибель или случайное повреждение предмета договора.

Исполнитель (подрядчик, перевозчик, экспедитор, доверитель, поверенный агент, доверительный управляющий, автор) оформляется на работу не через отдел кадров, а, чаще всего, через административно-хозяйственный отдел.

На исполнителя не ведется (не заводится) трудовая книжка, но период работы по гражданско-правовому договору может быть включен в страховой стаж при назначении пенсии, если:

- с заработной платы исполнителя производились отчисления в установленном порядке в бюджет Пенсионного фонда РФ (глава 24 "Единый социальный налог" НК РФ);

- исполнитель во время выполнения работ по гражданско-правовому договору не имеет работы по трудовому договору.

К наиболее часто встречающимся видам гражданско-правовых договоров, которые могут быть отнесены к сфере труда, относятся:

- договор подряда (ст. 702 ГК РФ) - заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику;

- договор возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ) - заключается на оказание услуги (совершение определенных действий или осуществление определенной деятельности) связи, медицинских, ветеринарных, аудиторских, консультационных, информационных услуг, услуг по обучению, туристскому обслуживанию и иных, за исключением услуг, оказываемых по договорам, предусмотренным главами 37, 38, 40, 41, 44, 45, 46, 47,49, 51 ГК РФ;

- договоры перевозки (гл. 40 ГК РФ) - заключаются на перевоз грузов, пассажиров и багажа;

- договор транспортной экспедиции (ст. 801 ГК РФ) - одна сторона (экспедитор) обязуется за вознаграждение и за счет другой стороны (клиента - грузоотправителя или грузополучателя) выполнить или организовать выполнение определенных договором экспедиции услуг, связанных с перевозкой груза;

- договор поручения (ст. 971 ГК РФ) - одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия; договор поручения может быть заключен с указанием срока, в течение которого поверенный в праве действовать от имени доверителя, или без такого указания;

- агентский договор (ст. 1005 ГК РФ) - одна сторона (агент) обязуется за вознаграждение совершать по поручению другой стороны (принципала) юридические и иные действия от своего имени, но за счет принципала либо от имени и за счет принципала; агентский договор может быть заключен на определенный срок или без указания срока его действия;

- договор простого товарищества (договор о совместной деятельности) (ст. 1041 ГК РФ) - двое или несколько лиц (товарищей) обязуются соединить свои вклады и совместно действовать без образования юридического лица для извлечения прибыли или достижения иной не противоречащей закону цели; сторонами договора простого товарищества, заключаемого для осуществления предпринимательской деятельности, могут быть только индивидуальные предприниматели и (или) коммерческие организации;

- авторский договор заказа (Закон РФ от 09.07.1993 № 5351-1 "Об авторском праве и смежных правах") - автор обязуется создать произведение в соответствии с условиями договора и передать его заказчику.

Следует отметить, что стороны могут заключить договор как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами. Стороны могут также заключить договор, в котором содержатся элементы различных договоров, предусмотренных федеральным законом или иными правовыми актами, - смешанный договор. К отношениям сторон по смешанному договору применяются соответствующие правила о договорах, элементы которых содержатся в смешанном договоре, если иное не вытекает из соглашения сторон или существа смешанного договора.

Гражданско-правовые договоры могут быть возмездными и безвозмездными. Договор, по которому сторона должна получить плату или иное встречное предоставление за исполнение своих обязанностей, является возмездным. Договор предполагается возмездным, если из федерального закона, иных правовых актов, содержания или существа договора не вытекает иное.

Исполнение гражданско-правовых договоров оплачивается по цене, установленной соглашением сторон. Причем в предусмотренных федеральным законом случаях применяются цены (тарифы, расценки, ставки и т.п.), устанавливаемые или регулируемые уполномоченными на то государственными органами.

Изменение цены после заключения договора допускается в случаях и на условиях, предусмотренных договором, федеральным законом либо в установленном федеральным законом порядке.

В случаях, когда в возмездном договоре цена не предусмотрена и не может быть определена исходя из условий договора, исполнение договора должно оплачиваться по цене, которая при сравнимых обстоятельствах обычно взимается за аналогичные товары, работы или услуги.

Гражданско-правовой договор вступает в силу и становится обязательным для сторон, как правило, с момента его заключения. Но стороны вправе установить, что условия заключенного ими договора применяются и к их отношениям, возникшим до заключения договора.

Любой гражданско-правовой договор считается заключенным, если между сторонами достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

Гражданско-правовой договор, как правило, составляется в 2-х экземплярах и подписывается сторонам. Один экземпляр договора передается исполнителю, другой хранится в заказчика.

33, Содержание любого договора, и трудового в частности, составляют его условия. Именно они порождают права и обязанности сторон. Различают две группы условий: установленные законом и принятые по соглашению сторон. Последние делятся на необходимые и дополнительные (факультативные).

При вступлении в трудовые правоотношения работник не договаривается с администрацией о том, что он должен будет соблюдать дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, или о том, что администрация должна будет создать для него безопасные условия труда. Эти обязанности предусмотрены законом, и обсуждать их нет смысла, они возлагаются на стороны в силу самого факта трудового договора. Заключение договора автоматически влечет за собой действие соответствующих норм законодательства.

А вот такие условия, как место работы или трудовая функция, должны быть обязательно согласованы сторонами. Эти условия называются необходимыми, ибо они должны обязательно содержаться в трудовом договоре.

Под необходимыми условиями следует понимать такие, при отсутствии соглашения по которым и (или) реализации их трудовой договор не будет заключен, и трудовое правоотношение не возникнет.

Их не следует отождествлять с существенными условиями, о которых идет речь в ст. 25 КЗоТ РФ. Существенные условия - это иные, также важные условия, включающие в себя системы и размеры оплаты труда, разного рода льготы, режим работы, совмещение профессии и некоторые другие, т.е. перечень таких условий значительно шире. Законодатель связывает их с возможностью прекращения трудового договора по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ в случае, если эти условия не могут быть сохранены, а работник не согласен продолжать работу в новых условиях. Отождествлять существенные условия с необходимыми нельзя, ибо последние, как уже отмечалось, связаны с заключением трудового договора и соответственно с возникновением трудового правоотношения и, как мы увидим несколько позже, с понятием перевода.

Итак, к необходимым условиям относится место работы. Заключая трудовой договор, стороны обязательно должны договориться о месте работы. Им будет определенная организация, цех, отдел, филиал, в котором должна осуществляться трудовая деятельность работника.

При установлении трудовой функции следует указать ту должность для служащих или уровень квалификации для рабочих, по которой заключен трудовой договор. Понятия «должность» и «специальность» нельзя отождествлять. Должность определяет содержание и границы полномочий, а следовательно, и объем прав, обязанностей и возможную ответственность работника. Специальность свидетельствует о наличии определенных знаний и навыков, приобретенных в процессе специального образования.

Разумеется, здесь желателен единый подход к оценке и уровня квалификации, и объема знаний работника. Целям унификации требований при осуществлении этой оценки служат Единая номенклатура должностей служащих и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).

В основу Единой номенклатуры должностей служащих положена классификация служащих по характеру труда. С учетом этого все служащие делятся на три категории: руководители, специалисты и технические исполнители. Дополняет эту номенклатуру квалификационный справочник должностей, призванный обеспечить единство в определении должностных обязанностей служащих и квалификационных требований, предъявляемых к каждой категории работников. На основе ЕТКС работ и профессий рабочих определяется разряд, который и присваивается рабочему.

Объем необходимых условий может увеличиваться в отдельных видах трудового договора. Так, в срочных договорах к ним относится еще и соглашение о сроке действия договора.

Некоторые авторы относят к числу необходимых и определение момента начала работы, и условия оплаты труда. Не преуменьшая их важности, но исходя из определения необходимых условий как таких, при отсутствии соглашения по которым трудовой договор не может быть заключен (а именно из этого определения принято исходить), указанные условия необходимыми признать нельзя. Ибо если стороны не договорились по ним, а реализовали договоренность и работник приступил к работе в оговоренном месте и по оговоренной трудовой функции, трудовые отношения возникают с момента фактического начала работы, и труд будет оплачен, хотя по поводу размера его оплаты и могут возникнуть споры. Но главное, что отсутствие соглашения по вопросу об определении момента начала работы и размера оплаты труда не повлияет на возникновение трудового правоотношения; для этого, таким образом, достаточно договоренности по факту приема на работу и ее реализации, а из условий - о трудовой функции и месте работы. Именно эти условия поэтому и следует считать необходимыми.

К факультативным условиям относят те, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора, например об испытательном сроке, о различных дополнительных выплатах и т.д. При этом не следует путать при включении в число условий установление испытательного срока и его предел. Первое - условие факультативное, оно может быть включено в трудовой договор по соглашению сторон, а может и отсутствовать, второе условие установлено законом, и поэтому предел испытательного срока не может быть увеличен даже при согласии сторон.

34, Виды трудовых договоров

Трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если другой срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Из общего правила, когда максимальный срок договора не может превышать пяти лет, имеются исключения. Например, ст. 338 ТК РФ устанавливает максимальный до трех лет срок договора с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей. Срок трудового договора выборных работников совпадает со сроком их полномочий, определяемым соответствующими законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Безусловный приоритет отдан договорам на неопределенный срок. Законодатель установил правило, что срочный договор должен заключаться лишь при наличии достаточных к тому оснований. Если же орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или суд установит, что трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, то срочный трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. Иными словами, срочный характер трудового договора можно оспорить в суде или государственной инспекции труда. Верховный Суд РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. указал, что, поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ. При этом в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

35, Заключение трудового договора - порядок и особенности

Трудовой договор юридически оформляет взаимные права и обязанности работника и работодателя. Принимая на работу нового сотрудника, работодатель обязан с ним заключить, заполнить и составить трудовой договор. Как и для любого другого договора существуют определенные правила заключения и заполение трудового договора.

Во-первых, необходимо соблюдать форму трудового договора: трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (подробнее о форме трудового договора см. в разделе "Форма трудового договора")

Во-вторых, при заключении трудового договора необходимо указать все существенные условия (см. раздел "Условия трудового договора"), а именно место работы, трудовая функция, дата начала работы (и дата ее окончания, если заключается срочный трудовой договор), условия оплаты. Без указания хотя бы одного из перечисленных условий, трудовой договор считается незаключенным.

В-третьем, необходимо отметить, что единого образца трудового договора не существует. Независимо от того, как будет выглядеть трудовой контракт в окончательном варианте, существует определенный перечень пунктов, которые в трудовой договор включать следует в обязательном порядке (данный перечень установлен в ст.57 ТК РФ). К ним относятся:

Преамбула трудового договора, в которой необходимо указать ФИО работника и наименование работодателя (ФИО работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.

Предмет трудового договора, в котором необходимо указать выполняемую работником трудовую функцию или занимаемую должность, а также является ли данная работа основным местом работы или работой по совместительству.

Содержание трудового договора с указанием места работы, дата начала работы, продолжительности испытательного срока (если он есть), характеристики условий труда, Права и обязанности работника.

Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Гарантии и компенсации, в этом разделе указываются виды и условия социального страхования, компенсации и льготы работникам;

Права и обязанности работодателя;

Права и обязанности работника.

В-четвертых, необходимо определиться с таким важным условием как срок заключения трудового договора.

Трудовой договор заключается на:

неопределенный срок;

определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Причем следует отметить, что заключение срочного трудового договора возможно только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В остальных случаях заключается договор с неопределенным сроком действия. Срочный трудовой договор предусматривается законодательством РФ в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом выполнения предстоящей работы или её характера.

Прием на работу оформляется приказом о приеме на работу (распоряжением) предприятия работодателя и фиксируется записью в трудовой книжке. Основанием приказа о приеме на работу служит заявление о приеме на работу, написанное работником.

Как показывает практика, во многих организациях работники работают вообще без заключения письменного трудового договора. Конечно, это является нарушением трудового законодательства, поэтому работодателю следует оформить трудовым договором в письменном виде уже существующие трудовые отношения, оговорив установленные ст.57 ТК РФ существенные условия.

Учитывая всю важность заключения трудового договора, необходимо соблюдать всю последовательность действий, правильность оформления всех документов, предусмотреть возможные последствия по изменению или расторжению трудового договора. Это требует глубоких профессиональных знаний в области юриспруденции и кадрового управления.

Порядок и правила заключения трудового договора, сама процедура заключения трудового договора содержат много подводных камней, избежать которых можно, применяя специальные программы по управлению кадрами, разработанные профессионалами. Одной из таких программ является "QuickDoc Кадры" - система, предназначенная для повышения эффективности и качества кадровой работы. Она используется для создания, заполнения, хранения и учета кадровых документов и информации о сотрудниках, в том числе трудовых договоров.

Любой трудовой договор имеет свою специфику, и при заключении трудового договора с принятыми сотрудниками не стоит пользоваться шаблонами, которые содержат лишь общие условия и слабо защищают как права работодателя, так и права работника. Вы можете заполнить специальную форму, указав свои условия трудового договора и скачать образец любого трудового договора, отвечающего всем требованиям ТК РФ, а также Вашим собственным требованиям.

36, Изменение трудового договора — это изменение его условий, определенных соглашением сторон, а также смена нанимателя (в результате реорганизации организации, смены собственника ее имущества), при которой трудовые отношения с работником продолжаются с его согласия.

Юридические гарантии, обеспечивающие работнику право выполнять только ту работу, о которой он условился с нанимателем при заключении трудового договора, закреплены в Трудовом кодексе Республики Беларусь. По общему правилу трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (ч. 4 ст. 19 ТК).

Важнейший принцип трудового договора — принцип стабильности трудовой функции, означающий, что наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами, — закреплен в ст. 20 ТК. Три самостоятельные формы изменения трудового договора — перевод, перемещение, изменение существенных условий труда — регулируются гл. 3 ТК.

Обусловленная трудовым договором работа — это работа, о выполнении которой стороны договорились при заключении трудового договора. В силу прямого указания ст. 19 ТК условие о трудовой функции работника является обязательным условием трудового договора.

Понятие, виды, правовое регулирование переводов

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК).

В зависимости от изменения места работы законодательство о труде различает три вида переводов на другую работу:

перевод на другую постоянную работу у того же нанимателя;

перевод на работу к другому нанимателю;

перевод на работу в другую местность (за исключением служебной командировки).

Это три вида постоянных переводов, когда прежняя работа не сохраняется, а на другую работу работник переводится, как правило, на неопределенный срок.

Вопросы о переводах работников, т.е. об изменении трех обязательных условий трудового договора (трудовой функции, места работы или нанимателя), на практике возникают по разным причинам, например, в связи с профессиональным ростом, сокращением численности или штата работников, экономической целесообразностью, состоянием здоровья работника, несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе.

Следует особо отметить, что при всех видах переводов запрещается производить перевод на работы, противопоказанные работникам по состоянию здоровья (ч. 5 ст. 30 ТК). К таким работам, противопоказанным по состоянию здоровья, относятся также работы, на которых законодательством запрещено применение труда отдельных категорий работников (в частности, женщин, несовершеннолетних — ст. 262, 274 ТК).

Другая работа — это работа по иной профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре. Их перечень закреплен в ЕТКС и ЕКСД.

Другая местность — это любая территория, расположенная за пределами данной области, данного района (кроме районов в городах), города, поселка городского типа, сельсовета.

Направление работника для дальнейшей трудовой деятельности за пределы населенного пункта, в котором он ранее работал, является переводом независимо от того, переносится ли туда организация. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем является основанием для прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК.

Следует знать, что дав в установленном Трудовым кодексом порядке согласие на перевод, работник не вправе впоследствии в одностороннем порядке прекратить измененный трудовой договор.

ПРИМЕР

Иванов в письменной форме дал согласие на перевод на работу в подразделение в другой местности. Однако, проработав два дня на новом месте, передумал и отказался выходить на работу.

В данном случае невыход на работу является дисциплинарным проступком.

Обратим особое внимание на юридическую сущность перевода на другую постоянную работу у того же нанимателя. Переводом на другую работу является поручение работнику работы по новой специальности, квалификации, должности. Необязательно, чтобы при этом изменились все составляющие его трудовой функции — профессия, специальность, должность, квалификация. Изменение хотя бы одного из указанных элементов является переводом. Переводом будет являться изменение специальности при оставлении той же профессии. Уровень профессионального мастерства работников определяется также такими показателями, как тарифные разряды, классы, категории и т.д. Поэтому поручение слесарю 4-го разряда работы по более низкому или более высокому разряду является переводом на другую работу.

Судебная практика признает переводом на другую работу поручение работы не только по другой профессии (специальности или должности), но и по той же, однако с увеличением или уменьшением объемов работы, прав, обязанностей, ответственности и нагрузки.

Напомним, что перевод допускается только с письменного согласия работника. Письменное согласие на перевод требуется и в том случае, если такой перевод отвечает интересам работника, например, назначение на более высокую должность, перевод на работу более высокой квалификации и т.д.

Фактическое выполнение работником работы, на которую он переведен, не является доказательством согласия, если оно не выражено в письменной форме.

При согласовании вопроса о переводе работник должен быть ознакомлен со всеми условиями труда по той работе, на которую предполагается его перевести.

Если работник не дал письменного согласия на перевод и отказывается приступить к выполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины.

Обратим внимание, что согласно ч. 6 ст. 30 ТК при переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18, 19 ТК.

Отдельные нормы ТК обязывают нанимателя принять меры к переводу работника на другую работу, в частности: ч. 4 ст. 30 — в связи с состоянием здоровья работника; ст. 264 — в связи с беременностью или уходом за детьми в возрасте до полутора лет; при увольнении по п. 1–3 ст. 42 ТК.

В силу ст. 72 ТК при переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с медицинским заключением на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода.

Важно знать, что под другим нанимателем понимается новое юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Другими словами, речь идет о смене одной стороны трудового договора — нанимателя.

37, Перечень общих оснований расторжёния трудового договора

Особые случаи расторжения трудового договора

Расторжение срочного трудового договора

1. Перечень оснований, по которым в общем случае прекращается действие трудового договора, предусмотрен ст. 77 ТК РФ.

Основания прекращения трудового договора:

соглашение сторон (ст. 78);

истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80);

расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81);

перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75);

отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73);

отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72);

отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72);

•. обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);

• нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84).

2. Кроме указанных выше общих оснований, трудовой договор может быть также прекращен по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

3. В общем случае срочный трудовой договор расторгается по истечении срока его действия. О предстоящем расторжении договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения.

На основании ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. По истечении определенного сезона расторгается трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ.

38, Расторжение трудового договора по инициативе работника.

В соответствии со ст.80 ТК РФ любой работник вправе по собственному желанию расторгнуть с работоадтелем трудовой договор, предупредив его об этом в письменной форме не менее чем за две недели. Если органом по рассмотрению трудовых споров (КТС, СУД) будет установлено, что работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении по собственному желанию, то такое увольнение признается незаконнным. Если в поданном заявлении работника об увольнении по собственному желанию не указана предполагаемая дата увольнения, работодатель должен уточнить у работника его намерения в этом отношении, поскольку определить самостоятельно дату увольнения работодатель не правомочен.

В случае, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения работы по уважительным причинам, администрация расторгает трудовой договор в срок, о котором просит работник. По истечении срока предупреждения об увольнении, работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

К уважительным причинам увольнения по собственному желанию относяться:

- перевод жены или мужа на работу в другую местность, направление мужа или жены на работу либо для прохождения службы за границей, переезд по месту жительства мужа или жены

- переезд в другую местность в порядке организационного набора, сельскохозяйственного переселения, общественного призыва, а так же в других случаях, когда в соответствии с решениями Правительства РФ администрация обязана беспрепятственно отпускать работников для работы на предприятиях отдельных отраслей;

- переезд в другую местность;

- болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке);

- необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами 1 группы;

- избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

- зачисление в учебное заведение, аспирантуру;

- нарушение администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора, изменений условий труда;

- увольнение по собственному желанию инвалидов, пенсионеров по старости, беременных женщин и матерей имеющих детей в возрасте до 8 лет;

Уволится по собственному желанию может любой работник. Однако, в частности запрещается увольнение по собственному желанию лиц, отбывающих срок исправительных работ без лишения свободы, не имеющих письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции. Письменная форма заявления об увольнении обязательна. Самостоятельное оставление работником работы до истечения срока предупреждения администрации об увольнении по собственному желанию без ее согласия рассматривается как прогул и может служить основанием для увольнения работника по инициативе администрации за прогул без уважительных причин.

Работник вправе предупредить администрацию об увольнении не только в период работы, но и:

- во время исполнения государственных или общественных обязанностей;

- перед уходом в отпуск;

- во время отпуска;

- во время болезни.

При увольнении по собственному желанию без уважительных причин непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил 3-х недель (21 дня). При увольнении по собственному желанию по уважительным причинам непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил одного месяца, если законодательством не установлены более длительные сроки сохранения непрерывного трудового стажа. Поэтому важно, чтобы в трудовую книжку работника была внесена запись с указанием причины увольнения.

Работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора, в праве до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашён другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. Подача работником заявления об увольнении по собственному желанию не исключает возможности его увольнения по другому основанию, если такое основание появилось или уже имелось к моменту издания приказа об увольнении.

39, Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Расторгаются договоры, заключенные:

на время выполнения определенной работы — по завершении этой работы;

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — с выходом этого его на работу;

на время выполнения сезонных работ — по завершении определенного сезона.

Если судом или органом государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства установлено, что форма срочного трудового договора использована без достаточных к тому оснований (определенных законодательством), он считается заключенным на неопределенный срок и не может быть расторгнут в перечисленных случаях.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом;

сокращения численности или штата работников организации, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу;

несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу;

смены собственника имущества организации (только с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером);

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (если он уже имеет дисциплинарное взыскание);

однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе, разглашения персональных данных другого работника;

совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;

Примечание. Такие факты должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях.

нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

Примечание. Это нарушение должно быть установлено комиссией по охране труда.

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

Примечание. В случае, если действия, ставшие основанием к утрате доверия, или аморальный проступок совершены работником вне места работы или не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение по этим основаниям не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

принятия необоснованного решения повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером);

однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей руководителем организации, его заместителем;

представления подложных документов при заключении трудового договора;

предусмотренных трудовым договором (с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации);

в других случаях, установленных законодательством.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Коллективным договором может быть установлен порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

С руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером новый собственник имущества организации имеет право расторгнуть трудовой договор в течение трех месяцев (не позднее) со дня возникновения у него права собственности. В случае расторжения трудового договора с этими работниками новый собственник обязан выплатить им компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Сокращение штата допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Если новый собственник сокращает штат, он обязан предложить каждому сокращаемому работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации. При изменении подведомственности (подчиненности), реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения продолжаются (при согласии работника). В случае отказа работника от продолжения работы трудовой договор прекращается.

Работник может быть уволен по инициативе работодателя при недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Аттестация может проводиться либо по требованию законодательства, либо в соответствии с локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

В комиссию по аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, обязательно включается член профсоюзного органа.

Российское законодательство предусматривает обязательную аттестацию ряда категорий работников:

государственные служащие;

прокурорские работники;

сотрудники таможенных органов;

работники службы по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ;

сотрудники учреждений и органов уголовно-исполнительной системы;

работники аппаратов военных судов и Военной коллегии Верховного Суда РФ;

судебные приставы;

эксперты государственных судебно-экспертных учреждений;

эксперты-автотехники;

эксперты Центрального экспертно-криминалистического таможенного управления;

спасатели;

сотрудники Государственной противопожарной службы;

работники, занятые в области промышленной безопасности;

руководители и исполнители работ, специалисты служб производственного контроля, а также другие лица, постоянно или временно выполняющие работы с источниками ионизирующего излучения;

персонал атомных станций;

работники, занятые на объектах по хранению, перевозке и уничтожению химического оружия;

работники объектов космической инфраструктуры;

авиационный персонал;

лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов;

работники организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, производственная деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования;

руководители и специалисты, на которых возложена ответственность за обеспечение безопасности судоходства и защиты окружающей среды на морском и внутреннем водном транспорте;

научные работники;

педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений;

должностные лица и работники организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучение детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения;

работники системы социальной защиты населения;

работники библиотек;

медицинские работники, психологи, социальные и другие работники, участвующие в оказании психиатрической помощи;

специалисты, занятые в сфере обращения лекарственных средств;

руководители федеральных государственных унитарных предприятий.

Работодатель не имеет права уволить по своей инициативе:

беременную женщину;

женщину, имеющую ребенка младше 3 лет;

одинокую мать или другое лицо, в одиночку воспитывающее ребенка младше 14 лет;

работника, имеющего ребенка-инвалида младше 18 лет.

Исключение — случай ликвидации организации. Кроме того, указанные лица (за исключением беременных женщин) могут быть уволены в случае несоответствия занимаемой должности или серьезного нарушения трудовой дисциплины.

Граждан всех других категорий работодатель не имеет права уволить в случае:

их временной нетрудоспособности;

отпуска,

в случае несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе, если есть возможность перевести их на другую работу (с их согласия).

Однако если организация ликвидируется (работодатель — физическое лицо — прекращает деятельность), увольнение возможно и в этих случаях.

Член профсоюза может быть уволен по инициативе работодателя только с предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором или соглашением.

С учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится в следующих случаях:

при сокращении численности или штата;

при расторжении трудового договора в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации;

при расторжении трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если данный работник имеет дисциплинарное взыскание.

Работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному профсоюзному органу о предстоящем сокращении штата и возможных увольнениях не позднее чем за два месяца (если предполагается массовое увольнение — не позднее чем за три месяца) до начала проведения соответствующих мероприятий.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в составе аттестационной комиссии обязательно участие представителя профсоюзного органа, в противном случае результаты аттестации будут признаны недействительными, а решение комиссии — неправомерным.

40, Порядок увольнения работника

Общий порядок оформления расторжения трудового договора регламентирован ст.84.1 ТК РФ.

Увольнение работника (прекращение трудового договора) оформляется приказом работодателя по форме Т-8 (Т-8а). Форма Т-8 (Т-8а) - приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником, применяется для оформления и учета увольнения работников. Приказ об увольнении заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется под роспись работнику.

В случае, когда невозможно довести до сведения работника приказ об увольнении или работник отказывается ознакомиться с ним, на приказе производится соответствующая запись.

Более серьезным доказательством отказа от подписи приказа об увольнении является акт, подписанный несколькими работниками организации.

На основании приказа о расторжении трудового договора (контракта) делается запись в личной карточке (форма Т-2 или Т-2ГС), лицевом счете (форма Т-54 или Т-54а), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме Т-61 "Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником".

Запись в трудовую книжку об основании и о причине увольнения (прекращения трудового договора) должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового Кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Днем прекращения действия трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

По общему порядку увольнения работодатель обязан произвести расчет с работником и выплатить ему денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст.127 ТК РФ). В последний день работы (прекращения действия трудового договора) работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с указанием причины увольнения.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При увольнении выплата работнику денежной компенсации должна быть произведена в обязательном порядке. Одним из нарушений законодательства является выдача работнику справки о том, что он не использовал отпуск и не получил компенсацию за неиспользованный отпуск. При этом работнику объясняется, что при наличии такой справки он может получить отпуск на новом месте работы независимо от стажа работы в другой организации.

В ряде случаев, предусмотренных законодательством, работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие.

Выходное пособие при увольнении - это гарантийная выплата работнику, увольняемому по невиновному основанию, предназначенная для обеспечения материальной поддержки при увольнении.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи:

с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ);

с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);

с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ);

с отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ).

Особый порядок выплаты выходного пособия установлен Трудовым кодексом для некоторых категорий работников. Так, в соответствии со ст. 279 ТК РФ в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению собственника при отсутствии виновных действий руководителя выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором. Статья 307 ТК РФ предусматривает, что размер выходного пособия, выплачиваемого при прекращении трудового договора, заключенного с работодателем - физическим лицом, определяется трудовым договором. Согласно ст. 84 ТК РФ работодатель выплачивает выходное пособие в размере среднего месячного заработка в случае прекращения трудового договора в связи с нарушением правил заключения трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ), если нарушение этих правил допущено не по вине работника.

Другие случаи выплаты выходного пособия (помимо закрепленных Кодексом), а также повышенные размеры могут устанавливаться трудовым договором или коллективным договором.