2. Перемещения кадров

2.1. Психологическая специфика расстановки кадров

Каждое предприятие или его подразделение, каждый коллектив обладает специфическими, только ему свойственными особенностями, от учета которых работниками кадровых служб зависит успешность деятельности коллектива в целом. Следует обращать внимание также на следующие экономические характерно™ производства и социально-психологического состояния коллектива предприятия; (организации):

- средний возраст работников предприятия;

- преобладающий пол;

- уровень квалификации коллектива;

- "возраст" предприятия, а также техники и технологии;

- величина города, в котором размещено предприятие;

- ведущее или рядовое это предприятие в городе (рабочем поселке);

- планируется ли расширение предприятия;

- планируется ли изменение номенклатуры выпускаемой продукции;

- планируется ли реконструкция предприятия и на какой срок она рассчитывается;

- часто ли осуществлялась смена руководителей подразделений и предприятия в целом в продолжение предшествующих 5-7 лет;

- успешность решения вопросов строительства жилья и объектов культурно-бытового назначения;

- состояние выполнения плановых заданий;

- поступают ли в вышестоящие организации и органы массовой информации письма с жалобами на действия руководителя и на условия труда, экономическое положение, состояние строительства и т.п.;

- состояние психологического климата предприятия;

- активность участия трудящихся в управлении;

- уровень общественной активности работников;

- состояние общественного мнения о нарушениях трудовой дисциплины, злоупотреблениях спиртными напитками, нарушениях общественного порядка;

- имеются ли затяжные конфликты в коллективе;

- общественное мнение коллектива о стиле работы и личностных качествах предшествовавшего руководителя;

- преобладающие настроения в коллективе.

Лучше выбрать такого руководителя, который на одно из первых мест ставит вопросы воспитания в коллективе, поведения руководителя в своей личной работе, который овладел умением работы с людьми в трудных условиях. Важно помнить, что каждая ситуация для своего разрешения требует руководителя с определенным складом личностных черт и деловых качеств. Управленческий диапазон (зона успешности) [Глоссарий №42].

2.2. Изучение результатов деятельности в новой должности

В первый год специалист обычно затрачивает много времени на изучение людей, с которыми осуществляются деловые контакты. Если работник сразу начинает пренебрегать и традицией, и советами - это уже тревожный сигнал неумения работать с людьми.

Наиболее результативный период наблюдения - второй в самостоятельной работе. На втором году работы, как правило, начинается проявление полной самостоятельности. Признаком самостоятельное [Глоссарий №43].

Наиболее тревожный симптом [Глоссарий №44]. Наблюдение за осваивающими должность работниками показывают, что обычно обострение старых конфликтов происходит вследствие того, что на борьбу с конфликтом мобилизуется общественное мнение. Специалист или руководитель лишь вмешательством пытается устранить конфликт. Это по силам тому, кто завоевал авторитет в коллективе, а за год приобрести такой авторитет сложно.

Первые результаты работы - основание "примерки" должности к человеку. Чаще всего назначение и выборы осуществляются в расчете "на выбор личности. Другими словами, учитываются некоторые недостатки деятельности общения и составляется прогноз быстроты их устранения в производстве,' самостоятельной работы. Уже первые результаты этой деятельности м< отнести к наиболее показательным, характеризующим способность бы преодолевать собственные недостатки.