К негативным явлениям работы государства с кадрами следует отнести:

– отставание уровня профессионализма и компетентности кадров от динамично развивающихся потребностей общества и государственного управления. Этот уровень не адекватен стоящим задачам. Среди персонала государственной службы, например, достаточно велико число работников, не соответствующих их базовому образованию, не имеющих функционально-профессионального (особенно управленческого) образования;

– усиление самостоятельности и независимости государственного аппарата от представительных органов власти, снижение его подконтрольности как со стороны законодательной власти, так и со стороны гражданского общества;

– усиление бюрократической зависимости работников от руководства, субъективизма и служебного произвола начальника;

– утрата многих норм административной морали и этики, появление в служебной деятельности и поведении чиновников вседозволенности, неуважения к людям;

– усиление кадровой, правовой и социальной незащищенности государственных и муниципальных служащих;

– кадровая зависимость от политической конъюнктуры, от субъективизма руководителей, приходящих на высокие посты со своей "кадровой командой". Это порождает у служащих неуверенность в завтрашнем дне.

Кадровая политика всегда рассматривается прежде всего как инструмент власти, средство достижения своих интересов. Поэтому предстоит еще многое сделать, чтобы в нашем менталитете утвердилась истина, что управление профессиональным опытом людей – общегосударственное дело, которое должно иметь прозрачные демократические формы.

На вопрос социологического исследования, "какие меры, по вашему мнению, необходимо принять для повышения эффективности государственной кадровой политики в федеральных органах исполнительной власти?", респонденты-госслужащие ответили (по убывающей): "обеспечить профессиональный отбор новых кадров государственной службы", "осуществлять на деле конкурсный отбор и объективную оценку персонала", "пересмотреть нормы и создать более гибкую систему опла-ты труда государственных служащих", "повысить профессиональный уровень работников кадровых служб", "не допускать участия работников государственного аппарата в политическом противоборстве и межпартийной борьбе".

Итак, суть новой кадровой доктрины заключается в том, что взаимодействие государства и личности в процессе трудовой и кадровой деятельности, их социально-трудовые отношения должны строиться на новой – партнерской базе. В ее основе должны лежать принципы законности, демократизма, гуманизма и социальной справедливости. В то же время государство не должно забывать о тех проблемах, которые существуют в сфере кадровой политики и кадровой деятельности.

Таким образом, государственная кадровая политика как система целей, задач и приоритетов сложна и многогранна по содержанию. Практика показывает, что прежде чем определять пути и формы решения конкретных кадровых задач, необходимо концептуально обосновать теоретические позиции кадровой политики государства, ее место и роль в системе государственного управления. Поэтому в своей практической деятельности политикам, администраторам, хозяйственным руководителям нельзя недооценивать теоретические вопросы кадровой политики, не замечая ее целей, приоритетов и принципов, подменяя их кадровыми технологиями и приказными методами. В противном случае отмеченные проблемы и недостатки ГКП невозможно решить.