Формирование кадров и их подбор

Формирование кадров призвано ответить на следующие вопросы:

• какое количество персонала и какой квалификации требуется?

• когда, в какой период времени?

• где, на каком участке производства?

Факторы, оказывающие влияние на потребность в кадрах, можно разделить на две группы: внешние и внутренние.

К внешним факторам можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, кон­куренцию, социально-экономическое положение в стране и т.д.

К внутренним факторам относится уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и др.

В отечественной и зарубежной практике различают текущую по­требность в кадрах и перспективную.

Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная — более длительными сроками.

Процесс формирования потребности в кадрах осуществляется поэтапно: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей и разработка программы удовлетворения будущих потребностей. В общем виде этот процесс изображен на рис. 2.5.

Рис. 2.5 Формирование потребности в кадрах.

Формирование кадров тесно взаимосвязано с их отбором.

Отбор персонала осуществляется из двух источников: внешнего и внутреннего.

Использование внешнего источника предполагает комплектование кадров из­вне. При этом применяются различные средства массовой информации, региональ­ные службы занятости, обращения в учебные заведения.

Большинство предприятий стремится учитывать свои внутренние возможности при удовлетворении потреб­ности в кадрах. К ним можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по служебной лестнице, подготовка рабочих через си­стему производственно-бригадного обучения.

Преимуществом использования внут­реннего источника является его экономичность. Передвижение своих работников внутри предприятия всегда дешевле, чем набор новых кадров со стороны. Кроме того, это улучшает моральный климат, усиливает привязанность к предприятию.

К недостаткам использования внутреннего источника можно отнести производ­ственную замкнутость, то есть отсутствие притока людей с новыми взглядами, ме­нее широкие возможности выбора.

(Дополнительно).

Подбор кадров осуществляется на основе определенных принципов и методов. Для каждой должности решающим фактором будет квалификация. Процедура от­бора представлена на рис. 2.5.2.

Рис. 2.5.2 Схема отбора персонала

К характеристикам личного дела относятся автобиография и листок по учету кадров с фотографиями. При анализе этих документов объективное решение о выборе в зависимости от предлагаемой должности может основываться на образова­нии кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей ра­боты, личных качествах. Кандидаты, которые менее подходят или не подходят во­все, получают отказ, что сокращает число претендентов.

Предварительное собеседование (интервью) позволяют познакомиться с канди­датом, уточнить отдельные вопросы, не отраженные в документах личного дела, со­ставить прогноз возможного использования работника на тех или иных должностях, отразить отдельные аспекты предстоящей работы.

Тестирование как метод оценки кандидата на занимаемую должность считается од­ним из самых эффективных. Он позволяет сравнительно быстро собрать нужную инфор­мацию о кандидате, обеспечивает высокую анонимность и объективность. Тестирование одними и теми же способами ставит всех претендентов в одинаковые условия. Все тесты подразделяются на четыре группы: тесты умственных способностей; тесты навыков и склонностей; профессиональные тесты; тесты индивидуальности.

Наряду с тестированием необходимо применять различные испытания.

Один из видов отборных испытаний — измерение способностей выполнять зада­чи, связанные с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести де­монстрацию работы на оборудовании, машинопись и др.

Заключительное собеседование применяется на заключительном этапе провер­ки кандидатов. Наиболее эффективным является структурированное интервью со стандартизированными записанными вопросами и ответами в виде бланка, в кото­ром содержится ключ к интерпретации ответов и поведения кандидатов при собе­седовании.

Собеседование проводится в индивидуальной форме и направлено на выявление недостатков или отклонений от привычных стереотипов в характере, мо­тивах поведения.

В странах с развитой рыночной экономикой проведением такого собеседования занимаются интервьюеры высокого класса, специалисты-психологи.

После прохождения всех этапов отбора наиболее подходящий кандидат зачис­ляется на работу.

Наиболее приемлемой для рыночных условий является форма найма работника на основе контракта, т.е. срочного трудового договора, заключенного письменно. Данная форма позволяет предусмотреть все права и обязанности сторон, конкре­тизировать отдельные условия применительно к индивидуальному случаю.

В контракте должны быть оговорены следующие условия:

1) место, род и срок деятельности;

2) режим труда и отдыха;

3) техническая обеспеченность труда;

4) обязанность администрации по оплате труда;

5) предоставление социальных льгот;

6) возможность повышения квалификации;

7) ответственность за неисполнение обязанностей по контракту;

8) основание для расторжения контракта;

9) порядок рассмотрения трудовых споров.

В контракте могут быть указаны дополнительные условия (испытательный срок, соблюдение коммерческой тайны, предоставление жилплощади и т.п.) и дополни­тельные льготы (компенсация транспортных расходов, предоставление служебного автомобиля, погашение банковской ссуды и т.п.).

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ТРУДОВЫХ РЕСУРСАХ .

Исходными данными при определении численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организаци­онно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени.

Предприятия должны стремиться к установлению оптимальной численности ра­ботающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.

Большое значение при расчетах численности имеет определение баланса рабо­чего времени.

Он составляется по предприятию в целом, по цеху, участку, иногда для каждой группы рабочих.

РАСЧЕТ БАЛАНСА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ.

Цель расчета баланса рабочего времени — установле­ние эффективного полезного фонда времени одного работающего в год.

Различают следующие годовые фонды рабочего времени:

Календарный фонд времени в днях –Фк, учитывающий полное число дней в году( обычно 365 дней).

Номинальный (нормативный), отличающийся от календарного исключением из него общего числа нерабочих дней в году-Фн.

Эффективный (расчетный), представляющий собой номинальный фонд времени за вычетом из него планируемых потерь и неиспользуемого времени

(очередной отпуск, болезни, выполнение государственных и общественных обязанностей и т. п.)- Фэф.

Фк=365 дней.

Фн=365-В-П дней,

где В-количество выходных дней в году( например, при пятидневной рабочей неделе В=52*2=104 дня),

П-количество праздничных дней, не совпадающих с выходными днями.

Фэф=(365-В-П)*(1-А/100)*Тсм, ч

где А-процент планируемых потерь времени, Тсм-продолжительность смены в часах.

Приведем примерный годовой баланс рабочего времени одного рабочего при пятидневной рабочей неделе:

Календарный фонд времени в днях	365
В том числе нерабочие (праздничные и выходные дни )	111
Номинальный фонд времени в днях	254
Планируемые потери времени в днях	27
В том числе:
По болезни	5
Очередной отпуск	15
Государственные обязанности	1
Учебный отпуск	6
Эффективный (расчетный) фонд времени в днях	227
Средняя продолжительность рабочего дня (смены), ч	8,2
Эффективный (расчетный) фонд времени, ч	1861

Расчет потребности в инженерно-технических работниках и служащих ведется на основе целей деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, пе­речня функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием.

Расчетная численность — это установленная численность работ-ников определенного профессионально-квалификационного соста-ва, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.

По расчетной численно-сти определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по пред-приятию, цеху или его структурному подразделению.

Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим трудовые ресурсы предприятия. Она измеряется такими показателями, как списочная, явочная и сред-несписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия — это показа-тель численности работников списочного состава на определенное число или дату, например на 20 мая. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную; сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящих-ся в командировках. Это необходимая численность рабочих для вы-полнения производственного сменного задания по выпуску про-дукции.

Среднесписочная численность — численность работников в сред-нем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определя-ется путем суммирования численности работников списочного со-става за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календар-ных дней месяца.

Определение потребности в персонале на предприятии ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала.

-

---

Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются расчеты по трудоем-кости производственной программы; нормам выработки; нормам обслуживания; рабочим местам.

Норма времени показывает, сколько времени (минут, часов) затрачивает работник на выполнение всего производственного задания или его отдельных операций.

Норма обслуживания показывает, сколько работников необходимо для обслуживания какого-либо оборудования, автоматической линии, или сколько единиц данного оборудования должен обслуживать при нормальных условиях один работник.

Норма выработки показывает ,какое количество продукции в натуральном выражении (штук ,килограммов, метров) должно быть произведено одним работником за единицу рабочего времени, обычно за смену.

Норма труда показывает рабочее время, необходимое для изготовления определенной продукции или выполнения работы в конкретных технико-организационных условиях производства.

Численность работников (основных рабочих-сдельщиков) (Нч) по трудоемкости производственной программы определяется по формуле

Нч = Тпл/(Фн* Квн), где Тпл — плановая трудоемкость производственной программы, нормо-ч; Фн — нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч; Kвн — коэффициент выполнения норм времени рабочими.

Различают трудоемкость нормативную, плановую и фактическую.

Нормативная трудоемкость рассчитывается на основе действующих норм труда: норм времени, норм выработки, норм времени обслуживания и норм численности. Она используется для определения общей величины трудовых затрат, необходимых как для изготовления отдельных изделий, так и на выполнение всей производственной программы.

Плановая трудоемкость отличается от нормативной на величину снижения трудозатрат, планируемых в текущем периоде за счет реализации организационно-технических мероприятий.

Фактическая трудоемкость - это сумма совершенных трудозатрат на выпущенный объем продукции или выполненный объем работ.

Тфакт =Тнорм/Квып.норм

Плановая трудоемкость производственной программы опре-деляется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. Ме-тод расчета численности персонала по трудоемкости производ-ственной программы является наиболее точным и достоверным, так как требует применения норм труда

При определении численности рабочих по нормам выработки ' может быть использована формула:

Нч = ОПпл /(Нвыр х Квн), где ОПпл— плановый объем продукции (выполняемых работ) в установленных единицах измерения за определенный период времени; Нвыр— плановая норма выработки в тех же единицах измере-

ния и за тот же период времени.

Определение численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ.

Нч=Ко/Но *С * Ксп ,

где Ко— количество единиц установленного оборудования; С — количество рабочих смен; Ксп — коэффициент перевода явочной численности рабочих

в списочную;

Но — норма обслуживания (количество единиц оборудова-ния, обслуживаемое одним рабочим).

В прерывных производствах Ксп определяется как отношение номинального фонда времени к полезному (эффективному) (Ксп=Фн/Фэф), а в непрерывных — как отношение календарного фонда времени к полезному (эффективному). (Ксп=Фк/Фэф).

По рабочим местам обычно определяется численность вспомо-гательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания (например, крановщики и т.д.):

Нч = М х С х Ксп,

где М — число рабочих мест.

Численность обслуживающего персонала может быть определе-на и по укрупненным нормам обслуживания, например, числен-ность уборщиков можно определить по количеству квадратных мет-ров площади помещений, гардеробщиков — по количеству обслу-живаемых людей и др.

Численность служащих может быть определена - по разра-ботанным предприятием нормативам. Численность руководителей можно определить по штатному расписанию.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и/или его внутренних подраз-делений может быть представлена как фонд ресурсов труда в чело-веко-днях или человеко-часах. Такой фонд (Фрт) можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):

Фрт =Чсп хТрв

Продолжительность рабочего времени (Трв) в плановом перио-де может быть определена на основе бюджета рабочего времени по следующей формуле:

Трв =(Тк— Тв— Тпрз — То— Тб —Ту — Тг — Тпр )хПсм – (Ткм+Тп+Тс),

где:

Тк - количество календарных дней в году;

Тв - количество выходных дней в году;

Тпрз - количество праздничных дней в году;

То - продолжительность очередных и дополнительных от-пусков, дни;

Тб - невыходы на работу по болезни и родам; Ту — продолжительность учебных отпусков, дни;

Ту – продолжительность учебных отпусков, дни;

Тг – время на выполнение государственных и общественных обязанностей, дни;

Тпр – прочее неявки, разрешенные законом, дни;

Псм – продолжительность рабочей смены, ч;

Ткм -потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям, ч;

Тп – потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам, ч;

Тс – потри рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни, ч.