6 1 . Виды карьеры

Карьера внутриорганизационная означает, что

конкретный работник в процессе своей профессио-

нальной деятельности проходит все стадии развития:

обучение, поступление на работу, профессиональный

рост, поддержку и развитие индивидуальных профес-

сиональных способностей, уход на пенсию. Эти ста-

дии конкретный работник проходит последовательно

в стенах одной организации. Эта карьера может быть

специализированной и неспециализированной.

Карьера профессиональная (деловая) означа-

ет, что конкретный работник в процессе своей про-

фессиональной деятельности проходит все стадии

развития: обучение, поступление на работу, профес-

сиональный рост, поддержку и развитие индивидуаль-

ных профессиональных способностей, уход на пен-

"?~ сию. Эти стадии конкретный работник проходит

последовательно в разных организациях. Эта карье-

ра может быть специализированной и неспециализи-

рованной.

Карьера специализированная характеризуется

тем, что конкретный сотрудник в процессе своей про-

фессиональной деятельности проходит различные

стадии развития: обучение, поступление на работу,

профессиональный рост, поддержку индивидуальных

профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти

стадии конкретный работник может пройти последо-

вательно как в одной, так и в разных организациях, но

в рамках профессии и области деятельности, в кото-

рой он специализируется.

Карьера неспециализированная - этот вид карье-

ры широко развит в Японии. Японцы твердо придер-

живаются мнения, что руководитель должен быть

специалистом, способным работать на любом участ-

62. Этапы деловой карьеры.

СОДЕРЖАНИЕ И ЭТАПЫ

СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО

ПРОДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Этапы деловой карьеры.

Предварительный этап включает учебу в школе,

получение среднего и высшего образования и длится

до 25 лет. За этот период человек может сменить

несколько различных работ в поисках вида деятель-

ности, удовлетворяющего его потребностям и отве-

чающего его возможностям.

Этап становления длится примерно пять лет

,в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник

осваивает выбранную профессию, приобретает необ-

ходимые навыки, формируется его квалификация, про-

исходит самоутверждение и появляется потребность

к установлению независимости.

Этап продвижения обычно происходит в возрасте

от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста

квалификации, продвижения по службе. Происходит

накопление практического опыта, навыков, растет

потребность в самоутверждении, достижении более

высокого статуса и еще большей независимости, на-

чинается самовыражение как личности.

Этап сохранения характеризуется действиями по

закреплению достигнутых результатов и занимает воз-

растной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совер-

шенствования квалификации и происходит ее повыше-

ние в результате активной деятельности и специального

обучения, работник заинтересован передать свои зна-

ния молодежи.

Этап завершения приходится на возраст от 60 до

65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумывать-

ся о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут

активные поиски достойной замены и обучение кан-

у дидата на освобождающуюся должность. V

63. РОТАЦИЯ КАДРОВ

Ротация — это перемещение из одного подразде-

ления организации в другое, должна начинаться за-

благовременно, когда руководители находятся на долж-

ностях низового и среднего звена управления. Отбор

на выдвижение и замещение вакантных должностей

высшего звена должен осуществляться на конкурент-

ной основе. Его должна осуществлять специальная ко-

миссия, состоящая из руководителей высшего звена

(директоров производств, филиалов, главных специа-

листов и т. д.) с участием специалистов соответствую-

щих подразделений управления персоналом и привле-

чением при необходимости независимых экспертов.

Главной целью системы ротации кадров является

оптимальная расстановка кадров различного уровня

во всей компании для продуктивного развития бизне-

са. Она служит улучшению работы конкретных подраз-

делений, которые по своим показателям развития

бизнеса не достигают поставленных задач, чьи ме-

неджеры не справляются со своими обязанностями.

Система ротации позволяет также решать проблему

карьерного роста-управленцев различного уровня

и предоставляет им возможность реализовать лич-

ностный и профессиональный потенциал.

Предварительным этапом, предшествующим рота-

ции и являющимся для нее основой, есть оценка пер-

сонала.

Ротация базируется на отборе кандидатов, которые

по квалификации, опыту и профессиональной подго-

товке соответствуют требованиям, определенным

в должностной инструкции.

Разновидности ротации:

1) ≪кольцевая ротация≫, при которой работник, прой-

дя ряд должностей за определенный период вре-

мени, вновь возвращается на свою должность;

2) ≪короткая≫. Для нее характерно прохождение работ-

ником небольшого и четко спланированного коли-

чества должностей до своей основной должности.

Она используется, как правило, в подсистемах ста-

новления или формирования специалистов и руко-

водителей после приема на работу;

3) ≪безвозвратная≫ ротация, важнейший признак ко-

торой - продвижение без возврата на свою ≪стар-

товую≫ должность.

Варианты ротации руководителей:

1) повышение (или понижение) в должности с расши-

рением (или уменьшением) круга должностных обя-

занностей, увеличением (уменьшением) прав

и повышением (понижением) уровня деятельности;

2) повышение уровня квалификации, сопровождающе-

еся поручением руководителю более сложных за-

дач, не влекущих за собой повышения в должно-

сти, но связанных с повышением зарплаты;

3)смена круга задач и обязанностей, не вызванная

повышением квалификации, не влекущая за собой

повышение в должности и рост зарплаты.

Такого типа ротации, как правило, приводят к рас-

ширению кругозора, повышению управленческой ква-

лификации и в конечном счете к должностному росту

работников организации.

Составными частями системной карьеры или

ротации выступают информационное, плановое, орга-

низационное, оценочно-аналитическое, консультатив-

ное и обучающее обеспечение. Данные виды обеспе-

чения позволяют максимально быстро адаптироваться

работнику в новой должности или на новой позиции

и приступить к полноценному процессу выполнения

своих обязанностей.

Пенсионный этап карьеры в данной организации

(виде деятельности) завершается. Появляется возмож-

ность для самовыражения в других видах деятельности,

которые были невозможны в период работы в организа-

ции или выступали в виде хобби (живопись, садовод-

ство, работа в общественных организациях и др.).

Под служебно-профессиональным продвиже-

нием понимается предлагаемая организацией по-

следовательность различных ступеней (должностей,

рабочих мест, положений в коллективе), которые со-

трудник потенциально может пройти.

Этапы служебно-профессионального продви-

жения:

1) работа со студентами старших курсов базовых ин-

ститутов или направленных на практику из других

вузов. Специалисты подразделений управления

персоналом совместно с руководителями соответ-

ствующих подразделений, где проходят практику

студенты, проводят подбор студентов, наиболее

способных и склонных к руководящей работе, и го-

товят их к конкретной деятельности в подразделе-

ниях организации;

2)работа с молодыми специалистами, принятыми

в организацию. Молодым специалистам назнача-

ется испытательный срок (от одного до двух лет),

в течение которого они обязаны пройти курс началь-

ного обучения;

3) работа с линейными руководителями низшего зве-

на управления. На этом этапе к отобранным линей-

ным руководителям низшего звена (мастерам, на-

чальникам участков) присоединяется также часть

работников, окончивших вечерние и заочные вузы,

успешно работающих в своих коллективах и про-

шедших тестирование;

4) работа сличенными руководителями среднего зве-

на управления;

5) работа с линейными руководителями высшего зве-

на управления.

ке компании, а не по какой-либо отдельной функции.

Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен

иметь возможность взглянуть на компанию с разных

сторон, не задерживаясь на одной должности более

чем на три года.

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым

чаще всего связывают само понятие деловой карье-

ры, так как в этом случае продвижение наиболее зри-

мо. Под вертикальной карьерой понимается подъем

на более высокую ступень структурной иерархии (по-

вышение в должности, которое сопровождается бо-

лее высоким уровнем оплаты труда).

• Карьера горизонтальная - вид карьеры, который

предполагает либо перемещение в другую функцио-

нальную область деятельности, либо выполнение

определенной служебной роли на ступени, не имею-

щей жесткого формального закрепления в организа-

ционной структуре (например, выполнение роли ру-

ководителя временной целевой группы, программы

и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести так-

же расширение или усложнение задач на прежней сту-

пени (как правило, с адекватным изменением вознаг-

раждения).

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наи-

менее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры

доступен ограниченному кругу работников, как прави-

ло, имеющих обширные деловые связи вне органи-

зации.

Под центростремительной карьерой понима-

ется движение к ядру, руководству организации.

Карьера ступенчатая - вид карьеры, который со-

вмещает в себе элементы горизонтальной и верти-

кальной видов карьеры. Продвижение работника мо-

жет осуществляться посредством чередования

вертикального роста с горизонтальным, что дает зна-

чительный эффект.

64. РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ.

ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

Кадровый резерв - это группа руководителей

и специалистов, обладающих способностью к управ-

ленческой деятельности, отвечающих требованиям,

предъявляемым должностью того или иного ранга,

подвергшихся отбору и прошедших систематическую

целевую квалификационную подготовку.

Виды кадрового резерва.

1. По виду деятельности:

1) резерв развития — группа специалистов и руко-

водителей, готовящихся к работе в рамках новых

направлений (при диверсификации производства,

разработке новых товаров и технологий). Они могут

выбрать одно из двух направлений карьеры - про-

фессиональную либо руководящую карьеру;

2) резерв функционирования - группа специа-

листов и руководителей, которые должны в буду-

щем обеспечить эффективное функционирование

организации. Эти сотрудники ориентированы.на ру-

ководящую карьеру.

2. По уровню подготовленности:

1) группа А - кандидаты, которые могут быть выдвину-

ты на вышестоящие должности в настоящее время;

2) группа В - кандидаты, выдвижение которых пла-

нируется в ближайшие один-три года.

Принципы формирования резерва:

1)принцип актуальности резерва предполагает

учет реальной потребности в замещении должно-

стей. Резерв на должности должен формироваться

из расчета, что сотрудники, зачисленные в него,

имеют реальный шанс продвинуться;

2) принцип соответствия кандидата должности

и типу резерва говорит о необходимости учиты-

вать требования к квалификации кандидата при ра-

боте в определенной должности; .

3) принцип перспективности кандидата включа-

ет несколько требований. В их числе ориента-

65. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ. ОСНОВНЫЕ

ТЕОРИИ СОДЕРЖАНИЯ И ПРОЦЕССА

МОТИВАЦИИ

Мотивация - это деятельность, имеющая целью

активизировать людей, работающих в организации,

и побудить их эффективно трудиться для выполнения

целей, поставленных в планах.

Содержательные теории.

1. Иерархическая теория Маслоу, согласно которой

потребности классифицируются на физиологические;

потребность в безопасности; социальные потребно-

сти; потребность в уважении; потребность в самовы-

ражении.

Вывод: наиболее сильная потребность определяет

поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удов-

летворенная потребность больше не определяет по-

ведение, т. е. не действует как фактор мотивации.

2. Теория мотивации МакКлеланда.

Основными являются три типа мотивации:

1) потребность в достижении цели. Работник, имею-

щий значительную потребность в достижении цели,

ставит себе высокие, но реальные цели;

2)потребность в присоединении. Работник, испыты-

вающий потребность в присоединении, ценит че-

ловеческие отношения и дружбу и поддерживает их,

3) потребность во власти. Работник, имеющий потреб-

ность во власти, хочет обладать возможностью

влиять на других и поэтому ищет такие задания

и должности, где у него был бы соответствующий

статус, дающий возможность использовать власть

и авторитет.

3. Двухфакторная теория мотивации Херцберга.

Удовлетворенность работой вызывают только мо-

тивационные факторы, положительное развитие ко-

торых может повысить мотивацию и удовлетворен-

ность от нейтрального состояния до ≪плюса≫.

Мотивация предполагает натиск, необходимый для

^/движения вперед в выбранном направлении, но на-

66. МОТИВЫ И СТИМУЛЫ

Мотив - это побудительная причина, повод к тому

или иному действию. Мотив порождается определен-

ной потребностью и выражает готовность к действию,

побуждает к активности.

Виды мотивов:

1)внешние, связанные с воздействием на человека

определенных факторов, существующих независи-

мо от него и приводящихся в действие другими

людьми или обстоятельствами;

2) внутренние, порожденные определенным отноше-

нием человека к своей деятельности. К внутрен-

ним мотивам человеческого поведения относятся

любовь к своему делу, стремление к самосовер-

шенствованию, творчеству.

Функции мотивов:

1) ориентирующая - направляет человека на такой

выбор поведения, который наиболее приемлем

в данной ситуации;

2) смыслообразующая - определяет субъективную

значимость выбранного поведения;

3) опосредующая - опосредует в отношении лично-

сти внешние и внутренние побудители к действию

и влияет на поведение;

4) мобилизующая - способствует мобилизации внут-

ренних ресурсов для реализации деятельности;

5) оправдательная - закладывает отношение чело-

века к образцу поведения, социальной норме.

Стимул - внешнее побуждение к действию или

причина поведения, которые могут вызвать разные

мотивы; они ориентированы на удовлетворение по-

требности, их можно проследить, спланировать, от-

менить. Стимулирование труда эффективно только

в том случае, когда органы управления умеют доби-

ваться и поддерживать тот уровень работы, за кото-

V рый платят.

Цель стимулирования не вообще побудить че-

ловека работать, а побудить его делать лучше

(больше) того, что обусловлено трудовыми отноше-

ниями. Эта цель может быть достигнута только при

системном подходе и стимулировании труда.

Формы стимулов:

1) принуждение. История свидетельствует о широком

спектре форм принуждения, начиная с физической

казни и пыток и наказания до лишения имущества,

гражданства и звания. В демократическом общест-

ве на предприятиях используются административ-

ные принуждения(замечание, выговор, перевод на

другую должность, строгий выговор, перенос отпус-

ка, увольнение с работы);

2) материальное поощрение. Стимулы в материаль-

но-вещественной форме (заработная плата и та-

рифные ставки, премии, компенсации, кредиты и др.);

3) моральное поощрение. Стимулы, направленные на

удовлетворение духовных и нравственных потреб-

ностей человека (благодарности, почетные грамо-

ты, почетные звания, ученые степени, дипломы, пуб-

ликации в прессе, правительственные награды,

помещение на Доску почета и др.);

4) самоутверждение. Внутренние движущие силы че-

ловека, побуждающие его к достижению поставлен-

ных целей без прямого внешнего поощрения (на-

писание книг, авторское изобретение, съемка

фильма, получение второго образования). Это са-

мый сильный стимул из известных в природе, одна-

ко, он проявляется только у наиболее развитых вы-

сококультурных членов общества.

Стимулы могут быть материальными (например,

деньги) или нематериальными (слава, почет).

В основе мотивов лежат потребности человека,

порождаемые нехваткой чего-либо, нуждой в чем-то,

без чего он ощущает состояния дискомфорта, внут-

ренней и внешней неуравновешенности, а соответ-

ственно, - стремление их преодолеть.

тиск может перерасти в стресс, в психическую напря-

женность, в результате чего пострадает качество

исполнения деятельности или даже возможен срыв

деятельности.

4. Теория мотивации Д. МакГрегора.

≪Теория х≫ предполагает, что человек ленив и ста-

рается избегать работы; людей нужно принуждать

к труду; они хотят, чтобы ими руководили; оно не хотят

ответственности, не терпят перемен; им нельзя до-

верять. Люди совсем не таковы от природы, и им при-

сущи противоположные качества (≪теория Y≫).

Процессуальные теории.

1. Теория ожидания Врума.

Основана на предположении, что не само наличие

активной потребности толкает человека на достиже-

ние определенной цели, а надежда, что избранный

тип поведения приведет к удовлетворению потребно-

сти. Ключевым фактором в теории ожидания являют-

ся три типа взаимоотношений:

1) ожидания соотношения расходов на труд - резуль-

тата;

2) ожидание соотношения результата - вознаграж-

дения;

3) ценность вознаграждения - предполагаемая сте-

пень относительного удовлетворения или неудов-

летворения, возникшего вследствие получения опре-

деленного вознаграждения.

2. Теория справедливости. Люди субъективно опре-

деляют отношение полученного вознаграждения к из-

расходованным усилиям и затем это сравнивают

с вознаграждением других людей, выполняющих ана-

логичную работу.

3. Интеграционная модель Портера Лоулера

Результат, достигнутый сотрудником, зависит от трех

факторов:

1) израсходованных усилий;

2)способностей и характерных черт человека;

3)осознания своей роли в процессе труда.

ция на профессиональный рост, требования к об-

разованию, возрастной уровень, стаж работы в долж-

ности и динамичность карьеры в целом, состояние

здоровья.

Этапы работы с резервом.

1. Анализ потребности в резерве. До начала

процедуры формирования резерва должны быть вы-

полнены следующие работы:

1) прогноз изменения структуры аппарата;

2)совершенствование продвижения работников по

службе;

3 Определение степени обеспеченности резервом

номенклатурных должностей;

4)определение степени насыщенности резерва по

каждой должности или группе одинаковых долж-

ностей (сколько кандидатур из резерва приходится

на каждую должность или их группу).

Итогом выполнения указанных работ является опре-

деление текущей и перспективной потребности

в резерве. 59

2. Формирование и составление списка резер- ~

ва,- которое включает:

1)формирование списка кандидатов в резерв;

2)создание резерва на конкретные должности.

Итогом второй стадии формирования списка резер-

ва является корректировка предварительного списка

оценки и сравнения кандидатов.

3. Подготовка кандидатов включает следующие

этапы:

^индивидуальная подготовка под руководством вы-

шестоящего руководителя;

2) стажировка в должности на своем и другом пред-

приятии;

3) учеба в ИПК, КПК в зависимости от планируемой

должности.

Для подготовки резерва администрацией разраба-

тываются и утверждаются программы: общая про-

грамма, специальная программа, индивидуальная

программа.

67. МОДАЛЬНАЯ ТИПОЛОГИЯ МОТИВАЦИИ

Мотивация включает в себя внутреннее состоя-

ние человека, называемое потребностью, и нечто вне

его, определяемое как стимул или задача. Поведение

человека определяется потребностью, которая доми-

нирует в данный момент времени.

Модальная типология мотивации разработана

А. Маслоу.

Согласно Маслоу физиологические потребности

являются основополагающими для человека: они тре-

буют своего удовлетворения в первую очередь. После

удовлетворения физиологических потребностей на

первый план выходит потребность в безопасности,

когда человек стремится защитить себя от возмож-

ных телесных повреждений, а также от неблагоприятных

экономических условий или угрожающего поведения

^ других людей. Следующая потребность - потребность

CD в духовной близости и любви. Удовлетворение ее тре-

бует от человека установления товарищеских взаи-

моотношений и определения своего места в группе.

Удовлетворение этих потребностей выдвигает потреб-

ности в уважении и самоуважении. Часто важными для

человека являются именно эти потребности, ему необ-

ходимо чувствовать собственную значимость, под-

тверждаемую признанием окружающих. Завершается

иерархия потребностей Маслоу потребностями чело-

века реализовать себя, претворить в деятельность

запас своих сил, способностей, исполнить свое пред-

назначение.

Типология мотивации представлена уровнями:

1) потребность в самовыражении;

2) потребность в уважении;

3) социальные потребности;

4)потребность самосохранения;

5) физиологические потребности.

68. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

ПЕРСОНАЛА И РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Формы оплаты труда.

В настоящее время наиболее широкое применение

в хозяйственной деятельности организаций нашли

повременная и сдельная системы оплаты труда.

При повременной оплате труда заработок работни-

ка определяется исходя из фактически отработанно-

го им времени и тарифной ставки (оклада).

Под тарифной ставкой понимается размер воз-

награждения за труд определенной сложности, произ-

веденный в единицу времени (час, день, месяц).

Повременная система оплаты труда, как правило,

применяется при оплате труда руководящего персо-

нала организации, работников вспомогательных

и обслуживающих производств, а также лиц, работаю-

щих по совместительству.

Основными разновидностями повременной оплаты

труда являются простая повременная и повременно-

премиальная оплаты труда.

При простой повременной оплате труда в осно-

ву расчета размера оплаты труда работника берется

тарифная ставка или должностной оклад согласно

штатному расписанию организации и количество от-

работанного работником времени

При повременно-премиальной оплате труда

предусматривается начисление и выплата премии,

устанавливаемой в процентах от должностного окла-

да (тарифной ставки) на основании разработанного

в организации положения о премировании работни-

ков, коллективного договора или приказа (распоря-

жения) руководителя организации.

Сдельная оплата труда, при которой оплата труда

начисляется работнику по конечным результатам его

труда, что стимулирует работников к повышению произ-

^/водительности труда.

69. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

ОПЛАТЫ ТРУДА

Политика государства в области оплаты труда за-

ключается в рациональном использовании экономи-

ческих рычагов и стимулов. К ним относят:

1) прямые и косвенные налоги на заработную плату;

2) рациональное определение минимального разме-

ра заработной платы;

3) индексацию доходов и вкладов населения в связи

с инфляцией;

4)обеспечение социальных гарантий работникам

(пенсии, стипендии, пособия безработным, выпла-

ты за больничные листы и др.);

5) финансирование расходов на образование, науку,

культуру, здравоохранение;

6) ценовую политику государства в области товаров

потребительской корзины;

7) защиту государством экспорта отечественных то-

варов и услуг;

8) разумные таможенные пошлины на импорт зарубеж-

ных товаров и др.

В демократической рыночной экономике заметно

усиливается социально-правовая роль нормирова-

ния труда, суть которой заключается в обеспечении

социальной и правовой защиты наемного работника

при интенсификации производства, в создании нор-

мальных условий труда. Гарантом выполнения социаль-

ной функции нормирования должно выступать госу-

дарство. Именно оно должно стоять на страже

сохранения здоровья человека в процессе его трудо-

вой деятельности.

Профсоюзы также не должны быть безразличны

к тому, какие нормы применяются на производстве,

соответствуют ли они его условиям, объективно ли

оценивается трудовой вклад каждого. Нужно законо-