2. Робоча сила.

3. Трудовий потенціал.

4. Кадри.

Яким показником визначається сума спискового складу персоналу за всі дні місяця, включаючи вихідні і святкові, поділена на кількість календарних днів у місяці?

1 Середньоспискова чисельність персоналу.

2. Спискова чиеельність персоналу.

3. Явочний склад персоналу.

4. Норми часу

До якої категорії належать працівники, прийняті на роботу без визначення конкретного терміну роботи?

1. Постійні.

2. Сезонні.

З Тимчасові.

4. Немає вірної відповіді.

Частина населення, яка має необхідний фізичний роз­виток, здоров 'я, освіту, культуру, здібності, кваліфікацію, профе­сійні знання для роботи у сфері суспільно-корисної діяльності - це:

1. Робоча сила.

2. Трудові ресурси.

3. Людський фактор.

4. Персонал.

Яку категорію характеризує визначення: "Соціальна спільність людей, об’єднаних спільною трудовою діяльністю в рамках певної організації для досягнення спільної мети та пов'язані між собою відносинами співробітництва”?

1. Суб'єкт управління.

2. Об'єкт управління.

3. Соціальна група.

4. Трудовий колектив.

Що таке соціальна група?

1 Це відносно стала сукупність людей, що мас спільні інтереси,

цінності і норми поведінки.

2.Об'єднання громадян для досягнення певних політичних цілей.

З. Це сукупність людей, згрупованих за розміром заробітної плати.

4. Неформальна група колективу підприємства, що протидіє

керівництву.

Сукупність людей об’єднаних спільною метою і діяльністю, єдністю інтересів, взаємною відповідальністю кожного, відносинами співробітництва та взаємодопомоги, - це:

1. Трудовий колектив.

2. Соціальна група.

3. Неформальна організація.

4. Номінальна група.

Які основні принципи побудови нормальних соціально – психологічних відносин у колективі?

1. Свобода висловлювань та ініціативи, солідарність, інформованість, справедливість, взаємоповага.

2. Організованість, структурність, згуртованість, солідарність, інформованість.

3. Свобода висловлювань та ініціативи, структурність, згур­тованість.

4. Інформованість, справедливість, організованість, здоровий глузд.

ПП 10.3.3.5. Яка категорія відповідає визначенню: “ Відокремлений орган ( посада), наділений функціями управління, правами для їх реалізації, певною відповідальністю за виконання функції та використання прав”?

1. Ланка управлінської структури.

2. Суб’єкт управління.

3. Об’єкт управління.

4. Рівень управління.

Первинною функцією трудового колективу є:

1. Виконання певних завдань, які сприяють досягненню цілей

підприємства.

2. Підготовка та виховання майбутніх спеціалістів.

3. Утворення нових підрозділів підприємства та розширення його сфери впливу.

4. Мотивація працівників.

Скільки існує рівнів об 'єднання працівників у колектив?

1. Чотири: номінальна група, активне ядро, інтеграція, зрілість.

2. Два: диференціація та Інтеграція.

3. Три: на рівні секції, відділу, підприємства.

4. Шість: людина, соціальна група, структурний підрозділ, група однодумців, колектив, зрілий колектив.

Трудовий колектив може бути:

І Тільки суб'єктом управління

2 Об'єктом і суб'єктом управління

3. Тільки об'єктом управління.

4 Ні суб'єктом, ні об'єктом управління.

Колектив - динамічна система. Від яких умов залежить його розвиток

1. Тільки від внутрішніх суб'єктивних.

2 Тільки від зовнішніх об'єктивних.

3. Від зовнішніх та внутрішніх.

4 Розвиток колективів завжди однаковий.

Всередині трудового колективу може існувати:

1. Тільки неформальна структура.

2. Тільки формальна структура.

3. Формальна та неформальна структури.

4. Не існує структурного підрозділу.

Яким може бути процес розвитку трудового колективу

1 Усе залежить від умов діяльності колективу та його структур­них ознак

2. Завжди поступовий.

З Завжди непоступовий.

4. Усе залежить від умов діяльності колективу.

Яким ознакам повинна відповідати група, щоб стати колективом?

1. Наявність спільної мсти.

2. Практична взаємодія людей, спрямована на досягнення цілей. З Достатньо стабільні відносини між членами групи. 4. Все зазначене вище.

Визначте найважливіші причини виникнення нефор­мальної групи

1. Потреба працівників у захисті.

2 Почуття причетності, потреба у допомозі.

3 Спільні інтереси.

4. Потреба у спілкуванні, симпатії, антипатії.

За наслідками впливу на діяльність організації кон­флікти поділяються на

1 Конструктивні та функціональні.

2. Дисфункціональні та деструктивні

3. Конструктивні та деструктивні.

4. Позитивні та негативні.

На менеджерів якого рівня покладається відповідаль­ність за реалізацію соціального розвитку колективу?

1. Вищого.

2. Середнього.

З Оперативного.

4.Нижчого.

Визначення: "Одноланкова структура управління, єдина виробнича територія, безпосередній особистий контакт та міжособистісні відносини у процесі праці, де керівник одночасно входить до складу виконавців" - характеризує:

1.Згуртований колектив.

2 Колектив на стадії інтеграції.

3 Основний колектив - підприємство в цілому.

4 Первинний (контактний) колектив.

Якій категорії відповідає наведений перепік особистісні якості співробітників, стиль керівництва?

1. Внутрішні (суб'єктивні) фактори, які визначають розвиток колективу.

2. Зовнішні (об'єктивні) фактори, які визначають розвиток колективу.

3. Елементи структури колективу.

4. Суб'єкт управління.

Якій стадії розвитку колективу відповідають харак­теристики "Завершується взаємне вивчення, на основі якого відбу­вається зближення людей у групи (найбільш Ініціативні, менш Ініціативні, індиферентні, дезорганізуючі). Вступає в силу саморегу­ляція колективу"?

1. Диференціація.

2. Формування.

3. Інтеграція.

4. Згуртованість.

Стабільність складу колективу, підтримка дружніх контактів як на роботі, так і у вільний час, високий рівень трудової дисципліни, високі виробничі показники характерні для колективів:

1. Роз'єднаних.

2.Згуртованих.

3. Жіночих.

4. Розчленованих.

Перелік, інформування працівників, психологічний клі­мат колективу, стиль керівництва, сумісність членів, групова емоційна ідентифікація, особисті якості керівника визначає:

1. Організаційно-технічні фактори згуртованості

2. Економічні фактори згуртованості

3. Соціально-психологічні фактори згуртованості

4. Загальний рівень згуртованості колективу

Для визначення рівня згуртованості використовують показники:

1. Фактичної та потенційної плинності працівників.

2. Кількості внутрішніх конфліктів.

3. Кількості випадків порушення трудової та виробничої дисципліни.

4. Стабільності колективу, кількості конфліктів, випадків дезорганізації.

Психофізіологічна сумісність пов'язана з розвитком таких процесів, як:

1 Професійна та освітня підготовка працівників, організація праці на підприємстві.

2. Сприйняття, увага, мислення, злагодженість сенсомоторних реакцій.

3. Рівень організації торговельно-технологічного процесу на підприємстві.

4. Статево-віковий склад, рівень дисциплінованості.

На психологічну сумісність впливає:

1. Рівень співвідношення між різними категоріями робітників.

2. Характеристики формальної структури колективу.

3. Індивідуальні якості робітників апарату управління.

4. Індивідуальні особливості кожного члена колективу.

Узагальнюючою характеристикою колективу, що свідчить про рівень його розвитку, є:

1. Внутрішньоколективна згуртованість.

2 Рівень освітньо-професійної підготовки працівників.

3. Соціально-демографічний поділ.

4. Ціннісно-орієнтаційна поведінка працівників.

Конформізм, схильність до чуток, емоційна нестій­кість, схильність до конфліктів характерні для:

1. Розчленованих та роз'єднаних колективів.

2. Згуртованих колективів.

3. Колективів на етапі зрілості.

4. Роз'єднаних колективів.

Психологічна сумісність може бути зумовлена:

1. Як подібністю, так і відмінністю характеристик членів групи.

2. Подібністю характеристик членів колективу.

3. Відмінністю характеристик членів групи.

4. Специфікою діяльності підприємства.

Основні принципи побудови "здорових" соціально-психологічних відносин у трудовому колективі - це:

1. Ініціативність, солідарність, інформованість, взаємоповага.

2. Дисципліна, децентралізація управління.

3. Взаємопорозуміння, Внутрішньоколективна сумісність.

4. Принциповість, об'єктивність, стратегічність.

Згуртованість - єдність поведінки членів колективу, побудована на:

1. Поєднанні колективних та індивідуальних цінностей, норм по­ведінки, інтересів у загальному процесі діяльності.

2. Спільності мети робітників.

3. Спільності методів діяльності.

4. Спільності інтересів, цінностей, норм поведінки у вільний від роботи час.

Розвиток персоналу може бути:

1. Загальний та професійний.

2. Тільки професійний.

3. Спеціалізований та загальний.

4. Немає правильної відповіді.

Відповідальність за розвиток персоналу несуть:

1. Управлінські працівники.

2. Працівники відділу кадрів.

3. Самі працівники.

4. Тільки керівники.

Створення та застосування системи винагород належить до:

1. Структурних методів подолання конфлікту.

2. Міжособистісних стилів вирішення конфліктів.

3. Критеріїв оцінки праці персоналу.

4. Функцій менеджменту.

Які документи регулюють діяльність підприємства в цілому?

1. Устав, установчий договір, правила внутрішнього трудового розпорядку.

2. Положення про підрозділи, моделі робочих місць, посадові інструкції, контракти.

3. Матриця функцій, графіки процесів, технологічні карти.

4. Діловодство, документи, класифікатори, типові бланки даних.

Яка основна мета кадрової політики організації?

1. Створення згуртованої, відповідальної і високопродуктивної робочої сили.

2. Мінімізація витрат на робочу силу.

3. Створення максимальної кількості робочих місць.

4. Планування перспективної потреби у кадрах і їх своєчасна підготовка.

На менеджерів якого рівня дальність за реалізацію кадрової політики?

1. Вищого.

2. Середнього.

3. Оперативного.

4. Нижчого.

Кадрова політика організації - це:

1. Система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи.

2. Сукупність взаємопов'язаних практичних дій, процесів та операцій щодо людей в організації.

3. Спрямованість, послідовність, дотримання статей трудового законодавства, рівність, відсутність дискримінації різних кате­горій персоналу.

4. Аналіз структури персоналу і прогнозування його розвитку.

Кадрова політика поділяється на такі типи:

1. Активна та реактивна.

2. Пасивна та превентивна.

3. Закрита та відкрита.

4. Все назване вище.

У випадку проведення якої кадрової політики керів­ництво організації здійснює постійний кадровий моніторинг?

1. Пасивної.

2. Активної.

3. Відкритої.

4. Превентивної.

При якій кадровій політиці не проводиться середньо-строкове прогнозування кадрової роботи?

1. Відкритій.

2. Превентивній.

3. Реактивній.

4. Пасивній.

Практично відсутня можливість посадового зростан­ня персоналу при здійсненні кадрової політики:

1. Превентивної.

2. Закритої.

3. Активної.

4. Пасивної.

Кадрова робота зводиться до єдності таких підсистем:

1. Аналіз, планування та використання кадрів.

2. Відбір, розстановка та безпосереднє навчання персоналу.

3. Мотивація, адаптація та звільнення працівників.

4. Аналіз, планування та використання кадрів, відбір, розстановка та безпосереднє навчання персоналу.

Етапами розробки кадрової політики є

1. Програмування, нормування та оцінка.

2. Нормування, програмування та моніторинг персоналу.

3. Прогнозування, планування, нормування та відстеження.

4. Аналіз, прогноз, вибір критеріїв та оцінка.

Нормативними обмеженнями при формуванні кадрової політики можуть бути:

1. Невідповідність між попитом і пропозицією на ринку праці.

2. Ступінь опрацювання цілей підприємства.

3. Стиль керівництва.

4. Заборона на проведення тестів при прийманні на роботу.

Об'єктом кадрової роботи на підприємстві є:

1. Робітники.

2. Управлінський персонал.

3. Всі працівники.

4. Організаційні підрозділи, відповідальні за роботу з кадрами.

Про який об'єкт кадрової політики організації йдеться: "Весь особовий склад установи або частина цього складу, що являє собою групу за професійними або іншими ознаками ".

1. Персонал.

2. Кадри.

3. Трудові ресурси.

4. Робоча сила.

Про яку категорію кадрової політики організації йдеться: "Постійний склад штатних кваліфікованих працівників, які пройшли попередню професійну підготовку, володіють спеціальними знаннями, трудовими навичками або досвідом роботи у вибраній сфері діяльності"?

І. Кадри.

2. Персонал.

3. Трудові ресурси.

4. Робоча сила.

Що слід розуміти під функціональними повноважен­нями менеджера з персоналу?

1. Можливість впливати на працівників, які підпорядковані ін­шим лінійним керівникам.

2. Можливість не виконувати певні управлінські рішення.

3. Право залучати додаткові ресурси.

4. Можливість додаткового заохочення.

Яку функцію виконує менеджер з персоналу, коли здійснює адміністративний контроль за дотриманням вимог законодавства?

1. Спеціаліста з трудових договорів (контрактів).

2. Опікуна своїх працівників.

3. Архітектора кадрового потенціалу.

4. Інструктора з кадрової роботи.

До основних функцій менеджера з персоналу у сфері стратегічного і оперативного управління належить.

1. Визначення стратегії фірми в кадровій роботі.

2. Допомога керівництву у здійсненні кадрової політики з питань наймання, просування, пересування, звільнення, скорочення штатів.

3. Надання допомоги лінійним і функціональним керівникам у роботі з персоналом з метою досягнення найбільш ефективних результатів.

4. Формування кадрової політики підприємства,

Проект наказу про звільнення працівника з посади економіста організації погоджують із:

1. Лінійним менеджером.

2. Менеджером з персоналу.

3. Заступником керівника організації.

4. Всі відповіді правильні.

Трудову книжку як головний документ про трудову діяльність працівника організації менеджер з персоналу повинен оформити протягом:

1. Тижня.

2. З днів.

3. 10 днів.

4. Місяця.

Якими можуть бути повноваження інспектора кадрів всередині підприємства?

1. Лінійними, функціональними.

2. Лінійними, паралельними.

3. Прямими, опосередкованими.

4. Функціональними.

Відділ персоналу підприємства не має права:

1. Заохочувати працівників за високопродуктивну працю.

2. Контролювати використання працівників у відповідності до їх професій, спеціальностей, та кваліфікації.

3. Вимагати від менеджерів інформацію про роботу з персоналом.

4. Репрезентувати підприємство в інших організаціях.

Сукупність певних підрозділів та їх працівників, що допомагають менеджерам здійснювати свої повноваження і обов'язки, але не мають розпорядницьких функцій, - це:

1. Адміністративний апарат.

2. Відділ персоналу.

3. Канцелярія підприємства.

4. Рівень управління.

Влаштовуючись на роботу вперше, працівник має по­дати у відділ персоналу такі документи:

1. Паспорт, документи про освіту, резюме.

2. Заяву та особовий листок з обліку кадрів.

3. Трудову книжку, результати медичного обстеження.

4. Паспорт, посвідчення водія, заяву.

Проекти наказів щодо персоналу в організації зазви­чай готує:

1. Менеджер з персоналу.

2. Керівник організацій.

3. Лінійний менеджер.

4. Заступник керівника організації.

Яку основну функцію виконує відділ персоналу?

1. Зменшення кількості фактів порушень технологічної та вироб­ничої дисциплін на підприємстві.

2. Своєчасне забезпечення підприємства потрібною кількістю працівників відповідної кваліфікації.

3. Контроль за наявністю резерву підготовлених працівників.

4. Зменшення плинності персоналу.

Яку документацію веде відділ персоналу для визначення частоти зміни кадрів на тій чи іншій посаді в організації?

1. Реєстраційні картки.

2. Особові справи.

3. Номенклатуру справ.

4. Особові картки.

Що визначають при розрахунку чисельності працівників кадрових служб за допомогою показника "працемісткість робіт"?

1. Типові норми на підготовку і оформлення документів.

2. Норми обслуговування.

3. Норми чисельності.

4. Немає правильної відповіді.

Як називається документ, який являє собою затверд­жений у встановленому порядку систематизований перелік справ, що використовуються в діловиробництві відділу, і в якому обов'язково вказуються терміни зберігання документів?

1. Номенклатура справ.

2. Особова справа.

3. Посадова інструкція.

4. Правила внутрішнього трудового розпорядку.

Як називається обліковий документ, що обов'язково заповнюється відділом кадрів на всіх працівників, прийнятих на постійну, тимчасову або сезонну роботу, і в якому записи ведуть згідно з паспортом, дипломом, трудовою книжкою тощо?

1. Особова картка.

2. Особова справа.

3. Посадова інструкція.

4. Правила внутрішнього трудового розпорядку.

ПП 10 3.6.16. Який документ комплектується із додатку до особового листка з обліку кадрів, автобіографії, копії документів про освіту тощо?

1. Особова справа.

2. Особова картка.

3. Посадова інструкція.

4. Правила внутрішнього трудового розпорядку.

Яку документацію ведуть для визначення частоти зміни кадрів на тій чи Іншій посаді і більш детального вивчення причин небажання працівників заміщувати конкретну посаду?

1.Реєстраційна картка.

2. Особова картка.

3. Посадова інструкція.

4. Правила внутрішнього трудового розпорядку.

Угода між членами трудового колективу та адміні­страцією, що укладається в організації один раз на рік, — це:

1. Колективний договір.

2. Правила внутрішнього трудового розпорядку.

3. Особова картка.

4. Посадова інструкція.

Який документ належить до категорії актів це­нтралізованого регулювання і являє собою документ, в якому за­кріплені правові норми, принципи і законодавчі аспекти регулю­вання праці?

1. Кодекс законів про працю.

2. Правила внутрішнього трудового розпорядку.

3. Колективний договір.

4. Положення про підрозділ.

Організаційно-регламентуючий документ, в якому ха­рактеризуються основні принципи створення і функціонування структурного підрозділу, — це

1. Положення про підрозділ.

2. Кодекс законів про працю.

3. Правила внутрішнього трудового розпорядку.

4. Колективний договір.

Документ, що регламентує діяльність у межах кожної управлінської посади і містить вимоги до працівника, який займає цю посаду, — це.

1. Посадова інструкція.

2. Опис роботи.

3. Особова специфікація.

4. Документаційне забезпечення.

Необхідний кількісний і якісний *склад працівників кадрової служби - це:

1. Кадрове забезпечення.