Управління адаптацією

Управління адаптацією— неактивний вплив на фактори, від яких зале­жить проходження та терміни адаптації.

Необхідність управління адаптацією обумовлюється значними втра­тами як для підприємства, так і для працівника, що доведено досвідом ба­гатьох зарубіжних і вітчизняних підприємств.

Розробка системи заходів, що позитивно впливають на процес адап­тації, передбачає вивчення як суб'єктивних характеристик працівника, так і факторів виробничого середовища, характеру їх впливу на показники і результати адаптації. Тому при оптимізації процесу адаптації потрібно ви­ходити із можливостей підприємства й обмежень зміни працівників (у роз­витку тих чи інших здібностей, зменшенні негативних звичок),а також враховувати відмінності нового і попереднього місця роботи, особливості нової та попередньої професії, оскільки вони можуть істотно відрізняти­ся, що буде бар'єром професійної мобільності і здійснення кадрової полі­тики на підприємстві.

Конкретизація підходу до кожного працівника, визначення значимості відповідної форми адаптації для конкретних умов виробничого середови­ща, розробка відповідних заходів з питань раціональної адаптації складає основу процесу управління нею і визначає відповідну технологію. Так, відносно молодих працівників технологія управління включає:

— аналіз очікувань працівників (виявлення мотивів, бажання працю­вати в цій організації);

— найм і прогноз стабільності нового працівника (як довго він хоче пра­цювати вданому колективі);

— введення в колектив;

—ліквідацію причин конфліктних ситуацій, незадоволеність процесом адаптації;

— узагальнення матеріалів про хід адаптації, ознайомлення з ними ке­рівників адміністрації і лінійних керівників.

Серед заходів, що сприяють скороченню періоду адаптації і негатив­них їх наслідків, важливе місце займає професійний відбір кадрів, що доз­воляє відібрати таких працівників, імовірність успішної адаптації яких до виробничого середовища є досить високою.

Адаптація і її терміни значною мірою залежать від організації системи професійно-кваліфікаційного навчання та просування працівників на підприємстві.

Управління трудовою адаптацією ґрунтується на: структурному закрі­пленні функції управління адаптацією; технології процесу адаптації та інформаційному забезпеченні.

Показниками успішної адаптації є високий соціальний статус людини в даному колективі, задоволення її умовами праці, низький рівень плин­ності кадрів. Практика показує, що 90 % людей, які звільнились протягом першого року, прийняли це рішення в перший день свого перебування в організації з причини відсутності інформації про порядок роботи, її місце, соціальну інфраструктуру та особливості колег.

Інтеграція працівника в організацію

Цей аспект у процесі прийняття нового працівника в організацію відіграє велику роль.

За статистичними даними, найбільший процент звільнюваних становлять особи, які пропрацювали менш як 6 місяців. Така тен­денція має багато причин. Одна з основних — це незбігання реаль­ностей нової роботи з очікуваннями, труднощі психологічного плану при інтеграції в колектив, побутова невлаштованість. Найважливішим завданням керівника і спеціалістів на цьому етапі є надання допомоги новому працівникові в успішній інтеграції його в організацію. Практично інтеграція починається з процесу одержання працівником вичерпної інформації про організацію. Ця інформація має містити дані про історію організації, продукцію, що випус­кається, надавані послуги, структуру управління, правила внут­рішнього розпорядку, пільги для співробітників, про можливості підвищення кваліфікації та кар'єрне зростання тощо. У процесі введення працівника на посаду необхідно:

— вселити в нього упевненість, що він добре впорається з роботою;

— ввести в колектив;

— пояснити потенційні труднощі і запропонувати варіанти для подолання їх.

Важливим етапом інтеграції є ознайомлення з робочим місцем. Ке­рівник має представити нового працівника колегам, ознайомити з ви­робничими функціями, дати йому можливість поспостерігати за робо­тою колег. Необхідно також призначити людину, яка буде куратором нового працівника в його перший робочий день.

Для одержання об'єктивної інформації про процес інтеграції пра­цівникові відділу управління персоналом необхідно зустрітися з новим працівником по закінченні його першого робочого дня, ви­слухати його перші враження, поцікавитися про проблеми адаптації та труднощі.

За наявності у співробітника випробувального строку керівни­кові підрозділу, в якому він працює, та відділу управління персо­налом необхідно виявити його недоліки і слабкі місця, спробувати їх усунути.

Рекомендована література:

1. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. К.”Кондор”. – 2003.- С. 72-85,120-128

2. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навч.-практ. Посіб. – К.: Т-во «Знання», КОО, 2002. – С.51-84

3. Смоловик П. Лизинг персонала / Персонал, 1999, №4, С.48-52

4. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г.Поршнева и др. – М.: ИНФРА-М, 1998. С.410-444

5. Шегда А.В. Менеджмент: Навч.посіб. – К.: Т-во “Знання”, КОО, 2002. – С.274-282

6. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник – К.: МАУП, 1999. С.84-107