2.2Анализ организации оценки и развития персонала ооо «Кизилдорстрой»

На данном предприятии общая численность работников составляет 176 человек, об этом свидетельствует свидетельство о численности (прил. 1).

Высшее образование имеют только 15 человек (прил.2).

Оценка труда штатного персонала осуществляется раз в три года путем изучения потенциала работников и их индивидуального вклада в конечный результат на основе: экономических результатов организации и ее подразделений; результатов выполнения квартальных и месячных планов; оценки профессиональных знаний и умений; анализа равномерности загрузки сотрудников.

На предприятии отсутствует подсистема управления подготовкой кадров и повышением квалификации персонала. Данные функции на предприятии формализованы: принятие решения о необходимости повышения квалификации принимается зачастую работником самостоятельно либо ставится как обязательное условие при продвижении по службе. Систематизированной же работы – направления на курсы спецподготовки, семинары и так далее – не проводится.

Оценим обеспечение кадровой службы. Кадровая служба предприятия состоит из пяти человек: начальник отдела, заместитель начальника отдела, старший инспектор по кадрам, инспектор по кадрам, специалист по кадрам и мобилизационным работам. Начальник отдела, его заместитель и специалист по кадрам и мобилизационной работе имеют высшее экономическое образование, старший инспектор и инспектор по кадрам – среднее специальное образование.

Работники отдела кадров выполняют следующие функции:

-оформление установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников;

-отработка договоров со сторонними организациями, такими как пенсионный фонд, служба занятости, страховой медицинский фонд и др.;

-оформление соответствующих документов при выходе работников на пенсию;

-внесение соответствующей информации в базу данных о персонале предприятия;

-составление установленной отчетности.

Своевременное исполнение, правильность содержания и координацию работы обеспечивает начальник отдела кадров, который подчиняется непосредственно генеральному директору предприятия. Техническое обеспечение кадровой службы соответствует современным требованиям: рабочие места оснащены компьютерной техникой с соответствующим программным обеспечением, множительно-копировальной техникой.

Информационное взаимодействие кадровой работы имеет внутренние потоки информации – между подразделениями предприятия, и внешние потоки – взаимодействие со службой занятости и специализированными предприятиями по подготовке сотрудников с ограниченными возможностями. Кадровая служба получает информацию: о потребностях замещения вакантных должностей, о передвижениях внутри предприятия, и передает информацию: о возможностях замещения, кадровые приказы и так далее.

2.3 Профессиональное обучение и развитие персонала на предприятии ООО «Кизилдорстрой»

ООО «Кизилдорстрой» - организация, занимающаяся строительством, продажей, добычей строительных материалов.

Под обучением и развитием сотрудников понимают планирование и действия организации по обучению работников связанным с выполнением рабочих заданий образцам поведения. Некоторые авторы отмечают, что термин обучение, как правило, относится к освоению работниками низшего звена или техническими специалистами текущих должностных обязанностей, тогда как пол развитием подразумевается обучение руководителей и профессионалов навыкам, которые потребуются им как в ближайшем, так и в отдаленном будущем. Для простоты мы будем пользоваться одним термином - обучение.

Руководством компании ООО «Кизилдорстрой», служба, непосредственно курирующая кадровую структуру, создана программа, обеспечивающая целостную систему развития потенциала компании, разработаны основные направления деятельности отдела персонала, равно как и структурирована работа иных подразделений компании.

Развитие организации ООО «Кизилдорстрой» проходит достаточно интенсивно, динамично и плодотворно. Используются в работе высокотехнологичные методы передовых компаний, основанных на суммарном мировом опыте, обеспечивая своим сотрудникам гарантии, партнерам - надежность и стабильность, и пользуется широким спросом и узнаванием среди публики потребителей продукции.

В ООО «Кизилдорстрой» наиболее распространенным является обучение на рабочем месте, когда опытного работника просят «принять под крыло» новичка и на реальных примерах продемонстрировать ему, как следует выполнять рабочие задания. Данная форма обучения имеет много преимуществ, среди которых - небольшие затраты на обучение и материалы, простота передачи знаний о процессе труда.

Место обучения - это место работы.

К другим часто используемым методам обучения относятся:

обучение ориентации, когда новичка компании посвящают в ее «культуру», нормы, знакомят с целями организации;

обучение в классе, включая лекции, фильмы, моделирование ситуаций;

программированное обучение с использованием компьютера, когда работник самостоятельно изучает материал, решает учебные задачи и выполняет упражнения;

конференции и семинары, на которых их участники с помощью инструктора анализируют конкретные ситуации и обсуждают профессиональные темы.

Продвижение по служебной лестнице в ООО «Кизилдорстрой» собственных работников позволяет компании готовить и удерживать необходимых ей специалистов. Сотрудники организации знают, что у них есть перспектива профессионального роста, что стимулирует повышение квалификации.

Один из подходов к выдвижению изнутри в данной организации - объявление о замещении вакантной должности, когда все сотрудники компании получают информацию о возможностях продвижения по службе или переводах работников. Заинтересованные в той или иной должности сотрудники обращаются в отдел ЧР, специалисты которого выбирают наиболее подходящую кандидатуру.

Еще один подход, используемый в ООО «Кизилдорстрой», так называемая «схема замещения вакансий сотрудниками», предполагает предварительное определение вероятных будущих претендентов на каждую из руководящих должностей. Имеется в виду организационная схема; в которой рядом с ключевыми должностями указаны фамилии кандидатов, которые в случае необходимости могут заместить ее. Кандидатам присваиваются номера от 1 до 5 в зависимости от того, готовы ли они немедленно занять должность или должны приобрести дополнительный опыт. Такие схемы отражают вероятное продвижение сотрудников по служебной лестнице и поддерживают их мотивацию.

Аттестация по результатам деятельности - еще один метод развития эффективной рабочей силы в ООО «Кизилдорстрой», заключающийся в рассмотрении показателей выполнения рабочих заданий с целью оценки производительности труда. Оценивая достигнутые сотрудниками результаты, опытные менеджеры осуществляют обратную связь с подчиненными и поощряют лучших из них, определяют направления совершенствования процесса труда. Сотрудники в свою очередь получают возможность воспользоваться полученной в ходе аттестации информацией для повышения результатов выполнения рабочих заданий.

При проведении аттестации специалисты ООО особое внимание уделяют:

1) точной оценке результатов труда с помощью специальных оценочных шкал и;

2) обучению менеджеров эффективным методам проведения аттестации, позволяющим укрепить обратную связь с работниками, мотивировать их к профессиональному росту.

Также нужно отметить, что в ООО  правильная оценка результатов выполнения сотрудниками рабочих заданий предполагает осознание менеджерами многомерности труда и показателей производительности. Точную оценку работы может дать специалист в данной области. Многомерность труда повышает значимость его оценки с точки зрения определения вознаграждения, содействует развитию и профессиональному росту работника.

В ООО «Кизилдорстрой» используется один из новейших методов оценки выполнения рабочих заданий, который называется «круговой обратной связью» и предполагает многоплановую оценку труда (включая самооценку) с целью содействия осознанию работниками своих сильных и слабых сторон. В аттестационную комиссию могут входить мастера, рядовые сотрудники организации, представители заказчика, что позволяет оценивать результаты труда с разных точек зрения.

Специалисты по менеджменту выделяют несколько связанных с оценкой труда, проблем. Например, нередко в процессе аттестации возникает так называемая нимбовая ошибка, когда работник получает одинаковые оценки по всем показателям, даже если в действительности его работа по некоторым аспектам не так хороша (или плоха), как по другим. В тех же случаях, когда все сотрудники получают от проверяющего одну и ту же оценку, даже если показатели труда существенно различаются, принято говорить об ошибке гомогенности.

Минимизировать возможные ошибки позволяет использование специальных, связанных с поведением шкал оценок. Каждая из них относится к конкретным поведенческим установкам, описывающим различные виды трудовой деятельности. Соотнесение оценок работы сотрудника со спецификой возникающих ситуаций позволяет проверяющим более точно оценить его результаты.

В ООО  формальная обратная связь менеджмента и сотрудников осуществляется в форме ежегодных аттестационных собеседований. Но весьма часто такого рода встречи начальника и подчиненных никак не способствуют повышению результатов выполнения рабочих заданий. Менеджеры далеко не всегда имеют представление об истинных причинах связанных с работой рядовых сотрудников проблем. Нередко предложения менеджеров (возможно, в высшей степени полезные) преподносятся как единственно верные, что вынуждает работников занимать оборонительную позицию и отвергать их. В исследованиях, посвященных оценочным собеседованиям, содержатся некоторые рекомендации по повышению их эффективности.

1 Проверяющий должен досконально знать обязанности аттестуемого работника и оценочные критерии.

2. Оценивая работу подчиненного, начальнику следует пригласить его к сотрудничеству, а не «докучать моралью строгой» (это прежде всего относится к аттестации опытных, знающих работников).

3 Оценка проверяющего должна учитывать индивидуальные характеристики подчиненного, специфику его деятельности и уровень ожиданий Например, работники-новички нуждаются в обратной связи в значительно большей мере, чем старожилы.

4. Проверяющим необходимо постоянно совершенствовать (например, с помощью ролевых игр) навыки аттестационных собеседований в различных ситуациях.

Итак, можно сделать вывод, что система обучения и развития персонала в ООО «Кизилдорстрой» является определяющей для принятия многих ключевых управленческих решений в кадровом менеджменте - в частности, решений, касающихся перераспределения компетенций и полномочий, создания кадрового резерва, перемещения работников на новые должностные позиции, формирования проектных групп, оценки эффективности использования кадровых ресурсов.

Существует огромное разнообразие систем, методов и форм обучения. Выбор того или иного метода в каждом конкретном случае определяется множеством факторов, в том числе целями и задачами обучения, уровнем квалификации и профессиональной подготовки обучаемых, их мотивационными установками.

Обучение и развитие персонала организации - одна из важнейших функций кадровой политики ООО «Кизилдорстрой», позволяющая не только повысить квалификацию сотрудников и их личностный потенциал, но и при правильной ее реализации выступить в качестве одного из мощных методов поддержания работоспособности персонала.