3. Загальний порядок припинення трудового договору

Припинення трудового договору не­залежно від підстав оформляється наказом або розпорядженням роботодавця, де обов'язково вказується підстава припинення трудового договору згідно з чинним законодавством та з поси­ланням на відповідну статтю чи пункт закону. Наприклад, «Звільнений за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України». Якщо ж трудовий договір розривається з ініціативи працівника за на­явності для цього поважних причин, то сама причина також вказується у наказі. Часто в наказах або розпорядженнях про звіль­нення працівника дається вказівка для бухгалтерії підприємства провести з таким працівником розрахунок.

Днем звільнення вважається останній день роботи. Він обо'язково повинен бути зазначений у наказі або розпорядженні роботодавця.

В окремих випадках законодавство дозволяє розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця лише після того, як працівнику буде запропонована інша робота. Це стосується звільнення з підстав скорочення чисельності або штату, вияв­лення невідповідності працівника займаній посаді або виконува­ній роботі, а також поновлення на роботі працівника, який ра­ніше виконував цю роботу.

Трудове законодавство встановлює цілий ряд гарантій для працівників при розірванні трудового договору. Їх можна умов­но поділити на загальні, ті, що стосуються всіх або більшості працівників, та спеціальні — які застосовуються щодо окремих їх категорій.

Однією із загальних гарантій при звільненні працівників є не­обхідність отримання роботодавцем попередньої згоди профспіл­кового органу. Стаття 43 Кодексу законів про працю передбачає правило, за яким розірвання трудового договору у випадку ско­рочення чисельності або штату (п. 1 ст. 40), виявлення невідпо­відності працівника займаній посаді або виконуваній роботі (п. 2 ст. 40), систематичного невиконання працівником своїх трудо­вих обов'язків без поважних причин (п. З ст. 40), прогулу (п. 4 ст. 40), нез'явлення працівника на роботу протягом більш як чо­тирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ст. 40), появи на роботі в нетверезому стані, у стані нарко­тичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40), винних дій пра­цівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цін­ності (п. 2 ст. 41), вчинення працівником, який виконує виховні Функції, аморального проступку (п. З ст. 41) може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу.

Питання про надання згоди на розірвання трудового договору вирішує профспілка членом якої є працівник.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подане. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За ба­жанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його пред­ставника на засідання розгляд заяви відкладається до наступно­го засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез'явленні працівника без поваж­них причин подання може розглядатися за його відсутності.

Орган первинної профспілкової організації повідомляє робо­тодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудо­вого договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних проф­спілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, ор­ганізації, дозвіл на його звільнення дає той профспілковий ор­ган, до якого звернувся роботодавець.

Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання тру­дового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботода­вець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Кодекс законів про працю у ст. 43 встановлює також випад­ки, коли роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником без попередньої згоди профспілкового органу. За загальним правилом звільнення у цих випадках відбувається з незалежних від роботодавця обставин, а тому позиція профкому тут суттєвого значення не має.

Трудове законодавство не встановлює якихось правових на­слідків звільнення працівника без згоди профкому у випадках, коли така згода є необхідною. Разом з тим ч. 9 ст. 43 КЗпП передбачено, що коли розірвання трудового договору з працівни­ком проведено роботодавцем без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду проф­спілкового органу і після її одержання або відмови в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

У деяких випадках при розірванні трудового договору праців­нику виплачується вихідна допомога. Стаття 44 КЗпП передба­чає, що вихідна допомога виплачується в розмірі середньомісяч­ного заробітку у випадках припинення трудового договору у зв'язку з:

відмовою працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова його продовжувати роботу че­рез зміну істотних умов праці (п. 6 ст. 36);

змінами в організації виробництва і праці, в тому числі лік­відацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40);

виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі (п. 2 ст. 40);

поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

При припиненні трудового договору у разі призову або вступу на військову службу, або направлення на альтернативну (невійсь­кову) службу (п. 3 ст. 36) вихідна допомога виплачується у розмірі не менше двомісячного середнього заробітку, а при звіль­ненні працівника у зв'язку з порушенням роботодавцем законо­давства про працю, умов колективного чи трудового договору — в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Ще однією важливою умовою при розірванні трудового дого­вору є вимога ст. 40 КЗпП України, яка забороняє звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період його тимчасової непрацездатності. При цьому не має значення причина непраце­здатності та її тривалість, а також чи було це відомо роботодав­цю. Єдина умова — це щоб тимчасова непрацездатність була за­свідчена у встановленому законом порядку. Вказане правило не застосовується при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця при нез'явленні працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непраце­здатності, при ліквідації підприємства, а також при розірванні трудового договору з ініціативи працівника.

Також закон забороняє звільняти працівника за ініціативою роботодавця у період перебування його у відпустці. Тут не має значення, у якій відпустці знаходиться працівник. Це може бу­ти відпустка як передбачена Законом України «Про відпустки», так і спеціальним законодавством, а також колективним догово­ром. При цьому необхідно мати на увазі, що Закон України «Про відпустки» встановив правило, за яким за бажанням працівника у разі його звільнення йому надається невикористана відпустка. За цих обставин днем звільнення вважатиметься останній день відпустки. Однак вказане правило не поширюється на випадки звільнення працівника за порушення ним трудової дисципліни.

Правило про заборону розірвання трудового договору з ініціа­тиви роботодавця в період перебування працівника у відпустці не поширюється також на випадок звільнення у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації.

Для деяких категорій працівників встановлені додаткові га­рантії при розірванні трудового договору.

Так, щодо вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років, а також жінок, що перебувають у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку без збереження заробітної плати, ст. 184 КЗпП встановлено заборону їх звільнення за ініціативою роботодавця. Аналогічна гарантія передбачена також для одиноких матерів, що мають дитину віком до чотирьох років або дитину-інваліда. Їх звільнення допускається лише у випадку ліквідації підприємства. При цьому роботодавець зобов'язаний працевлаштувати таких жінок.

Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця з працівниками, які не досягли 18 років, допускається лише за згодою районної служби у справах неповнолітніх. Натомість звільнення їх у зв'язку зі скороченням чисельності або штату, виявлення невідповідності працівника займаній посаді або вико­нуваній роботі, а також при поверненні працівника, який ра­ніше виконував цю роботу, допускається лише у виняткових ви­падках і з обов'язковим працевлаштуванням.