Глава 5 160

Власть в фирме: управление персоналом 160

§ 1. Формы власти 161

§ 2. Стили руководства 116

Глоссарий 153

Т.Дарендоф Р. Элементы теории социального конфликта//Сонно гические исследования. 1994. №5.

8. Жарков Б.Н. Основные черты коллективно-договорной прак ки7/ Кадровая работа в условиях рыночной экономики. М., 1991. я

9. Кнаак Р. Социальное партнерство: западный опыт // Вопросы э| номики. 1994. № 5.

10. Кодекс законов о труде Российской Федерации. СПб., 1992. а

11. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие анизации. М., 1996.

12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. , 1992. Гл. 18.

13. Оучи У. Методы организации производства. Теория Ъ. Японский мериканский подходы. М., 1984.

14. Олъсевич Ю. Социальное партнерство в России: имеются ли пред- сылки?//Вопросы экономики. 1994. № 5.

15. Перепелкин Л.С. Этнопсихология современного производст- //Человек. 1990. №6.

16. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология ганизаций и управление. Воронеж., 1995. Гл. III.

17. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и расстановка менедже- В. М„ 1993.

18. Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения.

1996.

8. Трудовое право России / Под ред. А.С. Пашкова. СПб., 1993.

9. Уткин Э.А, Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом среднем бизнесе. М., 1996.

10. Цветаев В.М. Россия: эволюция мотивов хозяйственной деятель- сти в XX веке // Вестн. С.-Петербургского ун-та. Сер. 5. Экономика. 97. Вып. 3 (№19). '

11. Шкатулла В. Правовые основы отбора кадров // Хозяйство и пра- .1994. №5.

12. Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Тео- я и государственная политика. М., 1996. Гл. 11.

§ 1. Договорная основа трудовых отношений

Цели ч

В этом параграфе рассматриваются договорная основа трудовы шений. После его изучения Вы сумеете:

• сформулировать основные понятия, характеризующие трудо' ношения: • ■. ■ .

• определить правовые и экономические требования к трудо говору (контракту);

• раскрыть цели и содержание коллективных трудовых соглаШ'

Трудовые отношения — это отношения взаимосвязи и завис

между субъектами, участвующими в трудовом процессе и непосред' но заинтересованными в его протекании и результатах. Непосредств ми субъектами трудовых отношений являются наемные работники, и-, приниматели, использующие их труд. Отношения между ними стр не только на взаимных интересах и возможностях, но и на правовые мах, моральных требованиях и традициях, на активном участии про зов и государства.

1. Основные понятия, характеризующие трудовые отношен

Фирма

Фирма -г-■ это организация, в собственности, хозяйственном вед или оперативном управлении которой имеется обособленное имуще Фирма обретает статус юридического лица и получает официальное О менное) наименование, т.е. становится фирмой в привычном поним этого слова, в ходе государственной регистрации. (Употребление в' денной жизни наряду с термином «фирма» термина «предприятие, точно. В соответствии с нормами права термин «предприятие» обоз ет объект собственности, имущественный комплекс, используемый осуществления предпринимательской деятельности).

Центральным вопросом управления фирмой является применени наемного труда. Отношения наемного труда предполагают взаимоде вие двух субъектов: работодателя и работополучателя — наемного ра пика. ,/':•...

Наемный работник

Наемный работник — это человек (физическое лицо), работающи" плату на условиях найма в соответствии с заключенным трудовым до вором (контрактом). Его положение в фирме определено условиями на" и предполагает необходимость исполнения обязанностей, предписыв; мых работодателем.

Работодатель

Работодатель -г- это юридическое лицо (фирма), нанимающее рабо1 НИКОВ.

Ввых отношений • 95

В силу того что фирмы разтеЧйдВДФЯ НО сферам деятельности, пред- Винимательским целям, размерам йщособу образования юридического рца, существуют разные схемы фактического работодателя, а следовав яьно, и разные схемы управления каДрами. Вот наиболее известные схемы:

работодатель-хозяин, когда собственник сам нанимает и управляет ^оими работниками;

акционерная компания, в которой в соответствии с учредительными Экументами образована должность менеджера, который управляет кад- ами;

товарищество или общество (с ограниченной ответственностью или кционерное), в которых работники, являясь собственниками, сами управ- яют хозяйственными процессами.

Отношения наемного труда

Отношения наемного труда возникают в результате найма работни- — акта, который имеет определенное правовое и экономическое содер- Кание.

С правовой точки зрения, наем означает:

1. оплату труда;

2. наличие двух субъектов — работника и работодателя;

3. взаимные обязательства сторон.

Универсального экономического определения найма не существует, точки зрения экономистов, как правило, найм означает:

1. рыночную сделку, в ходе которой работник продает свою способ­ность к труду работодателю;

2. возмещение трудовых усилий работника денежными и неденежны- ли выплатами;

3. 

   ш

   возмещение трудовых усилий работника текущими и отложенными (капитализируемыми) выплатами (перспективами должностного и про­фессионального роста, пенсионными и страховыми выплатами).

Справочно

В экономической теории вопрос об отношениях между предприни­мателями и наемными работниками освещается по-разному. Вот три наиболее характерных подхода:

1. Известная из курса микроэкономики позиция предполагает, что в идеальных конкурентных условиях работодатели и наемные ра­ботники вступают в симметричные отношения, получая справедли­вую оплату в соответствии с предельной производительностью при­надлежащего им производственного фактора (труда или капитала). В этом случае все решает соответствие реальных условий найма идеальным.

2. ш

   К. Маркс считал отношения наемного труда несимметричными, складывающимися в пользу предпринимателей — собственников капитала. Он объяснял это тем, что рабочие получают не по ре­зультатам своего труда, а только некий минимум, размер которо­го компенсирует издержки на воспроизводство их рабочей силы.

- ;■'<::■■■;■.' -г: "Л . _; г ■■•'•■■ '

В сваемг^ея^НвЙ&М'труде «Капитал» Маркс доказывал, капиталиоЗД^ЧДЙется по• существу присвоением ими ра жду сто^моеяЗДЭк созданной трудом наемных рабочих, и/ стью их рабоией сиЛи, Рабочие вынуждены идти на такие,. из-за отсутствия у них источников существования и средст% водства. Полож;6ниё>рабочих оказывается полностью завис потребностей капитала е рабочей силе. 3. Один из крупнейших западных экономистов Ф. Найт о® отношения наймй тем,-что люди в зависимости от их скл* в условиях неопределенности брать на себя риск за при^- ресурсов делятся на два типа. Более редкий тип человека ¹ приниматель — берет иа себя ответственность, принима"' ние, что и как производить. В обмен на предоставляемые И; му работнику гарантии он получает возможность управ ' трудом.

Гражданско-правовые договоры

Отношения наемного труда не исчерпывают всю сферу трудов ношений. В хозяйственной жизни важную роль играют также отно![' связанные с трудом, но регулируемые гражданским правом.

К таким отношениям относятся договоры подряда, трудового п ; ния, авторского права. Эти договоры предполагают предоставлен полнителем лишь результатов труда. В таких случая принципиальнее ным является то, что сторона, «покупающая» результаты труда, не яв.Г работодателем, не несет ответственности и не принимает на себя рис .' занный с достижением результатов труда исполнителя. Соответств сторона, «продающая» результаты своего труда, не является наемнь ' ботником и не подчиняется внутренним правилам фирмы, а в полном' ме несет ответственность за свой труд на протяжении всего срока дого'

Задание ,

1. Сформулируйте разницу между отношениями наемного х и договором подряда.

2. Подумайте, по каким причинам фирма выбирает тот или " способ получения результатов труда — наемный труд или дог подряда.

2. Трудовой договор (контракт)

С переходом нашей страны к рыночным отношениям измени практика применения трудовых договоров. На смену бессрочного тру_; вого договора в массовую практику найма работников был введен ср ный трудовой договор (контракт).

Статья 15 Кодекса законов о труде Российской Федерации (КЗоТ)

§. I. • 97

)ит о том, что под трудовым договором (контрактом) нужно понимать глашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организа- |ей, по которому трудящийся обязуется выполните работу по определенн­ей специальности, квалификации или должности с подчинением внут- 1Ннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация рязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать ус-; >вия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным, ^говором и соглашением сторон.

Трудовой договор является основой,регулирования трудовых отноше-; 4Й между отдельным работником и фирмой. Как видно из определения ЗоТ, важный признак, который отличает трудовой договор от других до­норов о труде, регулируемых гражданским правом, — это подчинение; аботника внутреннему распорядку фирмы.

Трудовое законодательство определяет общий порядок заключения рудовых договоров. Отметим наиболее важные параметры этого порядка;;

• Закон запрещает какое бы то ни было ограничение прав в заключе- г трудовых договоров, поэтому такие ограничения устанавливаются

элько в законодательном порядке.

• Без предъявления трудовой книжки и документа, удостоверяющего Личность поступающего на работу, прием на работу не допускается.

некоторых случаях, когда требуются специальные знания, администра- я вправе потребовать предъявления диплома или иного документа о по­рченном образовании или профессиональной подготовке.)

• Труддвой договор заключается в письменной форме, в нем фиксиру­ется основные права и обязанности, а также особые условия, учитывае­те на основании соглашения сторон. Однако все условия договора не (олжны противоречить нормам, предусмотренным в КЗоТ.

Правовая наука предлагает разные критерии классификации трудовых Договоров, определяемые различиями в их содержании, сферой их дейст­вия и другими специальными условиями. Но КЗоТ использует лишь один критерий классификации трудовых договоров — по сроку:

1. договор на неопределенный срок;

2. договор на определенный срок не более пяти лет;

3. договор на время выполнения определенной работы (ст. 17 КЗоТ). Современная экономика труда считает,- что сложности, которые возни­кают при заключении трудовых договоров, во многом обусловлены тем, что большинство трудовых договоров являются неполными и неявными.

Неполнота трудового договора состоит в том, что, как правило, в нем невозможно предусмотреть все обязанности, которые придется исполнять ра­ботнику, так же как и регламент исполнения этих обязанностей. В противном случае любая новая хозяйственная ситуация сузит возможности работодате­ля быстро на нее реагировать и будет вызывать необходимость пересмотра договора, что увеличит издержки как работодателя, так и работника.

Неявность трудового договора означает то, что в нем наличествует набор неформальных Договоренностей, которые из-за своей расплывчато­сти и неопределени0с;тй'^е щеют юридической силы. Например, что сто­ит за обещанием рабоТЙрза «добросовестно трудиться» и как можно дока-

98 • Глава- 4. Ре

зать, что работник н^#Двр?йал своего обещания? Кроме того, практически всбгда'«м01|п:гуволиться по собственному желанию,'I датели, в свою очереди Имеют большие возможности для уволь-н угодных работников,'

К трудностям, которое,Приходится преодолевать при заключен довых договоров, относятся также такие факторы, как асимметр% информации и оппортунистическое поведение.

Асимметричность информации означает, что одна из сторон; знает о намерениях и возможностях осуществления контракта.^! другой. Такая ситуация может возникать как у работника по отне к работодателю, так и у работодателя по отношению к работнику-! метричность информации является благоприятной почвой для опг стичсского поведения.

Оппортунистическое поведение означает, что участники догово;р| стности трудового, намеренно стремятся использовать его условия в'Щ ную для себя сторону или даже нарушить эти условия в своих ин

Пример

Отрывок из интервью с начальником цеха АО «Кольцо»¹:

• А есть у вас в цехе «бузотеры»?

• Да, есть, в семье не без урода. Одного мы вот «продали» в 2 ний цех, теперь там судится, а раньше со мной судился.

• А как Вы «продали» того автоматчика?

• Ну, как... Работа ему легкая понадобилась, а я ему сказал, что не удовлетворить его пожелания, так как цех тяжелый, а он все законы'} лучше любого юриста. Сколько мы с ним бумаг подписали, все по под подпись, с юристом вместе. В конце концов он подписал нам до что от всех предложенных работ он отказывается, и мы его направк дел кадров, где ему и нашли работу в цехе № 1 мастером, где он 2—3 : поначалу тихонечко посидел, а потом опять начал свою «машину кру

••отношении

-— А чего он хотел?

• Да он ни с чем никогда не был согласен: я его наказывал, он.| тал, что неправильно, требовал отмены моих приказов. А наши юр| так боятся этих скандалистов. Но у меня тоже терпение не железное^ отказался отменять свои приказы и предложил ему идти со своими' тензиями к директору завода. И он от меня отстал. Но все-таки помои директора какую-то бумажку написал, что приказ снят.

Для того чтобы преодолеть трудности при заключении и реализа трудового договора и заставить обе стороны придерживаться своих щаний, современная экономика труда предлагает придавать трудовь говорам самообеспечивающийся характер.

По материалам саас Мийу. Алашев С.Ю., Тартаковская И.Н., Лапшоеа ЕМ. Под ковый завод «Кольцо»: консерватизм формальных и неформальных структур // Предпри и рынок: динамика управления и трудовых отношений в переходный период / Под В.И. Кабалимой. М„ 1997. С. 121.

Самообеспечивающийся договор предполагает, что сторона, нарушив- условия, несет убытки без предоставления доказательств третьей сто- е о нарушениях договорных обязательств. На рынке труда самым рас- страненным «наказанием» за обман является прекращение трудовых ошений жертвой обмана. Следовательно, самообеспвчиваемостъ под- умевает, что как работодатель, так и работник получают больше год от честного продолжения существующих трудовых отношений, от расторжения таковых'.

Условиями, способствующими приданию трудовым договорам само- еспечиваемости, являются организационная рента и инвестиции в чело- еский капитал.

1. Организационная рента. В § 2 главы I уже говорилось, что в случае рмоничного сочетания интересов и целей участников фирмы образуется

называемая организационная рента, т.е. избыток дохода фирмы, рож- емый сотрудничеством ее участников. Естественно, что для получения ' кой ренты должны создаваться условия, позволяющие поддерживать терес членов фирмы к сотрудничеству, — создание возможностей для рьеры, обеспечение социальных гарантий и льгот и т.п.

2. Инвестиции в человеческий капитал. Это условие самообеспечи- емости трудового договора означает, что фирма делает вложения обучение и квалификацию работников, а те, в свою очередь, повышают оизводительность труда и обретают опыт применительно к произвол- венным и организационным условиям фирмы. Прекращение трудовых

Тношений означало бы убытки для обеих сторон — и работников, и ра- тодателей. .у

Задание

1. Прокомментируйте сложности, которые возникли при реализа­ции трудового договора в примере. -У;

2. Как в трудовом договоре может быть преодолено оппортунисти­ческое поведение работников?

3. Коллективный трудовой договор и соглашение Триада МОТ

В практике регулирования трудовых отношений промышленно разви­тых стран реализуются выработанные Международной организацией тру- а принципы взаимодейстйия наемных работников и предпринимателей, олучившие название «триада МОТ». Эти принципы включают три важ- ейших права наемных работников: 1) право На объединение; 2) право на оллективное соглашение с "работодателем; 3) право на забастовку.

Разработка МОТ- ЭТЙЙ. Триады была вызвана признанием ф; неравенства положения работников и работодателей на рынке труда? МОТ предполагает возможность гармоничного сочетания рыночно ; поративного механизмов-® определении условий трудового найма и тическими способами устанавливает баланс сил между наемными ра ми и работодателями. В настоящее время права наемных работников;* ляющие триаду МОТ, обеспечены и российским законодательством. '<

Коллективный договор

Коллективный договор регулирует трудовые отношения ме: тодателем и наемными работниками фирмы. Заключается колле^т ', договор, с одной стороны, работниками в лице одного или неск профсоюзов или иных уполномоченных работниками органов, той—работодателем непосредственно или уполномоченными им. ставителями. В коллективном договоре стороны устанавливают ей' ванные требования к условиям труда и его оплаты, социально-тру правам и обязанностям сторон.

Отметим основные характеристики коллективного договора:

• Условия, определяемые коллективным договором, обретают ю ческую силу и являются для сторон обязательными,

• Коллективный договор обладает преимуществами перед труд* законодательством, так как расширяет права работников (в законода стве закреплены только минимальные права работников). л

• В условиях коллективного договора не рекомендуется дублир нормы, представленные в законодательстве, но следует исходить из то ' любая норма коллективного соглашения, ухудшающая положение нае" работников по сравнению с законодательной, является неправомерной.

Возможны два варианта процедуры заключения коллективного _г. вора, так как сегодня работников может представлять не одна, а неско профсоюзных организаций. Первый вариант, когда каждый профсою ключает отдельный договор. Второй вариант, когда профсоюзы вы тывают общий проект и формируют единый представительный орган, торый после обсуждения проекта в подразделениях и принятии на об'' собрании выдвигает его от имени всех работников. Если же профсо не могут договориться, то проект принимается на общем собрании.

Принцип участия в переговорах трех сторон — трипартизм

В настоящее время в России происходит становление системы стороннего регулирования трудовых отношений. Сторонами трехстор них соглашений являются наемные работники (интересы которых пр ставляют в основном профсоюзы), предприниматели и государство, вительство. -

Государство обеспечивает принятие законодательных актов в ми мальных правовых гарантиях и единство государственной социальной литики с политикой профсоюзов и предпринимателей.

Предприниматели защищают свои интересы и несут основную долю етственности за прогресс и развитие производства., <

Работники отстаивают свои профессиональные и социальные права, Хотя механизм практического внедрения концепции трипартизма ашей стране еще не отработан, трехсторонние соглашения , сегодня и у становятся исходной базой для определения основных характеристик Сй системы регулирования трудовых отношений. В Законе РФ 07: марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» дается опре- ление соглашения, которое в отличие от коллективного, договора харак- ризуется как правовой акт, содержащий обязательства по установлению ловий труда, занятости и социальных гарантий для работников опреде- нной профессии, отрасли, территории.

В зависимости от сферы регулируемых отношений трехсторонние со-, ашения осуществляются:

1. на федеральном уровне в виде Ггнерального соглашения;

2. на уровне отраслей хозяйства в виде отраслевых (тарифных) со- ашенийу

3. на региональном уровне в виде специальных соглашений.

Соглашения вступают в силу с момента подписания или дня, установ-

енного в соглашении. Срок действия соглашений не может превышать ех лет.

Наглядно представить всю систему договоров, регулирующих трудо- ые отношения, поможет рис. 14.

I Индивидуальный договор

II Коллективный договор

III Трехстороннее соглашение

Рис• 14. Договорная система, в которой участвует наемный

работник

В основании представленной на рис. 14 системы договоров, ре щих трудовые отношения, находится ежегодно разрабатываемое,¹; роннее соглашение мйкДу представителями профсоюзов, работ и правительства на федеральном, отраслевых и региональных уро' втором этаже располагается двухсторонний коллективный догов наемными работниками, фирмы, представленными профсоюзом, и' дателем, на третьем этаже — индивидуальный договор между наем" ботинком и работодателем.

Задание

Вычеркните неверное, на Ваш взгляд, утверждение. В соответствии с триадой МОТ граждане имеют право на;.,

1. обязательный труд; ....„,.

2. объединение;

3. коллективное соглашение с работодателем;

4. забастовку.

Объясните, почему право на труд не получило законодат/ подкрепления в странах с рыночной экономикой. .