2. Відрядна система оплати праці

При відрядній формі оплати праці розмір основної заробітної плати визначається обсягом виконаної роботи, що відбивається у відрядному наряді. При відрядній формі працівник не звільняється від обов'язку виконувати встановлену норму робочого часу. Але при такій формі заробітної плати дотримання норми робочого часу залишається лише елементом дисципліни праці, здатним впливати на розмір оплати праці тільки непрямо (через систему преміювання: невиконання норми робочого часу може бути підставою для позбавлення премії повністю або частково).

Ускладнення в застосуванні норм трудового права виникають внаслідок недостатньо чіткого застосування понять "відрядна" (російською мовою - "сдельная") форма (система) оплати праці, "почасова" (російською мовою - "повременная") форма (система) оплати праці та деяких суміжних понять. Термін "відрядна" правильно використовується в ст. 90, 97, 106 КЗпП. В офіційному тексті Кодексу законів про працю російською мовою у цих статтях правильно використовується термін "сдельная".

При цій системі оплати праці заробіток нараховується за виконаний обсяг роботи, вироблену продукцію за відрядними розцінками, обчисленими згідно з установленими тарифними ставками і нормами виробітку або часу (за відрядними розцінкамивідповідно до кількості виробленої продукції чи виконаних трудових операцій). Ця система поширюється, як правило, на робітників. Вона дає змогу щонайповніше враховувати в оплаті праці її кінцевий результат.

Заробіток вираховується за формулою:

Звп=Р*Фв,

Де Звп – заробітна плата відрядна проста, Фв – фактичний виробіток, од. вим.; Р – розцінка грн./ од. вим.

Р=Тст*Нч,

де Тст – погодинна тарифна ставка, грн. / год.; Нч – норма часу на виготовлення одиниці виробу, год. / од. вим.

Відрядна розцінка — розмір оплати за одиницю виробленої продукції чи за виконання певної операції належної якості. Згідно зі ст. 90 КЗпП при відрядній оплаті праці розцінки визначаються на основі установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу). Відрядна розцінка визначається діленням погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на погодинну (денну) норму виробітку.

Відрядна розцінка може бути визначена також множенням погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на встановлену норму часу в годинах або днях.

На основі почасової та відрядної форм оплати праці можуть конструюватися різні системи оплати праці. При прямій відрядній системі праця працівників оплачується за одними й тими самими відрядними розцінками відповідно до фактичного виробітку. При цій системі заробітна плата збільшується прямо пропорційно виробітку. Відхилення від принципу прямої пропорційності при такій системі оплати праці можливе при невиконанні норм виробітку тільки у зв'язку з необхідністю дотримання гарантій для працівників, встановлених ст. 111 КЗпП, угодами, колективним договором. Застосування прямої відрядної системи оплати праці можливе у разі встановлення працівникові не тільки норм виробітку у вигляді кількості одиниць продукції, але й кількості інших одиниць, якими вимірюються результати праці. Так, працю продавця можна оплачувати на основі прямої відрядної системи залежно від отриманого грошового виторгу, страхового агента - від суми отриманих страхових платежів (премій).

Відрядно-преміальна система оплати праці передбачає поєднання відрядної форми оплати праці з виплатою премії.

Розраховується за формулою:

Звпр=Р*Фв*Кпр,

Де Звпр – заробітна плата відрядна преміальна, грн.; Кпр – коєфіцієнт, який враховує суму премії.

При непрямій відрядній системі праця допоміжного персоналу оплачується залежно від основного робітника чи групи робітників.

Непряма відрядна– застосовується для оплати праці допоміжних робітників (підсобників) .Заробітна плата підсобників залежить від результатів роботи основних робітників, яких вони обслуговують. Обчислюється за формулою:

Звн=Рвн*Фв*Фо,

Де Звн – заробітна плата відрядна непряма, грн.; Фв – фактичний виробіток основних робітників, од. вим.; Фо – кількість об’єктів, які обслуговує допоміжний робітник, од. вим.; Рвн – розцінка відрядна непряма, грн. / од. вим.

Рвн=Тстд/(Но*Нв),

Де Тстд – погодинна тарифна ставка допоміжного робітника, грн. / год.; Но – норма обслуговування допоміжного працівника, од. вим.; Нв – норма виробітку основних робітників.

Привідрядно-прогресивнійсистемі розцінкиза одиницю продукції збільшуються залежно від рівня перевиконання норм виробітку, тобто прогресивно. Відрядно-прогресивна система оплати праці широко застосовувалася в нашій державі в сорокові і на початку п'ятидесятих років. Вона передбачала застосування звичайних розцінок, розрахованих на основі тарифної ставки та норми виробітку, при, як правило, стовідсотковому виконанні норм виробітку. Перевиконання норм виробітку тягло підвищення відрядних розцінок при оплаті продукції, виготовленої понад встановлену норму виробітку. Розмір підвищення розцінок диференціювалось залежно від рівня перевиконання норми виробітку. Так, при виконанні норми виробітку на 100 відсотків основна заробітна плата робітника дорівнювала 100 відсоткам тарифної ставки. При виконанні норми виробітку на 110 відсотків, відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає виплату основної заробітної плати в розмірі, наприклад, 120 відсотків тарифної ставки. При виконанні норми виробітку на 120 відсотків основна заробітна плата робітника могла становити, наприклад, 150 відсотків тарифної ставки. Новітня практика організації оплати праці вважає відрядно-прогресивну систему оплати такою, що невиправдано збільшує валові витрати, тому в сучасній практиці організації праці вона, як правило, не застосовується. Немає, однак, перешкод для того, щоб умову про її застосування було внесено до колективного договору, якщо це є доцільним.

Відрядно-прогресивна. Передбачає підвищення розцінок за досягнення певного рівня виконання завдань. Таку заробітну плату розраховують за формулою:

Звпрог=Р₀ *Ф₀+Р₁*(Ф₁ – Ф₀)+...+Р_п*(Ф_п+1 -Ф_п),

де Звпрог – відрядна прогресивна заробітна плата, грн.; Р₀,Р₁,...,Р_п – відрядна розцінка, грн. /од. вим.; Ф₀,Ф₁,...,Ф_п,Ф_п+1 – фактичні виробітки, од. вим.

Відрядна система оплати праці може встановлюватися із застосуванням норм праці, розрахованих на облік колективних результатів праці.

Зокрема, можливе застосування акордної системи оплати праці, тобто оплати праці за кінцевими результатами (за виконання етапу будівельних робіт, за будівельний об'єкт тощо). При відрядній системі оплати праці за колективними результатами праці розподіл відрядного заробітку всередині колективу бригади провадиться за коефіцієнтом трудової участі, що визначається відповідно до ст. 252⁷ КЗпП. При акордно-відрядній системі розмір заробітної плати робітників встановлюється за діючими розцінками і нормами на весь обсяг робіт. Ця система оплати праці поширена на будівельних роботах.

Її суть полягає у встановленні та розподілі акордного фонду оплати праці за конкретний обсяг робіт, у визначенні термінів їх виконання, показників якості тощо. Визначається за формулою:

ФОПва=Ч*Зс,

Де ФОПва – відрядний акордний фонд оплати праці, грн..; Ч – чисельність працівників, чол.; Зс – середня заробітна плата, грн. / чол..

Бригадна відрядна розраховується за формулою:

ФОПвбр=Тфзп*Кпр*Кдоп,

Де ФОПвбр – відрядний бригадний фонд оплати праці, грн..; Кпр – коефіцієнт, який враховує премії; Кдоп – коефіцієнт, який враховує доплати; Тфзп – тарифний фонд заробітної плати, грн.

Тфзп=Тстс*Тб,

Де Тстс – середня погодинна тарифна ставка в бригаді, грн./ год.; Тб – трудомісткість бригадних робіт, н. год.

Частина перша статті 97 допускає можливість оплати праці не тільки за почасовою та відрядною, але й за іншими системами оплати праці. У цьому випадку слід зазначити, що яка б система оплати праці не застосовувалася, в її основі, як це вимагає частина перша ст. 96 КЗпП, повинна лежати тарифна система оплати праці. Встановлювати будь-які системи оплати праці, в основі яких не знаходяться належно затверджені тарифні ставки, у силу ст. 96 КЗпП не можна. І все-таки зустрічаються відступи від цієї вимоги. Так, Вища атестаційна комісія України та Міністерство праці та соціальної політики України без будь-якої прив'язки до тарифних ставок (окладів) і часу, що затрачується на виконання робіт, встановили з 01.10.2007 р. розмір оплати за підготовку офіційними опонентами відзивів на докторську і кандидатську дисертації в розмірі відповідно 144 і 88 грн. (наказ Вищої атестаційної комісії України, Міністерства праці та соціальної політики України від 13 квітня 2007 року N 205/162 "Про затвердження Норм оплати праці офіційних опонентів"). Очевидно, правотворчі органи вважають, що зазначена робота провадиться не в рамках трудових правовідносин, а у формі відносин цивільно-правових, що й обумовило визначення розміру оплати у відриві від тарифної системи. Але ж у згаданому наказі мова йде про оплату праці.

Відрядна система може бути індивідуальною або колективною, залежно від способу організації праці. Індивідуальна відрядна система застосовується на виробничій дільниці, де забезпечений чіткий облік праці окремих працівників. Колективна відрядна встановлюється за загальними результатами праці бригади. При цьому розподіл заробітку провадиться із застосуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ). На підприємствах приймаються локальні положення про КТУ, встановлюються конкретні показники, порядок обчислення заробітку. Враховується також і кваліфікація працівника. Розмір заробітної плати не може бути нижчим встановленого розміру мінімальної зарплати.

3.Форми виплати заробітної плати

Заробітна плата працівників підприємств на території України виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань і розписок або у будь-якій іншій формі забороняється.

Заробітна плата може виплачуватися банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України.

Колективним договором, як виняток, може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами не вище собівартості) у розмірі, що не перевищує 30 відсотків нарахованої за місяць, у тих галузях або за тими професіями, де така виплата, еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому виразі, є звичайною або бажаною для працівників, крім товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Виплата частини заробітної плати в натуральній формі (у формі товарів, послуг тощо) передбачена статтею 23 Закону України „Про оплату праці" і відповідає нормам Конвенції МОП № 95, ратифікованої Україною. Зокрема, відповідно до статті 4 Конвенції національне законодавство, колективні договори або рішення арбітражних органів можуть дозволяти часткову виплату заробітної плати в натуральній формі у тих галузях промисловості чи професіях, де цю форму виплати прийнято в звичайній практиці або вона бажана, зважаючи на рід галузі промисловості чи професії, про які йде мова.

Діючими нормами статті 23 Закону України „Про оплату праці" передбачено, що заробітна плата працівників підприємств на території України виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов´язань і розписок або у будь-якій іншій формі забороняється.

Заробітна плата може виплачуватися банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України.

Колективним договором, як виняток, може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами не нижче собівартості) в тих галузях або за тими професіями, де така виплата, що еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому виразі, є звичайною або бажаною для працівників, за винятком товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Найбільшого поширення форма виплати заробітної плати натурою набула в сільському господарстві.

Станом на 1 квітня 2005 року колективними договорами в сільському господарстві охоплено 82,6 відсотка працівників (871,8 тис. осіб).

У 2004 році в сільському господарстві було виплачено в натуральній формі 2 відсотки заробітної плати (по Україні 0,1 відсоток).

Ціллю державного регулювання у виплаті заробітної плати натурою поступове зменшення частки натуральної оплати праці працівникам

На сьогодні питання оплати праці в натуральній формі регламентуються статтею 23 Закону України „Про оплату праці", якою обмежено обсяги виплати заробітної плати натурою до розміру, що не перевищує 30 відсотків нарахованої за місяць. Одночасно встановлено обмеження на ціну товару, яким виплачується частина заробітної плати, - не вище за собівартість. Отже, єдиним шляхом зменшення частки натуральної оплати праці є внесення змін до статті 23 Закону України „Про оплату праці".

Зміна статті 23 Закону України „Про оплату праці" дозволить зменшити питому вагу натуральної оплати праці в заробітній платі найманих працівників, що сприятиме стабілізації рівня життя та створення об’єктивних передумов для стабільного зростання реальних грошових доходів населення та надання права працівникам самостійно розпоряджатися своїми грошима. Внесення зазначених змін спонукатиме роботодавців до поступового скорочення питомої ваги натуральної оплати праці в заробітні платі найманих працівників.

Передбачається, що норма обмеження виплати заробітної плати натурою 30 відсотками нарахованої до виплати заробітної плати діятиме до внесення змін до законодавства щодо подальшого зменшення обсягів виплати заробітної плати в натуральній формі.

Реалізація цього заходу направлена на підвищення грошових доходів громадян.

Зазначений проект Закону не потребує додаткових фінансово-економічних витрат.

Результативність акта визначатиметься шляхом відстеження динаміки виплати заробітної плати натурою щоквартально за даними Державного комітету статистики України.

 Динаміка виплати заробітної плати натурою за період 2000 рік І квартал 2005 року має тенденцію до зниження.

	2000		2001		2002		2003		2004		2005 (1кв.)
	млн.грн.	%до ФОП	млн.грн.	%до ФОП	млн.грн.	%до ФОП	млн.грн.	%до ФОП	млн.грн.	%до ФОП	млн.грн.	%до ФОП
Всього по економіці	466,7	1,2	286,0	0,6	156,8	0,3	84,2	0,2	74,5	0,1	6,4	0,0
Сільське господарство	418,6	12,6	267,4	6,9	145,0	4,4	81,5	2,6	72,4	2,0	6,1	0,7

 

Заробітна плата працівникам має виплачуватись регулярно в робочі дні, що визначені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцять календарних днів. Колективним договором можуть встановлюватись різні дні для виплати заробітної плати працівникам різних структурних підрозділів, з тим щоб працівники не втрачали значного часу на одержання заробітної плати.

При нарахуванні заробітної плати працівникам може застосовуватись авансовий і без авансовий порядок розрахунків за першу половину місяця. При видачі авансу остаточний розрахунок провадиться при виплаті заробітної плати за другу половину місяця.

У випадку, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. За час відпустки заробітна плата виплачується не пізніше трьох днів до початку відпустки.

Місцем виплати заробітної плати є місце роботи. Забороняється провадити виплату заробітної плати в магазинах роздрібної торгівлі, питних і розважальних закладах, за винятком виплати заробітної плати працівникам цих закладів.

За особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватись через установи банків, поштовими переказами на вказаний ним рахунок чи адресу з обов'язковою оплатою цих послуг за рахунок власника чи підприємства.

Організація нагромадження інформації щодо виробітку та використання робочого часу має здійснюватися відповідно до графіка руху носіїв первинної інформації — табелів, нарядів тощо. В установлені строки працівники відповідних структурних підрозділів, на яких покладено виконання облікових функцій щодо виробітку та використання робочого часу, передають до бухгалтерії первинні документи. Бухгалтер розрахункового сектора, групи розрахунків із заробітної плати приймає зазначені документи, перевіряє їх і комплектує у визначеному порядку. Прийняті до обробки зазначені документи разом з наказами, актами тощо слугують основою для здійснення розрахунку заробітної плати. При відпрацюванні раціонального механізму нагромадження інформації щодо виробітку важливим напрямком виступає організація роботи тарифікаційної комісії. Нагадаємо, що розмір ставок заробітної плати (посадових окладів), а також надбавок до них в окремих галузях бюджетної сфери (охорони здоров’я, освіти, культури) визначається за результатами щорічної тарифікації. Тарифікація проводиться постійно діючою комісією, що утворюється наказом керівника установи, до складу якої входять:

керівник установи або його заступник (голова комісії);

• головний бухгалтер;

• інспектор відділу кадрів;

• начальник планово-економічного відділу;

• представник профспілкової організації;

• інші посадові особи.

У своїй роботі тарифікаційна комісія керується чинними умовами оплати праці й іншими нормативними актами (перелік наведено в підрозд. 7.1). Порядок роботи тарифікаційної комісії визначається її головою, при цьому слід виділити такі напрямки:

• визначення термінів роботи комісії та часового регламенту;

• відповідальність за безпосереднє складання тарифікаційних списків;

• оформлення результатів тарифікаційної комісії.

Терміни проведення тарифікації залежать від галузевої належності установи. Так, тарифікація в установах закладів освіти проводиться станом на 1 вересня, в установах охорони здоров’я та культури — на 1 січня до моменту затвердження кошторису доходів і видатків. Так, установлюючи часовий регламент роботи комісії (конкретні дати і часи роботи), потрібно враховувати ступінь навантаження членів комісії з виконання основних посадових функцій. Регламент роботи комісії має бути вчасно доведений до членів комісії. Робота комісії починається з ретельного вивчення інформації щодо особового складу на предмет стажу роботи, освіти, категорії, яка має бути підтверджена відповідними документами (атестатами, дипломами, наказами, звітами тощо). Результати роботи комісії відповідальна особа — член комісії, відображає у вигляді тарифікаційних списків установи. Тари фікаційні списки підписуються членами комісії, затверджуються керівником, надалі визначають розмір посадових окладів працівників установи на рік.

Розміри ставок встановлюються на підставі указаних докумен тів—тарифікаційних списків, протоколів тарифікаційної комісії, штатного розкладу, документів про підтвердження категорії тощо. Для забезпечення якісного і точного відображення фактичних даних щодо розподілу заробітної плати останні мають бути згруповані в окремі папки з послідовністю розміщення стосовно структурних підрозділів.

Приступаючи до нарахування заробітної плати, бухгалтер ретельно вивчає вищевказані документи для запобігання спотворення реальних результатів праці. Після зазначеної процедури працівник бухгалтерії здійснює нарахування заробітної плати, фіксуючи інформацію у відповідних носіях (особових рахунках, розрахунково-платіжних відомостях; розрахункових відомостях). Відповідно до трьох варіантів розрахунків із робітниками і службовцями з приводу заробітної плати виділяють такі варіанти здійснення нарахувань:

• за допомогою особових рахунків і розрахунково-платіжних відомостей;

• за допомогою розрахункових відомостей;

• за допомогою розрахунку заробітної плати.

Особовий рахунок (форми П-54, П-54а) використовується для акумуляції інформації про заробітну плату кожного працівника установи. На підставі первинних документів з обліку виробітку та виконаних робіт, відпрацьованого часу і вищевказаних документів на різні види виплат дані щодо кожного працівника фіксуються щомісячно в його особовому рахунку. Окрім зазначеної інформації в особовому рахунку здійснюється фіксація утримань, відрахувань та внесків із заробітної плати. В особовому рахунку також відмічається сума заборгованості працівників установи. Основні реквізити особового рахунка такі:

• ідентифікаційний код працівника;

• категорія персоналу;

• назва структурного підрозділу;

• сімейний стан;

• дата виходу на роботу.

В особовий рахунок вноситься інформація про відпустки та переміщення працівника. Особовий рахунок має характер накопичувального реєстру і відкривається на рік. На підставі даних минулого місяця, що внесені в особовий рахунок, та даних первинного обліку поточного місяця формується розрахунково-пла тіжна відомість ф. П-49.

Даний реєстр має комбінований характер, оскільки містить інформацію як щодо розрахунку заробітної плати (рядки «Нараховано до виплати», «Утримано та враховано», «Заборгованість за працівником», «Сума заробітної плати» тощо), так і стосовно її виплати (рядок «Разом до видачі», «розписка в отриманні»). Відомості складаються за обслуговуваними бюджетними установами та структурними підрозділами в двох примірниках (під копірку), причому платіжним документом є перший примірник.

У разі застосування для розрахунку заробітної плати розрахункової відомості ф. П-51 особовий рахунок не ведеться. Зазначений реєстр обліку складається в одному примірнику в розрізі працівників структурного підрозділу та класифікаційних характеристик установ, що обслуговуються централізованою бухгалтерією, за статтями:

• нараховано за видами оплат;

• утримано та враховано;

• заборгованість працівника;

• сума до видачі.

Окрім перелічених основних статей розрахункова відомість має особисту інформацію про кожного працівника, занесену у відомість (дата народження, сімейний стан, кількість дітей та утриманців), яка тим чи іншим чином впливає на визначення розміру суми до видачі. При відрядній формі оплати праці, що супроводжується великою кількістю первинних документів щодо обліку виробітку, як у першому варіанті, підрахунок заробітку виконується в накопичувальній картці (форми П-55, П-56), де фіксуються види робіт, номер наряду та інша інформація щодо виробітку. За третім варіантом розрахунок по заробітній платі здійснюється у спеціальному аркуші, що має назву «Розрахунок заробітної плати» (ф. П-52). За значена форма складається щомісяця на кожного працівника установи у двох примірниках за статтями:

• нараховано за видами заробітної плати;

• утримано за видами утримань, включаючи аванс за 1-шу половину місяця;

• сума до видачі.

Один примірник розрахунку заробітної плати залишається в бухгалтерії, другий передається працівникові установи під час виплати заробітної плати. На основі даних ф. П-52 складається платіжна відомість (ф. П-53).

Механізм організації розрахунків із заробітної плати залежить від форми, яку обрала дана бюджетна установа. Сьогодні застосовують дві форми розрахунків:

• через касу установи;

• через уповноважену установу банку.

При цьому видача коштів із каси бухгалтерії може бути здійснена в індивідуальному порядку чи через уповноважену особу структурного підрозділу. В разі, якщо виплата коштів здійснюється через касу установи, слід чітко дотримуватись встановленого графіка виплат. Щодо кожного структурного підрозділу чи установи, що обслуговується, така чітка регламентація допоможе уникнути зайвих витрат часу працівників останніх в цілому та каси зокрема. Більш раціональним способом у зв’язку з цим є виплата заробітної плати через довірених осіб, з якими укладається угода від особи керівника на виконання зазначених функцій. Працівники бухгалтерії повинні провести повний інструктаж щодо матеріальної й інших видів відповідальності зазначених працівників і порядку організації виплат у структурному підрозділі. Так, доставка коштів у структурний підроз діл має здійснюватись відповідальною особою у супроводі одного з працівників. Виплата коштів має здійснюватись в ізольованому приміщенні, де одночасно мають бути присутні лише особа, що здійснює виплати, та особа, яка отримує кошти. Зберігаються кошти до виплати в металевому сейфі зазначеного приміщення, ключ від якого мають уповноважена особа структурного підрозділу та його керівник. Виплата коштів здійснюється в певні періоди часу, з урахуванням основної діяльності працівника, упродовж трьох днів, після чого уповноважена особа оформлює платіжні документи і передає їх, разом із сумою невиплаченої заробітної плати, до каси бюджетної установи. Для оформлення розрахунків із заробітної плати використовуються вже відомі форми П-49 та П-53.

Організації виплати коштів по заробітній платі через установи банку передує вибір кандидатури банківської установи (при цьому відповідно до листа Держказначейства України від 10.01.2002 № 19-091/25-258 цей вибір не регулюється органами Державного казначейства). При зазначеній формі виплати заробітної плати працівникам після укладання індивідуальних угод на відкриття карткового рахунка видається один примірник угоди, дебетна картка, цифровий код до неї та правила користування дебетною карткою. Важливим є наочний інструктаж працівників установи щодо користування пластиковою карткою та ознайомлення з принципом роботи банківського автомата, який мають провести працівники бухгалтерії установи. Відповідно до графіка руху носіїв інформації працівники отримують розрахунковий листок чи розрахунок отриманої по картці заробітної плати.

На підставі розрахункових документів, оформлених відповідним чином, оформлюється головний реєстр синтетичного обліку щодо напрямку обліку заробітної плати і розрахунків з її приводу — зведення розрахункових відомостей із заробітної плати і стипендій ф. № 405 — меморіальний ордер № 5. До меморіального ордера додаються всі документи, які є підставою для нарахування заробітної плати (табелі використання робочого часу, витяги з наказів про зарахування працівників, їх звільнення та ін.). Записи в ордері систематизуються за функціональною класифікацією та найменуванням установ, що обслуговуються. У разі нарахування заробітної плати за рахунок коштів спеціального фонду вони систематизуються і за видами коштів спеціального фонду.

Дані розрахунково-платіжних відомостей за коштами спеціального фонду записуються до ф. № 405 після виведення підсумку за коштами загального фонду.

На суму нарахованої заробітної плати нараховуються внески на обов’язкове пенсійне та соціальне страхування.

У кінці місяця підбиваються підсумки за меморіальним ордером, меморіальний ордер підписується виконавцем, особою, що перевірила меморіальний ордер, та головним бухгалтером, а одержані дані, у вигляді відповідної кореспонденції рахунків, записуються до книги «Журнал-Головна».

Розробка облікових номенклатур за даним напрямом здійснюється в розрізі переліку:

• нараховано зарплату;

• нараховано інші види додаткових виплат;

• утримано із заробітної плати збори і платежі;

• виплачено заробітну плату.

Утримання із заробітної плати може провадитись тільки у випадках, передбачених законом. Забороняються відрахування, метою яких є пряма чи непряма оплата працівником власнику або уповноваженому ним органу чи будь-якому посереднику винагороди за одержання або збереження роботи.

Власник або уповноважений ним орган має право за своєю ініціативою провадити відрахування із заробітної плати для покриття заборгованості працівників підприємству, де вони працюють. Такі відрахування провадяться: для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум, переплачених внаслідок лічильних помилок; для погашення невитраченого і своєчасно неповерненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості; на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування. У цих випадках видається наказ чи розпорядження не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або з дня виплати неправильно обчисленої суми.

Відрахування із заробітної плати працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може провадитись при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку, за невідроблені дні відпустки. Відрахування за ці дні не провадиться, якщо працівник звільнений з роботи у зв'язку з призовом або вступом на військову службу, переведенням працівника, за його згодою, на інше підприємство, або переходом на виборну посаду, відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмовою від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці, із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, нез'явленням працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, направленням на навчання та в зв'язку з уходом на пенсію.

Покриття працівником шкоди в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, також може провадитись за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу (ст. 136 КЗпП).

На користь держави власник або уповноважений ним орган із заробітної плати працюючих зобов'язаний утримувати прибутковий податок. Його розмір залежить від розміру заробітної плати. Не стягується податок із заробітної плати, що не перевищує встановленого державою неоподаткованого мінімуму. Із заробітної плати від одного до п'яти неоподаткованих мінімумів прибутковий податок стягується в розмірі 10 відсотків, від п'яти до десяти мінімумів — 15 відсотків, від десяти до шістдесяти -20 відсотків, від шістдесяти до ста мінімумів — ЗО відсотків, від ста неоподаткованих мінімумів і більше — 40 відсотків одержуваної працівником заробітної плати.

Відповідно до Закону України від 26 червня 1997 р. «Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування» з громадян, які працюють на умовах трудового договору (контракту) або виконують роботу на підставі цивільно-правових договорів, утримується збір на обов'язкове державне пенсійне страхування у розмірі одного відсотка заробітної плати, який перераховується до Пенсійного фонду України. У цей же день Верховна Рада прийняла Закон України «Про збір на обов'язкове соціальне страхування», яким передбачено стягнення збору на обов'язкове соціальне страхування у розмірі 0,5 відсотка заробітної плати працівника, який сплачується одночасно з одержанням коштів в установах банку на оплату праці і зараховується на окремий рахунок Державного бюджету України.

На власника або уповноважений ним орган покладається обов'язок утримувати певні суми із заробітної плати за виконавчими листами на підставі судових рішень, вироків судових органів, виконавчих написів нотаріальних контор, постанов адміністративних органів про накладення адміністративних штрафів.

При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 відсотків, а в окремих передбачених законодавством випадках, наприклад в разі відшкодування завданої шкоди, — 50 відсотків заробітної плати, що належить до виплати працівникові.

При відрахуванні із заробітної плати за декількома виконавчими документами за працівником у будь-якому разі повинно бути збережено 50 відсотків заробітку. Обмеження в утриманні із заробітної плати не поширюються на відрахування при відбуванні працівником покарання у вигляді виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей.

При проведенні розрахунку з працівником по заробітній платі досить часто виникає необхідність визначити середній заробіток працівника. Це потрібно тоді, коли працівникові виплачується заробіток за час, що є меншим за календарний місяць, або, навпаки, перевищує календарний місяць.

При кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити: загальну суму заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; розміри і підстави утримань із заробітної плати; суми заробітної плати, що належать до виплати. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці.

Стаття 34 Закону України від 24 березня 1995 р. «Про оплату праці» передбачає компенсацію працівникам втрати частки заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати. Така компенсація провадиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги. На розвиток цього Закону Кабінет Міністрів України постановою від 20 грудня 1997 р. № 1427 затвердив Положення про порядок компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати. Дія цього Положення поширюється на підприємства усіх форм власності і господарювання і застосовується в усіх випадках порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, у тому числі з вини власника або уповноваженого ним органу.

Компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати провадиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати заробітної плати, нарахованої працівникові, якщо індекс цін на споживчі товари і тарифи на послуги за цей період зросли більше як на один відсоток.

Сума компенсації обчислюється шляхом множення суми нарахованої, але не виплаченої працівникові заробітної плати за відповідний місяць (після отримання податків і платежів), на коефіцієнт приросту споживчих цін.

Коефіцієнт приросту споживчих цін визначається як різниця між часткою від ділення індексу споживчих цін в останній місяць перед виплатою суми заборгованості на індекс споживчих цін у тому місяці, за який виплачується заробітна плата, та коефіцієнтом 1.

Коефіцієнт приросту споживчих цін розраховується з трьома знаками після коми. Індекс споживчих цін визначається наростаючим підсумком з початку року і щомісячно публікується Державним комітетом статистики України.

У разі затримки виплати заробітної плати за кілька місяців сума компенсації визначається на кожний місяць окремо і підсумовується. Виплата працівникові суми компенсації провадиться у тому ж місяці, у якому здійснюється виплата заборгованості із заробітної плати за відповідний місяць.

Своєчасно не одержана з вини працівника заробітна плата компенсації не підлягає.

Відмова власника або уповноваженого ним органу у виплаті компенсації може бути оскаржена працівником у судовому порядку.

При звільненні працівника з роботи, незалежно від підстав припинення трудових відносин, виплата всіх сум, належних працівникові, провадиться підприємством у день звільнення або не пізніше наступного дня після заявления звільненим працівником вимоги про розрахунок. Днем звільнення вважається останній день роботи.

У разі невиплати з вини власника підприємства або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум при відсутності спору про їх розмір підприємство повинно виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен оплатити відшкодування у тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування на час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Якщо звільнений працівник до одержання остаточного розрахунку перейде на іншу роботу, розмір компенсації зменшується на суму заробітної плати, одержаної за новим місцем роботи.

4. Строки виплати заробітної плати

Стаття 115 КЗпП приписує виплачувати заробітну плату не рідше двох разів на місяць із проміжком часу між виплатами не більш як шістнадцять календарних днів. Оскільки при обчисленні цього строку день виплати не враховується (ст. 241-1 КЗпП), граничним строком виплати авансу, якщо заробітна плата за травень виплачувалася, наприклад, 5 червня, є 21 червня. А граничним строком виплати заробітної плати за червень, якщо аванс виплачено 21 червня, буде 7 липня.

Якщо граничний строк виплати заробітної плати збігається із святковим, неробочим днем або вихідним днем, заробітна плата повинна виплачуватися напередодні.

Конкретні дні і строки виплати заробітної плати повинні встановлюватись в колективному договорі зазначенням чисел, які, як правило, є однаковими для всіх місяців (4 і 19; 5 і 20 тощо). Строки можуть встановлюватися і коротші, ніж передбачено частиною першою ст. 115 КЗпП. Немає правових перешкод для виплати заробітної плати подекадно, потижнево.

Виплата заробітної плати за час щорічної відпустки повинна бути проведена не пізніше ніж за три дні до початку відпустки. Отже, якщо перший день відпустки - це 15 число, то останнім днем виплати заробітної плати за час відпустки є 11 число. Під щорічною відпусткою маються на увазі усі відпустки, передбачені п. 1 частини першої ст. 4 Закону "Про відпустки". Слід, однак, враховувати, що відповідно до частини першої ст. 21 Закону "Про відпустки" у зазначений строк повинна виплачуватися заробітна плата за час усіх видів відпусток. Тільки умови оплати відпусток у зв'язку з вагітністю та пологами і для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років визначаються законодавством про соціальне страхування. Заробітна плата за час всіх інших відпусток (у тому числі і творчих відпусток, тривалість яких може досягати шести місяців) повинна виплачуватися за три дні до початку відпустки. Такий висновок випливає з частини першої ст. 21 Закону "Про відпустки", яка має перевагу при правозастосуванні перед ст. 115 КЗпП у силу п. 3 Постанови "Про порядок введення в дію Закону "Про відпустки" (акти законодавства застосовуються у частині, що не суперечить цьому Закону).

У випадках порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникові надається право на компенсацію відповідно до Закону "Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати". Вживання в названому Законі і ст. 34 Закону "Про оплату праці" терміна "компенсація" не означає, що такі виплати на користь працівників мають правовий статус, передбачений для компенсаційних виплат. Навпаки, вони мають статус заробітної плати і в трудових, і в податкових правовідносинах.

Закон "Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати" і Положення про порядок проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів її виплати прямо поширюються тільки на підприємства, установи і організації всіх форм власності і господарювання (ст. 1 Закону; п. 1 Положення). Однак у силу преамбули Закону "Про оплату праці", як поширює його чинність на роботодавців - фізичних осіб, та ст. 34 Закону "Про оплату праці", яка передбачає виплату компенсації у зв'язку з затримкою строків виплати заробітної плати, з урахуванням поширення дії цього Закону на громадян-роботодавців, правила про компенсацію належить застосовувати за аналогією і до відносин, які виникають при затримці виплати заробітної плати фізичною особою - роботодавцем.

Компенсація за затримку виплати заробітної плати виплачується незалежно від вини власника. Але вина працівника в затримці виплати заробітної плати (неодержання ним заробітної плати з власної недбалості тощо) виключає виплату компенсації.

Компенсація виплачується при затримці виплати заробітної плати на календарний місяць і більше. Наприклад, відповідно до колективного договору, заробітна плата за другу половину січня 2001 р. повинна бути виплачена не пізніше 5 лютого. Фактично вона була виплачена 30 березня. Затримка виплати не перевищила в даному випадку одного календарного місяця, а тому компенсація виплачуватися не повинна (календарний місяць затримки виплати заробітної плати почався 1 березня і закінчувався 31 березня).

Сума компенсації розраховується шляхом множення нарахованої, а не тієї заробітної плати, що підлягає виплаті працівникові, на індекс інфляції за період затримки виплати. При визначенні індексу інфляції за період затримки виплати не враховується індекс інфляції місяця, за який нарахована затримана заробітна плата, а також індекс інфляції місяця, що передує тому місяцю, у якому виплачується заборгованість по заробітній платі. Природно, не може враховуватися й індекс інфляції того місяця, в якому провадиться виплата заборгованості по заробітній платі.

Таким чином, якщо в лютому 2006 р. провадиться виплата заборгованості по заробітній платі за серпень 2005 р., то для розрахунку суми індексації береться індекс інфляції за вересень - грудень 2005 р. Не враховується індекс інфляції за серпень 2005 р. (місяць, за який виплачується заборгованість по заробітній платі в лютому 2006 р.), за січень 2006 р. (місяць, що передує місяцю, у якому виплачується заборгованість по заробітній платі) і за лютий 2006 р. (місяць, у якому провадиться виплата заборгованості по заробітній платі).

Якщо затримана виплата заробітної плати за кілька місяців, сума компенсації розраховується на основі суми заборгованості за кожен місяць окремо.

Ст. 23 Закону "Про оплату праці" встановлює форми виплати заробітної плати. Вона виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг на території України, тобто в гривнях. Законодавство про валютне регулювання і валютний контроль виключає використання іноземної валюти для виплати заробітної плати.

Виплачувати заробітну плату у вигляді боргових розписок, видачі зобов'язань або в будь-якій іншій формі заборонено (частина перша ст. 23 Закону "Про оплату праці"). Допускається видача заробітної плати чеками в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України. Але до цього часу такий порядок не встановлений.

За особистою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків або поштовими переказами на вказаний працівником рахунок або вказану працівником адресу (частина четверта ст. 24 Закону "Про оплату праці"). Оскільки в законі не міститься будь-яких обмежень, рахунок не обов'язково повинен бути відкритий на ім'я працівника. Оплата послуг банку щодо перерахування коштів або послуг пошти щодо їх переказу провадиться обов'язково за рахунок власника.

Виплата заробітної плати натурою допускається лише частково не більше 50 відсотків заробітної плати, нарахованої за місяць (ст. 23 Закону "Про оплату праці" в редакції від 11 липня 2002 р.). Це допускається в тих галузях і за тими професіями, де така оплата є бажаною для працівників або звичайною (наприклад, у сільському господарстві), якщо це передбачено колективним договором. Встановлено максимальну ціну продукції, яка видається в порядку заробітної плати. Вона не може бути вищою від собівартості продукції. Перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою, затверджений постановою Кабінетом Міністрів України та включає 26 позицій. До Переліку включені не тільки товари, обмежені в цивільному обігу (зброя та інша продукція військового призначення; продукція, що має стратегічне призначення; вибухонебезпечні та отруйні речовини; наркотичні засоби), але також нафта й нафтопродукти, продукція целюлозно-паперової промисловості, будівельні матеріали та вироби з них; лісоматеріали (крім матеріалів, одержаних під час лісозаготівель); товари медичної, фармацевтичної та мікробіологічної промисловості; благородні метали, коштовне каміння та вироби з них; усі види алкогольних напоїв, включаючи спирт і виноматеріали; кокони шовкопряда; продукція переробки ефірних культур, крім олії рослинної, призначеної для розрахунку з працівниками сільськогосподарських підприємств. На завершення назвемо три найбільш широкі групи товарів, що містяться в Переліку: товари виробничо-технічного призначення; непродовольчі товари народного споживання; продовольчі товари народного споживання промислової переробки, крім цукру, призначеного для розрахунку із сільськогосподарськими підприємствами і насіннєвими заводами та водіями автотранспортних організацій, працівниками залізничного транспорту, які забезпечують перевезення цукрових буряків.

Як бачимо, Перелік при буквальному його тлумаченні настільки широкий, що за його межами навряд чи залишаються будь-які товари, не названі в ньому як виняток.

Виплата заробітної плати провадиться за місцем роботи. Частина третя ст. 24 Закону "Про оплату праці" спеціально забороняє здійснювати виплату заробітної плати в магазинах роздрібної торгівлі, в питних і розважальних закладах, за винятком заробітної плати працівникам цих закладів, що відповідає міжнародним договорам України.

Ст. 25 Закону "Про оплату праці" формулює заборону будь-яким способом обмежувати право працівників вільно розпоряджатися своєю заробітною платою, що не зачіпає встановлених законодавством правил про утримання із заробітної плати. Спеціально забороняються утримання з заробітної плати, метою яких є пряма чи непряма сплата працівником винагороди власникові чи будь-якому посереднику за одержання чи збереження роботи.

5. Обмеження утримань із заробітної плати

Законодавство не дає визначення поняття "відрахування із заробітної плати". У законодавстві про працю і в Цивільному процесуальному кодексі України вживаються близькі за змістом поняття "утримання", "відрахування", "стягнення". Поняття "стягнення" характеризує виконавчо-процесуальні відносини на стадії виконання рішень, ухвал і постанов судів та інших виконавчих документів. Стягнення - це захід примусового виконання. Утримання - це поняття, яке стосується трудових відносин. При відрахуванні власник нараховує працівникові відповідно до встановлених норм заробітну плату, але частину нарахованої заробітної плати не видає працівникові, а відраховує, утримує в себе, розпоряджається потім цими коштами відповідно до законодавства.

Відрахування може провадитися власником у порядку реалізації власного приватного права або в силу публічно-правового обов'язку. Працівник зобов'язаний і в першому і в іншому випадках підкоритися діям власника, який здійснює відрахування з заробітної плати, якщо тільки власник не припустився порушення законодавства. Відрахування з заробітної плати характеризує спосіб стягнення та утримання. Так, із ст. 68 і 69 Закону "Про виконавче провадження" випливає, що звернення стягнення на заробітну плату провадиться шляхом відрахування з належної боржнику до виплати заробітної плати.

У Законі "Про виконавче провадження" і нормативних актах трудового права мова йде про стягнення, утримання, відрахування із заробітної плати, належної працівникові, тобто належної до виплати працівникові. При визначенні поняття заробітної плати, яка підлягає виплаті працівникові, належить враховувати, що із заробітної плати працівників провадяться відрахування двох видів. Правовою підставою для відрахувань першого виду є факт нарахування заробітної плати.

Власник здійснює відрахування із нарахованої працівникові заробітної плати працівника податку з доходів фізичних, зборів на обов'язкове державне пенсійне страхування в розмірі одного (у відповідних випадках - двох) відсотка, обов'язкове соціальне страхування на випадок безробіття в розмірі піввідсотка і на обов'язкове соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності і витратами, обумовленими народженням і похованням, у розмірі 0,5 (у відповідних випадках - 1,0) відсотка не як сторона трудових правовідносин, а як агент (повірений) держави. Мається на увазі, що працівник як суб'єкт, що отримує доходи на території України, перебуває в податкових правовідносинах з державою, яка покладає на власника (точніше - на підприємства, установи, організації, фізичних осіб - суб'єктів підприємницької діяльності, які використовують найману працю) публічно-правовий обов'язок відрахування податку на доходи фізичних осіб і зазначених зборів із заробітку працівника. Відрахована таким чином частина заробітної плати працівника створює так званий бюджетний фонд, що належить державі або територіальній громаді (п. 3.2.1 ч. 3.2 ст. 3 Закону "Про порядок погашення зобов'язань платників податків перед бюджетом та державними цільовими фондами"). Таким чином, на відрахування податку з доходів фізичних осіб та обов'язкових зборів не поширюється дія обмежень, встановлених ст. 128 КЗпП і ст. 70 Закону "Про виконавче провадження". Тут діють у разі відрахування податку з доходів фізичних осіб норми Закону "Про податок з доходів фізичних осіб", а в разі стягнення страхових внесків (обов'язкових зборів) - відповідні норми Закону "Про збір на загальнообов'язкове державне пенсійне страхування", Закону "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття", Закону "Про розмір внесків на деякі види загальнообов'язкового державного соціального страхування", Закону "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зуумовленими народженням і похованням" і відповідних підзаконних актів.

Що стосується відрахувань податку на доходи та обов'язкових зборів, то для них не встановлено ніяких обмежень. Суми, які підлягають відрахуванню, спочатку обліковуються як нарахована працівникові заробітна плата, але при визначенні заробітної плати, яка підлягає виплаті працівникові, вони відраховуються. І це виправдано, оскільки частина нарахованої працівникові заробітної плати, яка підлягає перерахуванню до бюджету у вигляді податку на доходи, до фондів соціального страхування у вигляді обов'язкових зборів, працівникові не може бути виплачена, тобто вона до виплати працівникові не належить.

Відрахування інших видів провадяться на підставі спеціальних юридичних фактів, які породжують відповідні правовідносини між працівником, який у цих правовідносинах зобов'язаний до сплати визначеної грошової суми, та іншою фізичною чи юридичною особою, яка одержала право на одержання від працівника такої суми. Такий обов'язок працівника може існувати в межах цивільних, сімейних, трудових (пов'язаних з ними) правовідносин, адміністративно-правових відносин. Відрахування цих видів провадяться із заробітку, який належить до виплати працівникові.

За межі наведеної класифікації виходять лише відрахування до бюджету від 10 до 20 відсотків заробітної плати осіб, засуджених до виправних робіт без позбавлення волі за вироком суду (п. 5 ст. 51, ст. 57 Кримінального кодексу України). Відповідно до ст. 71 Закону "Про виконавче провадження"; ст. 45 Кримінально-виконавчого кодексу України відрахування в такому разі провадяться з усієї суми заробітку (за основним і за суміщуваним місцем роботи) без виключення з цієї суми податків та інших платежів, а також незалежно від наявності зобов'язань засудженого за виконавчими документами. Хоча обов'язок працівника підкоритися в такому випадку діям щодо відрахування частини заробітку і виник не з факту нарахування заробітної плати, а з факту призначення судом покарання за скоєний злочин, у силу вказівки спеціального закону відрахування в таких випадках провадяться із суми нарахованої заробітної плати, а не тієї, що належить до виплати. Це правило у зв'язку з відсутністю спеціальної норми не поширюється на відрахування з заробітної плати осіб, які відбувають виправні роботи за постановою суду за вчинене адміністративне правопорушення. Але слід враховувати, що ст. 31 Кодексу про адміністративні правопорушення передбачає утримання в дохід держави до двадцяти відсотків "заробітку" особи, щодо якої застосоване адміністративне стягнення у вигляді виправних робіт. "Заробіток" - це нарахована заробітна плата, а не та, що належить до виплати. Отже, за базу при визначенні суми, що відраховується із заробітку цих осіб, береться та ж база, що і при відрахуваннях із заробітку осіб, яким виправні роботи призначені за вироком суду.

Склад заробітної плати осіб, яким виправні роботи призначені вироком чи постановою суду, з якої проводяться відрахування, та порядок відрахування визначається п. 7 Інструкції про порядок виконання покарань, не пов'язаних з позбавлення волі, і здійснення контролю за особами, що засуджені до таких покарань.

Частина перша ст. 127 КЗпП допускає можливість відрахування із заробітної плати тільки у випадках, передбачених законодавством. Власник не вправі робити відрахування, якщо для цього немає підстави, передбаченої законодавством. Підставою для відрахування не можуть бути положення генеральної, галузевої та регіональної угод, колективних і трудових договорів, інших угод між працівником і власником. Будь-яке доручення, яке дав працівник власникові про перерахування частини належної працівникові заробітної плати на зазначений ним рахунок або адресу (частина четверта ст. 24 Закону "Про оплату праці"), може бути в будь-який час до здійснення перерахування скасоване працівником. Тому такі випадки поняттям відрахування не охоплюються, на них не поширюються обмеження, встановлені частиною першою ст. 127 і ст. 128 КЗпП.

Кабінет Міністрів непрямо визнав (п. 17 Правил торгівлі у розстрочку), що придбання покупцем товарів з умовою про розстрочку оплати на підставі довідки, яка видається працівникові за місцем роботи, породжує зобов'язання між роботодавцем, який видав довідку, і суб'єктом господарювання, який продав товар з умовою про розстрочку оплати. У силу цього зобов'язання роботодавець несе відповідальність за прострочення перерахування частини заробітної плати працівника суб'єкту господарювання, який продав товар з умовою про розстрочку оплати. Тому працівник не вправі вимагати від власника припинення перерахування частини коштів суб'єкту господарювання, який продав даному працівникові товари з умовою про розстрочку оплати. Тим самим таке перерахування набуває ознак примусовості і повинне кваліфікуватися як відрахування, яке підлягає режиму, встановленому ст. 127 і 128 КЗпП. Такий висновок прямо випливає з п. 6 і 10 Правил торгівлі у розстрочку.

Частина друга ст. 127 КЗпП містить вичерпний перелік підстав, які дають право власникові проводити відрахування із заробітної плати для погашення заборгованості працівника перед підприємством, з яким він перебуває в трудових відносинах. Відрахування при цьому провадяться шляхом видання наказу (розпорядження) власника.

Власник вправі видати наказ (розпорядження) про відрахування із заробітної плати з метою погашення заборгованості працівника перед підприємством, яка утворилося внаслідок несвоєчасного повернення авансу, виданого у зв'язку з направленням працівника у відрядження, переїздом в іншу місцевість, а також на господарські потреби. Для видання такого наказу необхідні дві умови:

1) працівник не оспорює підстав і розміру відрахування;

2) не сплинув строк один місяць з дня, встановленого для повернення авансу.

Якщо працівник оспорює підстави і розмір відрахувань, або пропущено зазначений строк, видання наказу (розпорядження) про відрахування не допускається. Але власник у таких випадках має право звернутися до суду з позовом про стягнення з працівника своєчасно не повернених сум авансу відповідно до п. 4 частини першої ст. 232 КЗпП. Суд повинен стягнути з працівника ці суми на підставі п. 2 ст. 134 КЗпП.

При наявності у власника права здійснювати відрахування із заробітної плати працівника з метою повернення сум, зайво виплачених внаслідок арифметичних помилок, а також повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати, він може видати наказ (розпорядження) про відрахування не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для погашення заборгованості або з дня виплати неправильно обчисленої суми. Для відрахування таких сум згода працівника не потрібна. Його заперечення також не можуть перешкоджати відрахуванню. Граматичне тлумачення п. 1 частини другої ст. 127 КЗпП дає підстави для висновку про те, що слова "якщо працівник не заперечує підстав і розміру відрахування" у цьому пункті належать до попереднього тексту "для погашення невитраченого і своєчасно неповерненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості; на господарські потреби". До тексту "для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок" слова "якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахувань", на наш погляд, не стосуються.

Пропуск зазначеного строку означає неможливість не тільки видання наказу (розпорядження) про відрахування із заробітної плати, але і стягнення суми заборгованості працівника перед підприємством взагалі, оскільки власник у цьому випадку позбавлений права звернутися з позовом до суду. Навіть у тому випадку, коли наймачем є громадянин, який займається підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи, він не може домогтися через суд стягнення з працівника суми заборгованості, яка утворилася за ним, на підставі ст. 55 Конституції України, оскільки власник пропустив строк, встановлений ст. 127 КЗпП. Цей строк за термінологією теорії цивільного права варто визнати обмежувальним, тобто таким строком, пропуск якого тягне припинення самого права.

Звернення в таких випадках власника до суду з позовом про повернення неправильно або зайво виплачених сум такого роду з посиланням на п. 2 ст. 134 і п. 4 ст. 232 КЗпП було б невиправданою спробою застосування аналогії. Названі правові норми встановлюють матеріальну відповідальність і порядок її реалізації. Застосування за аналогією правил про відповідальність до особи, яка не вчинила правопорушення, у діях якої немає складу правопорушення, на нашу думку, недопустимо.

Працівники використовують право на відпустку, як правило, до закінчення робочого року, у рахунок якого вона надається. Тому при звільненні до закінчення робочого року, у рахунок якого працівник відпустку уже використав, середня заробітна плата, виплачена за період відпустки, частково виявляється виплаченою необґрунтовано. Заробітна плата, що виплачена працівникові за невідпрацьовані дні відпустки, при звільненні може утримуватися з суми, належної працівникові до виплати. Практично доцільно в наказі про звільнення зазначити кількість днів невикористаної відпустки, за які працівникові слід виплатити компенсацію, або кількість днів уже використаної відпустки, які у зв'язку із звільненням залишилися невідпрацьованими, раніше виплачена середня заробітна плата за які підлягає відрахуванню. Недостатність суми, нарахованої працівникові заробітної плати при звільненні для погашення заборгованості за невідпрацьовані дні відпустки, не може служити підставою для відмови працівникові у звільненні, якщо закінчилися встановлені законодавством строки попередження працівником власника про звільнення. Якщо звільнення провадиться з ініціативи власника, то він залежно від обставин, природно, має можливість вирішити питання про строк звільнення так, щоб за працівником не залишалося непогашеної заборгованості по середньому заробітку, виплаченому за невідпрацьовані дні відпустки. Однак він також повинен враховувати ту обставину, що, бажаючи одержати ці гроші, він може втратити підстави для звільнення, якщо законодавством з цього приводу встановлені обмежені строки.

Відрахування за невідпрацьовані дні відпустки не провадиться, якщо працівник звільняється з роботи з підстав, передбачених пунктами 3, 5, 6 ст. 36, пунктами 1, 2 і 5 ст. 40 КЗпП, а також при звільненні за власним бажанням у зв'язку з виходом на пенсію або направленням на навчання. Є підстави вважати, що будь-який пенсіонер, який звільняється з роботи за власним бажанням і зазначив в заяві на вихід на пенсію як поважну причину звільнення, переходить на пенсію (а не тільки той, що в даний момент досяг пенсійного віку, вимагає оформлення документів для призначення пенсії і написав заяву про звільнення з роботи). Направлення на навчання означає не просте звільнення за власним бажанням у зв'язку з вступом на навчання, а направлення на навчання власником або іншим суб'єктом, який оплачує навчання за рахунок власних коштів. Слід враховувати, що ст. 22 Закону "Про відпустки" перелік підстав звільнення, які не допускають відрахування за невідпрацьовані (неоплачені) дні відпустки, доповнює звільненням у зв'язку з поновленням працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 с. 40 КЗпП). Не допускається також відрахування за невідпрацьовані дні відпустки в разі смерті працівника (частина третя ст. 22 Закону "Про відпустки").

На відрахування із заробітної плати, проведені для погашення заборгованості працівника перед підприємством або в порядку притягнення працівника до матеріальної відповідальності в порядку, встановленому частинами першою і другою ст. 136 КЗпП, поширюються загальні правила про межі відрахувань із заробітної плати (ст. 128 КЗпП).

Відповідно до ст. 42 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" при наявності письмових заяв працівників, роботодавець щомісяця безкоштовно перераховує на рахунок профспілки членські профспілкові внески із заробітної плати працівників відповідно до укладеного договору в строки, визначені цим договором. Роботодавець не вправі затримувати перерахування зазначених коштів. Працівник вправі у будь-який час відкликати згадану письмову заяву. Це позбавляє власника права утримувати профспілкові внески із заробітку працівника.

При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати двадцяти процентів, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, - п'ятдесяти процентів заробітної плати, яка належить до виплати працівникові.

При відрахуванні з заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником у всякому разі повинно бути збережено п'ятдесят процентів заробітку.

Обмеження, встановлені частинами першою і другою цієї статті, не поширюються на відрахування із заробітної плати при відбуванні виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей. У цих випадках розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати сімдесяти відсотків.

Підставою для відрахувань із заробітної плати, яка належить працівникові до виплати, можуть бути:

а) документи, перелічені в ст. 3 Закону "Про виконавче провадження" (рішення, ухвали і постанови судів у цивільних справах, вироки, ухвали і постанови судів у кримінальних справах у частині майнових стягнень; постанови компетентних органів про застосування штрафів за адміністративні правопорушення; мирові угоди, затверджені судом; рішення третейських судів, виконавчі написи державних нотаріальних контор і приватних нотаріусів, які підлягають виконанню відповідно до законодавства або міжнародних договорів України, тощо);

б) розпорядження власника, дані відповідно до ст. 127 і ст. 136 КЗпП;

в) письмове доручення працівника підприємству на перерахування частини заробітку на користь торгового підприємства, яке продало працівникові товар у кредит відповідно до Правил торгівлі в розстрочку.

За загальним правилом, із заробітної плати працівника може бути відраховано не більше 20 процентів суми, яка належить до виплати (тобто суми нарахованої заробітної плати з відрахуванням податку на дохід працівника, зборів на загальнообов'язкове державне соціальне страхування, а також сум, які стягуються у доход держави із заробітку осіб, які відбувають за вироком суду покарання у вигляді виправних робіт чи адміністративного стягнення такого роду за постановою суду. При цьому слід мати на увазі, що базою для всіх перелічених тут відрахувань є нарахована заробітна плата).

Як виняток із загального правила, дозволяється утримувати до 50 відсотків належної до виплати працівникові заробітної плати в таких випадках:

- при відшкодуванні із заробітку працівника шкоди, завданої третім юридичним або фізичним особам злочином. Кваліфікувати дії фізичної особи як злочин може тільки суд. Тому за відсутності вироку суду утримання до 50 відсотків належної до виплати заробітної плати є неможливими, хоч би провадження у кримінальній справі і було припинено за підставами, які називають такими, що не реабілітують;

- при стягненні аліментів (однак при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей діє не тільки це правило частини третьої ст. 70 Закону "Про виконавче провадження", але і спеціальне правило частини третьої статті 128);

- при відрахуванні з заробітної плати за кількома виконавчими документами (частина четверта ст. 70 Закону "Про виконавче провадження"). При цьому поняття виконавчого документа повинне тлумачитися винятково в межах ст. 3 Закону "Про виконавче провадження" і не може поширюватися на акти, зазначені в підпунктах "б" і "в";

- при відшкодуванні шкоди, заподіяної каліцтвом, іншим ушкодженням здоров'я, а також втратою годувальника.

Якщо відрахування із заробітної плати в порядку стягнення аліментів провадиться одночасно з відрахуваннями з інших правових підстав, відрахування аліментів може провадитися з перевищенням 50 відсотків заробітної плати, яка належить працівникові до виплати. У частині четвертій ст. 70 Закону "Про виконавче провадження" прямо зазначається, що при стягненні аліментів розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати 70 відсотків. У зв'язку з цим до ст. 128 КЗпП були внесені зміни, які передбачають можливість відрахувань із заробітної плати до 70 відсотків заробітку, який належить до виплати.

Встановлені ст. 128 КЗпП граничні розміри відрахувань діють і при звільненні працівника, хоча б у силу відсутності права власника звернутися до суду з вимогою про стягнення відповідної суми (таке право, за загальним правилом, власникові не надається. Він має таке право лише при стягненні з працівника шкоди, яку він заподіяв власникові при виконанні трудових обов'язків) можливість стягнення при цьому втрачається.

Відрахування в доход бюджету частини (не більше 20 відсотків) заробітної плати працівника, який відбуває за вироком суду покарання у вигляді виправних робіт без позбавлення волі, не підпорядковуються нормам статті 128, і провадяться понад зазначені вище межі відрахувань. Інші відрахування із заробітної плати працівника при цьому провадяться "без урахування стягнень за вироком" (частина перша ст. 71 Закону "Про виконавче провадження"). Формулювання "без урахування стягнень за вироком суду" означає не лише можливість відповідного перевищення і 20- і 50-відсоткової меж, але і обчислення розміру сум інших відрахувань не від реально належного працівникові до виплати заробітку, а від того заробітку, який би належав працівникові, якби із заробітку за вироком суду не провадилися б відрахування до бюджету в порядку кримінального покарання. Наприклад, із заробітку працівника, що відбуває кримінальне покарання у вигляді виправних робіт, проводяться відрахування в дохід бюджету за вироком суду в розмірі 20 відсотків заробітку. Крім того, за рішенням суду із заробітку працівника утримується 195 грн. щомісячно в порядку відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров'я. Працівникові нарахована заробітна плата за місяць в сумі 600 грн. За зазначених умов з урахуванням чинного законодавства проводяться наступні утримання:

1) утримується і перераховується до бюджету на підставі вироку суду 20 відсотків нарахованої заробітної плати (600 грн. х 20 : 100 = 120 грн.);

2) утримується збір на загальнообов'язкове державне соціальне страхування за ставкою 2 відсотка в сумі 12 грн. (600 х 2 : 100);

3) утримується збір на загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття за ставкою 0,5 відсотка в сумі 3 грн. 00 коп. (600 х 0,5 : 100);

4) утримується збір на загальнообов'язкове державне соціальне страхування в зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, обумовленими народженням та похованням за ставкою 1,0 відсотка в сумі 6 грн. 00 коп. (600 х 1,0 : 100);

5) утримується і перераховується до бюджету податок з доходу фізичної особи в сумі 75 грн. 27 коп. (базою оподаткування є нарахована заробітна плата (600 грн.) за відрахуванням зборів на всі види загальнообов'язкового державного соціального страхування, тобто сума 579 грн.; ставка податку - 13 %; права на податкову соціальну пільгу працівник не має, оскільки заробітна плата перевищує прожитковий мінімум для працездатної особи)

6) утримується і перераховується потерпілому 195 грн. При визначенні граничної суми, яка може бути перерахована потерпілому враховується правило частини першої ст. 71 Закону "Про виконавче провадження": відрахування із заробітної плати боржника, який за вироком суду відбуває покарання без позбавлення волі, проводиться з усієї суми заробітної плати без урахування стягнень за вироком. Отже, ця гранична сума буде дорівнювати нарахованій заробітної плати з відрахуванням прибуткового податку і зборів на загальнообов'язкове державне соціальне страхування і складе 250 грн. 50 коп. ([600 - 78 - 12 - 3 - 6] : 2). За таких умов підлягає виплаті потерпілому 82 грн. 50 коп., а працівникові буде виплачено 306 грн. (600 - 78 - 12 - 3 - 6 - 195).

Якщо сума, що підлягає відрахуванню на користь потерпілого, перевищує в названому прикладі граничну суму відрахувань (208 грн. 75 коп.), на користь потерпілого утримується не визначена судом сума відшкодування, а його частина, що не перевищує граничну. За таких умов, якщо в наступному місяці заробітна плата працівника стане більшою або буде припинено відрахування в зв'язку зі спливом строку виправних робіт, недостягнена сума шкоди може бути стягнена в наступні місяці (без перевищення меж відрахувань - 50 відсотків належного до виплати). Державна виконавча служба має право також звернути стягнення на майно боржника, якщо частина належної до виплати заробітної плати в межах 50 відсотків не покриває суми, що підлягає ним сплаті щомісячно в порядку відшкодування шкоди, завданої ушкодженням здоров'я або втратою годувальника.

За межі трудових відносин виходить відрахування податку з доходу фізичних осіб та обов'язкових зборів на державне пенсійне страхування (у розмірі одного або двох відсотків) і на відповідні види соціального страхування (у розмірі 0,5 чи 1 відсоток). Підприємство, на яке законодавство покладає обов'язок проводити відрахування податку на доход та обов'язкових зборів, виступає тільки в ролі агента органу стягнення. Самі ж відносини щодо відрахування податку доходу та обов'язкових зборів носять не трудо-правовий, а фінансово-правовий характер і регулюються відповідними актами фінансового законодавства. Якщо роботодавець, що діє як податковий агент, до чи під час виплати працівнику заробітної плати не здійснює нарахування і утримання податку на доход працівника, відповідальність за погашення заборгованості перед бюджетом, що виникла, несе роботодавець (податковий агент), а працівник звільняється від обов'язку погашення такої суми податкового зобов'язання чи податкового боргу (п. 20.3.2 ч. 20.3 ст. 20 Закону "Про податок з доходів фізичних осіб").

Стягнення з підприємства (фізичної особи - наймача) зайво відрахованих із заробітку працівника сум податку на доходи можливе за вимогою працівника. Своє право на стягнення працівник може захищати без обмеження строком (ст. 225, 233 КЗпП).

Дія ст. 129 КЗпП поширюється на випадки відрахувань на підставі документів, перелічених у ст. 3 Закону "Про виконавче провадження", відрахувань у силу трудових відносин, а також відрахувань на підставі письмового доручення працівника підприємству на перерахування частини заробітку працівника на користь торгового підприємства, яке продало працівникові товар у розстрочку.

Водночас дія статті, що коментується не поширюється на відрахування податку на доходи фізичних осіб, обов'язкових зборів, відрахувань за вироком суду із заробітку осіб, які відбувають покарання у вигляді виправних робіт. Це твердження зовсім не означає, що з виплат, названих у ст. 129 КЗпП, слід відраховувати податок на доход, обов'язкові збори, а також робити відрахування за вироком суду про застосування покарання у вигляді виправних робіт без позбавлення волі. Ці питання вирішуються іншими актами законодавства. Ст. 45 Кримінально-виконавчого кодексу; п. 7 Інструкції про порядок виконання покарань, що не пов'язані з позбавленням воли, і здійснення контролю за особами, які засуджені до таких покарань, не допускають відрахувань із виплат одноразового характеру, які не передбачені системою оплати праці, з сум, що виплачуються як компенсація витрат, пов'язаних з відрядженням, з сум інших компенсаційних виплат.

Види доходів працівників, що не підлягають оподаткуванню податком на доходи фізичних осіб, визначаються Законом "Про податок з доходів фізичних осіб". Якість відповідного нормативного матеріалу слід оцінити як "нижче нижчої". Загальне правило п. 4.2.1 ч. 4.2 ст. 4 названого Закону визнає об'єктами оподаткуванням податком на доходи "доходи у вигляді заробітної плати". Услід за ст. 2 Закону "Про оплату праці" ч. 1.1 ст. 1 Закону "Про податок з доходів фізичних осіб" визначає заробітну плату вкрай широко (як будь-які виплати роботодавців на користь працівників). Виходячи з цього, оскільки не зазначається на звільнення від податку на доходи вихідної допомоги, з останньої повинне здійснюватись відрахування податку на доходи.

З компенсаційних виплат, за логікою речей, також не повинно здійснюватись відрахування податку на доходи. Однак відповідно до п. 4.3.2 ч. 4.3 ст. 4 Закону "Про податок з доходів фізичних осіб" від оподаткування цим податком звільняється лише "сума коштів, одержаних платниками податку на відрядження чи під звіт…". Формулювання "під звіт" стосується лише одержання грошових сум для вчинення цивільно-правових дій (п. 9.10.1 ч. 9.10 ст. 9 згаданого Закону). Тому решта видів компенсаційних виплат оподатковується податком на доходи.

Визнання Законом "Про податок з доходів фізичних осіб" об'єктом оподаткування податком на доходи усіх виплат роботодавців на користь працівників (крім зазначених вище) потягло визнання їх і об'єктом оподаткування зборами на загальнообов'язкове державне соціальне страхування, оскільки відповідні закони об'єктами оподаткування цими зборами визнають оподатковуваний дохід працівників (п. 3 ст. 2 Закону "Про збір на загальнообов'язкове державне пенсійне страхування"; п. 2 ч. 1 ст. 2 Закону "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням"; ч. 1 ст. 19 Закону "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття").

Компенсаціями називаються в законодавстві і гарантійні виплати, які провадяться у зв'язку з невикористанням відпустки (або її частини). Однак, щодо цього виду виплат п. 2 ст. 73 Закону "Про виконавче провадження" встановлює особливий правовий режим. З виплат за невикористану відпустку можна робити відрахування в порядку стягнення аліментів, правда, лише в тому випадку, якщо особа, яка платить аліменти, при звільненні одержує компенсацію за невикористані за кілька років відпустки.

Не допускається відрахування з гарантійних виплат, проведених на користь працівників у зв'язку з переведенням, направленням і прийняттям на роботу в іншу місцевість (п. 3 частини першої ст. 73 Закону "Про виконавче провадження").

Не можуть провадитися відрахування з одноразової допомоги, яка видається за рахунок коштів соціального страхування при народженні дитини, з допомоги по вагітності і пологах, з допомоги по догляду за хворою дитиною, з допомоги по догляду за дитиною віком до трьох років.

На допомогу по соціальному страхуванню, виплачену у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю (крім допомоги по догляду за хворою дитиною), стягнення може бути звернено (з цієї допомоги може бути проведене відрахування) тільки за рішенням суду про стягнення аліментів або про відшкодування шкоди, завданої каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, а також втратою годувальника (ст. 72 Закону "Про виконавче провадження").

Заборона на відрахування з видів виплат, зазначених у статті, що коментується, означає, що навіть за наявності у власника зустрічної вимоги до працівника, яка не задовольняється відрахуванням із заробітної плати у встановлених межах, власник зобов'язаний провести такі виплати на користь працівника. Якщо зустрічна вимога до працівника полягає у відшкодуванні шкоди, заподіяної працівником при виконанні трудових обов'язків, вона незалежно від її суми реалізується шляхом пред'явлення власником до працівника позову у межах річного строку з дня виявлення шкоди (ст. 136 КЗпП). Інші вимоги власника до працівника не можуть бути взагалі задоволені, хоча б власник цілком своєчасно (п. 1 частини першої ст. 127 КЗпП) видав наказ про відрахування із заробітної плати.