12.5. Професійна кар'єра

Кар'єру людини як суб'єкта діяльності в різні історичні епохи розуміли по-різному. Так, в XIX в. кар'єра визначалася як «шлях, хід, терен життя, служба, успіх і досягнення його», «успіх в обшестве, швидке досягнення чинів і орденів». На початку XX в. - як шлях і просування людини до зовнішніх успіхів, вигод, слави, шани, а також досягнення ним особистого благополуччя, як майбуття і доля.

В кінці XX в. феномен кар'єри стає об'єктом дослідження в різних гуманітарних дисциплінах. Не тільки розширяється її розуміння і аналізуються її типології, але і виділяється безліч її актуальних і латентних детермінант. Показано, що кар'єра має власну онтологію і генезис і не зводиться ні до професійного досвіду як распредмеченной людиною області суспільної практики і представленої в суб'ектівірованних (професія, спеціалізація, спеціальність) і формах (посада, робоче місце), що об'єктивуються, ні до стажу - тривалості виконання людиною певної діяльності.

При визначенні кар'єри використовують ряд взаємозв'язаних понять: переміщення, мобільність, просування. Просторово-територіальне переміщення - найширше з них. Мобільність є зміна положення індивіда в суспільстві, його соціального статусу. Просування - це рух по службовим сходам, виробництво в чип.

До початку 1990-х рр. кар'єру частіше розглядалася у вузькому значенні слова як «розбитий на певні проміжки життєвий шлях людини, пов'язаний з його роботою», як «успішне просування у області суспільної, службової, наукової і іншої діяльності або як рід занять, як професія», як «послідовність і комбінація ролей, які людина виконує протягом всього життя», як «послідовність посад, займаних співробітником в одній організації», в цілому - як динаміка положення і активності людини в трудовій сфері [117, 143, 168 і ін.].

Е Сьогодні кар'єру частіше розуміють в широкому значенні слова - як професійне просування, професійне зростання, перехід з одного ступеня професіоналізму на іншу; як динаміку і загальну послідовність етапів розвитку людини в основних сферах Життєдіяльності (праця, сім'я, дозвілля); як динаміку Соціально-економічного і статусно-ролевих позицій; як форму соціальної активності людини; як успішність всього життя людини; як прагнення людини досягати положення, що дозволяє йому якнайповніші задовольняти свої потреби; активне просування людини в освоєнні і вдосконаленні способів життєдіяльності, що забезпечує його стійкість в потоці соціального життя; як успішність життя в цілому; як власні думки Об'єкту про успіхи і невдачі; як взаємозв'язок особового і професійного розвитку людини [47, 86, 99, 117 і ін.].

Як психологічні компоненти кар'єри виділяють характер цілей, які ставить людина, включаючись в соціальну діяльність, систему спонукаючих його мотивів, ступінь актуалізації здібностей фахівця і ін. [12, 13]. Нерідко побудова кар'єри розуміється як процес професійного самовизначення тобто як чергуються вибори, що мають в своїй основі стійку «Я-концепцию» особі - відносне цілісне особове утворення, що поступово змінюється у міру соціального, психологічного і професійного дозрівання особи, а самовизначення розглядається як складова частина кар'єри [3, 46, 47, 70 71, 108, 143].

При процесуальному підході кар'єра розуміється як спосіб досягнення цілей, результатів, як форма особового самовираження. З позицій статусного підходу - це результати діяльності людини, соціальний статус і т.п. В рамках ціннісного підходу кар'єра пов'язана з суспільною значущістю діяльності людини. З позицій індивіда кар'єра представляється як своєрідний трудовий шлях. У науці виділяються і інші підходи (психодинамічна модель вибору професії, теорії походження професійних інтересів, особових рис, пристосування до роботи, вибору кар'єри, підкріплення, соціального навчення і ін.).

У науковій літературі представлена безліч тіпологий кар'єрних процесів по різних підставах: «вертикальна», ієрархічна кар'єра управлінця і «горизонтальна» - фахівця; професійна (як проходження ряду стадій розвитку) і внутрішньоорганізаційна (як траєкторія руху працівника в організації)'. Особливості кар'єри класифікують формою: ідеальна - розвиток по висхідній (прогресивний тип); лінійна - розвиток і спади в безперервній послідовності; нелінійна - скачки, прориви після тривалих періодів лінійного зростання; регресивна (що має виражені «затухаючі» частини); стагнірующая - відсутність яких-небудь істотних змін в течію тривала го часу.

Аналогічна вищенаведеній класифікація по динаміці: звична - як професійний розвиток з проходженням основних етапів професійного життя; стабільна - як пряме просування по єдиному і постійному шляху; нестабільна - в якій після етапів проб і зміцнення слідують нові проби. У більш диференційованому варіанті розрізняють кар'єру: нормальну статечне просування людини до вершин посадової ієрархії відповідно до його професійного досвіду, що постійно розвивається (вважається, що посада звичайно освоюється в середньому за 3-5 років); швидкісну - стрімке, але послідовне посадове переміщення по вертикалі організаційної структури - посада освоюється за 1-3 роки (особливо обдаровані, талановиті люди, «особливі випадки»); десантну - спонтанне заміщення керівних посад [86, 117, 143 і ін.].

Дослідники виділяють декілька механізмів кар'єрного процесу: 1) активність, енергійність людини; 2) зовнішні джерела - соціальне середовище (потреби, інтереси суспільства і ін.); 3) конкуренція як механізм кар'єрного відбору. Признається, що кар'єрні цілі частіше знаходяться в зоні припинення інтересів індивіда, організації, суспільства. Кар'єрна стратегія є способом просування, покликаним забезпечувати оптимальне використовування рушійних механізмів і ослабляти дію будь-яких стримуючих чинників і опору («Розширювати простір своєї долі. Укріплювати те, що сприяє життю». Э. Фромм). Основна мета потенциірованія кар'єрного процесу самим суб'єктом і керівництвом - організація «кар'єрного простору». Стратегічна мета - забезпечення стратегічної стійкості кар'єрного процесу.

Показовими прикладами такого відношення до справи і своєї кар'єри можуть бути моменти біографії б. Н. Єльцина, першого Президента Російської Федерації. Одержавши диплом інженера-будівника після закінчення вузу він відмовляється від терену викладача і йде на виробництво. Одержавши призначення на посаду майстра, домовляється з керівництвом будівельного комбінату і на рік відкладає виконання управлінських функцій. Натомість 12 місяців працює робітникам - протягом одного місяця освоює нову для нього будівельну спеціальність (тесляр, каменяр, електрозварник і т. д.), складає кваліфікаційний іспит і переходить до освоєння іншої спеціальності в рамках професії «будівник». Освоївши за рік 12 спеціальностей, він переходить до керівної посади. Швидке кар'єрне зростання, що послідувало за цим, Би. Н. Ельцина до самої верхньої адміністративної позиції можна вважати логічним слідством стратегічного планування своєї кар'єри. Аналогічно у відповідальних моментах поступає і підприємець М. А. Ходорковській. Перед придбанням крупної нафтової компанії СГН в 2002 р. він протягом місяця (по 2-3 дні) проходить всі управлінські посадові позиції в компанії, що цікавить його, - від майстра До генерального директора. Підсумок застосування «практичного методу» вивчення стану організації - ухвалене рішення об рентабельне об'єднання і його покупці.

Фахівці формулюють наступні принципи кар'єрного просування: безперервності; свідомості (знаходження і поєднання значення особистого життя, значення служби і значення соціальних процесів); відповідності (індивідуальне/командне - надійніше) маневреності (пом'якшення сил зіткнення, обхід перешкод компроміси, рух «зигзагом», вихід на інші «маршрути» і ін.); економічності (розподіл сил на все життя); помітності і унікальності (уміти представляти результати своєї діяльності. Ще раз пригадаємо про красномовну фразу б. Немцова: «Кар'єра - це уміння виявитися в потрібному місці в потрібний час і сказати потрібні слова».). Кар'єризм, проте, трактується як службова поведінка, що відхиляється (по А. Н. Леонтьеву він є не чим іншим, як «зрушенням мотиву на мету») [86, 99, 117, 143].

Звернемося до конкретних прикладів. В даний час одна з найбільш послідовно вивчених сфер праці - професійна діяльність державних службовців. У вертикальній кар'єрі можна розрізняти наступні кваліфікаційні рівні:

| вищий (міністри і заступники, губернатори і заступники, керівники комітетів органів законодавчої влади);

| середній (начальники відділів усередині департаментів, комітетів, адміністрації, мерії, міністерства);

| виконавці (радник, провідний, головний, фахівець).

На цій моделі представляється правомірним проілюструвати деякі сучасні тенденції кар'єрного просування суб'єктів. Дані масштабних досліджень показали, що з 1990-х рр. все більш зростає роль додаткового після вузівської освіти: дипломи про дві і третє вищі освіти мають 46,5% осіб, що посідають вищі державні посади; головні фахівці - 31%; ведучі - 13% [117].

Середня тривалість перебування на посаді суб'єктів складає 3-5 років. Відповідно приблизно за 40 років державний службовець може пройти від 8 до 12 ієрархічних позицій. Найскладніші і «проблемні» етапи - найперші, до посади начальника відділу [89, 127].

Виділимо акмеологичеськіє чинники професійної кар'єри державних службовців. Перш за все відзначимо, що динаміка професійного становлення суб'єктів не монотонна. Виділяються, як мінімум, два вікові періоди якісних змін (20-45 і 45-60 років). Після 45-50 років, згідно одержаним даним, починається стійке зниження вираженості деяких складових професіоналізму. Найрізкіше їх пониження наголошується після 55 років.

Зіставлення динаміки становлення професіоналізму в двох підгрупах - фахівці і керівники - підтверджує і уточнює виявлену тенденцію: у державних службовців, що займають вищий ієрархічний рівень у вікові періоди 25-30 і 35-40 років, наголошуються значніше підвищення складових професіоналізму і їх менше пониження в завершальних фазах кар'єри, ніж у осіб, що займають низькі позиції службової ієрархії.

Емпірично виділені деякі відмінності «чоловічої» і «жіночої» кар'єр. У чоловіків найзначніші кількісні прирости професіоналізму відбуваються в 25-30 років. У цей же віковий період у жінок відмічене пониження деяких складових (унаслідок, очевидно, активного дітородного періоду). Найвирішальніший етап жіночої кар'єри - 35-40 років. Найінтенсивніше зниження професіоналізму у жінок відмічене після 55, у чоловіків - після 65 років (це пояснюється, мабуть, соціокультурними традиціями Росії).

Деякі складові професіоналізму (креатівность, творчі здібності і ін.) знижуються вже після 40-45 років, а саме в період найвищих кар'єрних призначень.

Суб'єкти найближчого оточення виконують різні ролі в становленні професіоналізму державних службовців. Тут явно домінує «чоловіче начало» (по кількісних характеристиках 11,5-2 рази перевершуюче «жіноче»). Ієрархія «значущих інших» суб'єктів і обставин в середньому по вибірці: керівники - чоловіки-колеги (друзі) - батько - робочі колективи - Друзі дитинства - подружжя - особливі обставини - Жінки-Колеги - родичі - діти.

Динаміка «кар'єрної сенситівності» суб'єктів така: до 25 років найбільш висока роль батька, перших робочих груп, подружжя; 25-30 років - на фоні домінуючого «чоловічого начала» зростає Роль «жінки-друга»; 40-50 років - робочих груп і зовнішніх обставин; після 45 років - актуалізується роль прямих керівників [1271.

Особові особливості суб'єктів як чинники успішності діяльності менш очевидні, згідно ряду незалежних досліджень

Вивчення особових особливостей державних службовців на представницьких вибірках (всього - 474 чоловік) показало слабку кореляцію окремих шкал стандартних тестів з їх віком, посадою, підлогою, стажем і дп В більшій частині шкал має місце невелика міжіндивідуальна варіатівность показників у службовців - представників різних гілок влади (президентської, виконавської, законодавчої, судової), у службовців - представників різних типів біографій [89].

Особові особливості успішно і стабільно працюючих суб'єктів характеризуються в цілому невеликою міжіндивідуальною варіатівностью. Відмінності між суб'єктами з високим і низьким професійним потенціалом також незначні. Корпус держслужбовців є достатньо гомогенною групою (міжіндивідуальна варіатівность різних характеристик, як правило, не досягає рівня статистичної значущості, відмінності середніх статистик також незначні) [89, 127].

На основі аналізу динаміки і детермінант стилю і професіоналізму працівників держструктур можна виділити сім порівняно незалежних чинників: «Професіоналізм 50-річних»; «Професіоналізм 25-40-річних»; «Підструктури інтелекту» - утворюють складові інтелекту (навчана, креатівность, свідомий інтелект) в професіях різних типів (людина-знак, людина-образ, людина-техніка, людина-природа), за винятком социономічеськіх професій («людина-людина»); «Інтуїція зрілого віку» об'єднує характеристики інтуїції (креатівності) і професіоналізму людей у віці 40-50 років; «Життєвий досвід» утворюють основні змінні досвіду людини - вік, стаж роботи і сімейний, кількість дітей і їх роль в життя, роль подружжя; чинник «Зовнішні умови професіоналізму» об'єднує всі оцінювані експертами зовнішні умови становлення професіоналізму, деякі підструктури інтелекту і швидке становлення стилю діяльності і стилю керівництва в 25-35 років. Очевидно, важливою умовою використовування людиною зовнішніх обставин є його «соціальна сенситівность», також сприяюча швидкому формуванню стилів діяльності і керівництва, що відображає рефлексію суб'єктами власних «внутрішніх» умов; чинник «стиль і професіонально важливі якості» об'єднує виражені здібності до социономічеськімі професій, а також інтегральні психологічні утворення - стилі професійної діяльності і стилі керівництва в різних віках.

По сукупності переваг, очікувань, оцінок і характеру діяльності суб'єктів на різних робочих місцях можна виділяти два основні класи державних службовців: «фахівці» і «керівники» (починаючи з позиції начальника відділу) [127].

В цілому професійне становлення суб'єктів ділиться на два основні етапи, дві частини кар'єрного шляху. Перший (до 35-40 років) можна назвати «стихійним становленням», його детермінантами є вік, особисті здібності і сприятливі обставини. Другий етап професійної кар'єри (після 40 років) можна позначити як «самодетермінацию», залежну перш за все від того, наскільки повно чоловік використовують свої біологічні і психологічні ресурси, що змінюються, від його повноцінної самореалізацією в різних сферах життєдіяльності, його становлення як активний суб'єкт свого життя. Практично всі зовнішні і внутрішні умови професійної діяльності державних службовців, що вивчаються, потенційно нейтральні для їх професійної і службової кар'єри. Важливими загальними акмеологичеськімі чинниками динаміки і успішності кар'єри є: роль і авторитет батька в батьківській сім'ї, роль першого керівника і друзів, швидке проходження перших посадових позицій до начальника відділу, число дітей в сім'ї, успішне розв'язання «кризи 30-35 років» і ін.