36. Высвобождение персонала.

Высвобождение персонала — это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении работников. Это заключительный этап формирования персонала организации.

Работодатель должен рассматривать серьезность и важность факта увольнения с производственной, социальной и личностной точек зрения.

(Вспоминаем три случая увольнения ,по желанию работодателя,работника,и по независящим от сторон причин ТК РФ)

Различают две стратегии высвобождения работников: добровольное увольнение и принудительное увольнение.

Добровольное увольнение реализуется тремя методами:

• сокращение численности персонала за счет естественной текучести кадров – на определенный период времени компания полностью или частично замораживает наем персонала. Компания не ведет прием на работу новых сотрудников до того момента, когда фактическая численность достигнет намеченных показателей. Ключевые вакансии занимаются при помощи внутренней ротации кадров.

• поощрение досрочного выхода на пенсию – компания устанавливает компенсационные выплаты работникам предпенсионного и пенсионного возраста, имеющим определенный трудовой стаж и соглашающимся добровольно покинуть компанию. Вторым способом досрочного выхода на пенсию является введение в программу негосударственного пенсионного обеспечения компании условия, при котором право на получение такой пенсии приобретают работники, вышедшие на пенсию не позже даты достижения ими законодательно установленного пенсионного возраста.

• поощрение увольнений по собственному желанию или соглашению сторон – работников увольняют по собственному желанию или соглашению сторон (статьи 78 и 80 Трудового кодекса РФ), при этом они в соответствии с социальной политикой компании получают определенные денежные выплаты (размеры которых, как правило, не ниже размеров выходных пособий).

Методы принудительного увольнения, это:

• увольнение временных работников – компания не продлевает срочные трудовые договора и договора гражданско-правового характера с работниками или прекращает их досрочно,

• увольнение неэффективных работников – компания ужесточает требования к эффективности деятельности работников, к соблюдению ими трудовой и технологической дисциплины и увольняет их по инициативе работодателя (пункты 3,5,6,7 статьи 81 Трудового кодекса РФ),

• сокращение численности или штата работников организации - работников увольняют по инициативе работодателя (пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ), при этом учитывается преимущественное право на оставление на работе ( статья 179 Трудового кодекса РФ и сокращаемые работники получают определенные выходные пособия (статья 178 Трудового кодекса РФ).

37. Развитие и обучение персонала организации. Оценка потребности в обучении, развитии персонала. Организация, методы обучения персонала.

(инфо из билета 29 подвопрос)

Виды, формы, методы обучения. Типы индивидуального обучения.

Виды обучения

Обучение может осуществляться на рабочем месте и нерабочем месте. На рабочем месте используются такие подходы, как наставничество, коучинг, ротация.

Наставник не только обучает навыкам выполнения работы, но и оказывает социально-психологическую поддержку при адаптации «новичка».

Новички – не только те работники, которые были вновь приняты в организацию в течение первого года, но и переведенные из других отделений как выше должностью, так и ниже.

Наставник будет транслировать информацию о традициях, культуре, специфике отношений для сокращения сроков его профессиональной и социально-психологической адаптации.

Коучинг не вмешивается в эмоциональную составляющую. Только учит выполнять работу.

Ротация – это перемещение работника с одной должностной позиции на другую на определенный промежуток времени.

Плюсы перемещения работников:

- достигаем снижения монотонности,

- приобретение новых профессиональных навыков,

- взаимозаменяемость сотрудников подразделения или организации.

Минусы перемещения работников:

- необходимость обучения

- затраты времени на адаптацию

- нежелание работника вернуться к прежним обязанностям

Виды обучения вне рабочего места.

- лекции (меньше затраты на лектора, можно обучить большое количество людей, небольшие временные затраты, информация может быть не полной, может отсутствовать мотивация у присутствующих)

- деловые игры (приобретение новых профессиональных навыков)

- ролевые игры (определение основной роли, занимаемой в группе, формирование новых ролевых характеристик и навыков)

- бизнес-тренинги

- case-study (решение конкретной профессиональной задачи для приобретения профессиональных навыков. Кейс разрабатывается под конкретную группу участников, учитывается их профессиональный опыт, сфера деятельности и должности. Кейс разрабатывается однократно и, как правило, используется ограниченное количество раз)

- супервизорство (продвижение в профессиональной, деловой и личной жизни. Супервизор не водит в конкретную группу, где работает работник, а просто находится в организации. Не включен в производственный коллектив, желательно не входил в штат организации, но хорошо владеет как информацией об организации, так и инструментом продвижения)

Формы обучения

- очная-дневная- ;очная-вечерняя;- очно-заочная- ;очно-заочная с применением информационных технологий

Корпоративное обучение предполагает подготовку персонала организации по единым программам.

Дуальное обучение – это сочетание почти в равном соотношении теории и практики.

Целевое обучение предполагает подготовку по индивидуальной целевой программе по заказу обучающегося или организации.

Методы обучения:

1. Активные

2. Пассивные

Пассивные не предполагают включение в учебную деятельность. Одним из видов может быть лекция, но и лекцию можно сделать активной.

Активные – обязательно включение в деятельность. Они могут быть следующими:

- черный ящик (слушатели записывают вопросы либо на самой лекции, либо предварительно. Лучше на самой лекции)

- театрализованное действие

- применение симуляторов в виде различных тренажеров, видео материалов

- применение стимуляторов (подталкивающие к обучению)

Цикл Колба:

Опыт (практик) – рефлексия (наблюдатель) – теория (философ) – практика (прагматик)