20. Рефлексионное исследование систем управления

В процессе исследования системы управления в организации исследователь работает с руководителем, работниками, различными их группами ( формальными, неформальными, искусственно созданными, экспертными и т.д. ) или же с целым коллективом. Он должен заниматься исследованием местных условий, а также давать прогноз реализуемости своих предложений именно для данной организации.

Но нередко рекомендации не реализуются, так как требуют от руководящего и исполнительского персонала перестройки их поведения и отношений, то есть наиболее инерционной части организации. Отсюда возникает вопрос о рациональности рекомендаций. Рациональность означает не только соответствие научным принципам, логичность и расчетную эффективность, но и вероятность «усвоения» рекомендаций организацией. Без гарантии реализации рекомендации не могут считаться рациональными.

Исследователь постоянно занят производством новой информации, которую руководитель не может получить никаким иным способом. Он становится обладателем особого знания об организации, которого обычно не имеет здесь никто другой. Исследователь вырабатывает свою собственную картину функционирования организации.

Воздействие исследователя на руководителей требует не только предложений, доказательств, но и убеждения. Любых доказательств оказывается недостаточно для придания руководителю уверенности в целесообразности рекомендуемых перемен. Часто остается ощущение навязанности решения, приходящего как бы со стороны, что сказывается на его реализации.

Рекомендации чаще достигают цели, если работник получает от исследователя картину своего действительного поведения так, что сам видит собственные ошибки, отклонения.

Возникает эффект саморефлексии, осознания собственного опыта, его самоосмысления. Психологически отсюда путь к необходимым переменам гораздо короче, чем под влиянием рекомендаций. Здесь появляется не только понимание целесообразности изменений ( и самоизменений ), но и ощущение уверенности, убежденности в этом. Значительно возрастает и вероятность доведения намечаемых изменений до конца.

Этот тип саморефлексии «спровоцирован» исследователем. Поэтому речь идет о специальном методе в руках исследователя по управлению, используемом для повышения рациональности его рекомендаций, то есть для стимулирования их реализации.

Известно, что руководители организаций часто получают «адаптированную» информацию о положении дел, состоянии отношений, должностном поведении персонала. Так случается потому, что подчиненные иногда не заинтересованы держать его в курсе своих отношений, скрывать некоторые сведения, склонны «не замечать» его ошибочных указаний, переформулируя их для себя на ходу и т.п. Как следствие, руководитель часто заблуждается насчет эффективности собственных действий, и его представления о функционировании организации неадекватны.

В этом свете диагностическая информация бывает неожиданной и вызывает интерес. В особенности в той части, где она отражает деятельность самого руководителя. А осознание себя не проходит бесследно, оно корректирует дальнейшую деятельность. Можно утверждать, что метод саморефлексии выступает и как средство самообучения руководителей.

Таковы возможности ( и немалые ) метода саморефлексии. Эффект его заметен. Тем более, что этим способом удается улучшить контакт с руководителем ( взаимопонимание, доверительность, содействие ) - предмет особой заботы любого исследователя по управлению.