16.1. Эволюция функции управления персоналом в XX в. Необходимость управления трудовыми ресурсами с позиции объективных потребностей развития хозяйственных систем

Э

Эволюция функции управления персоналом (трудовыми ресурсами) в XX в.

волюция функции управления персо­­налом (трудовыми ре­сурсами) отражает те колос­сальные изменения, которые произошли к настоящему времени в условиях труда и производства, в отношениях собственности, в развитии человека как социального существа.

Изменения, которые в историческом отношении можно оценить как относительно быстрые и радикальные, а поэтому фактически революционные, принес XX век. Именно в течение этого века человек работник, по крайней мере в развитых странах мира, в массовом масштабе прошёл путь от относительно неразвитого, узкоспециализированного придатка машинной техники, отчужденного от собственности и управления, до относительно разносторонне подготовленного ''knowledge worker'' или ''когнитариата'' (см. тему 3), обладающего довольно развитой мотивационной структурой личности, готового и способного участвовать в распоряжении собственностью и принятии решений. Эта эволюция человека и социальных отношений в XX в., различные аспекты которой уже раскрывались в предыдущих темах, стала главной предпосылкой эволюции такой управленческой функции как формирование и развитие трудовых ресурсов. К концу XX в. эта функция не только относительно обособилась в общей системе отношений управления, но и выделилась в самостоятельный вид управления, потребовавший соответствующих специалистов, учреждений, научных разработок.

Её развитию и видоизменению также способствовали следующие обстоятельства.

Во-первых, в XX в. работники наёмного труда, прежде всего индустриальные рабочие, стали всё более активно объединяться в профессиональные и общественно-политические ассоциации (профсоюзы, политические партии, общественные движения и т.д.), посредством которых выступали за улучшение условий труда, повышение уровня социальных гарантий. Собственникам предприятий пришлось иметь дело с политически, юридически объединенным наёмным работником, что потребовало выделения специальных функций и должностей для урегулирования трудовых споров. С 30-40-х гг. в развитых странах повсеместно утвердилась практика заключения коллективных договоров профсоюзов с работодателями, соблюдение которых необходимо было повсеместно контролировать.

Во-вторых, в процессах регулирования взаимоотношений работодателей и объединённой политически и юридически рабочей силы активное участие приняло государство (как мы полагаем, в качестве гаранта реализации общенационального интереса полноценного развития совокупного национального ресурса труда).

Трудовое законодательство усложнилось, в 50-70-е гг. оно было значительно доработано во всех индустриально развитых странах и требовало специального контроля за соблюдением многочисленных положений и инструкций.

В-третьих, в результате развёртывания научно-техни­ческой революции и превращения производства в научно-индустриальный комплекс, в систему производства и потребления инноваций, бизнес-организациям, а затем и всем хозяйственным организациям развитых стран пришлось усиленно заниматься подготовкой высококвалифицированных кадров. В условиях, когда человек стал рассматриваться в качестве важнейшего ресурса, ''капитала'' фирмы, выгодно было готовить необходимых специалистов по собственным программам, получая отдачу от непосредственных инвестиций в собственный персонал.

В-четвертых, управленческая практика изменялась также под воздействием идей теории менеджмента (в особенности, идей школы ''человеческих отношений'') о том, что вопросами управления социальными отношениями в организациях менеджерам необходимо заниматься не в меньшей мере, чем вопросами снабжения, финансов, НИОКР и т.д. В программы подготовки управленцев стали включаться учебные дисциплины, связанные с воздействием на поведение человека, социальными и психологическими сторонами мотивации его трудовой деятельности.

Всё это привело к созданию в фирмах и учреждениях специальных отделов и подразделений, занимающихся вопросами работы с персоналом. Первоначально это были ''отделы кадров'', которые выполняли в основном рутинную, техническую работу, сосредоточиваясь на разборе жалоб и конфликтов, ведении документации и т.д. Постепенно их роль усложнялась, и в 70-80-е гг. они трансформировались уже в ''отделы человеческих ресурсов'' с многообразными функциями.

Их деятельность стала принимать всё более системный и стратегический характер, внутриорганизационная самостоятельность таких служб возросла, как возросло и их насыщение экспертами разных профессий. Речь уже шла о планировании трудовых ресурсов, в связи с чем создавались специализированные организации (например, Американское общество планирования человеческих ресурсов), которые оказывали серьёзное влияние на совершенствование теоретических и практических подходов.

Специалистов в области человеческих ресурсов начали готовить в университетах и колледжах, они находили себе применение в многочисленных службах по управлению персоналом, которые количественно возросли и уже имели собственную иерархию. Руководители этих служб, как правило, повысили свой ранг до уровня вице-президентов или одного из исполнительных директоров компаний.

К руководителям и работникам таких служб сегодня предъявляются очень высокие требования, поскольку, кроме общих вопросов формирования, развития и мотивации трудовых ресурсов они должны хорошо разбираться в конкретной деятельности фирмы, знать её клиентов и конкурентов, перспективы выпуска продуктов и услуг, сроки модернизации и т.д. Поскольку на работников этих служб возлагаются функции по формулированию миссии и целей, созданию соответствующих условий для мотивации работников на их осуществление, обеспечению разрешения конфликтов, организации процессов генерирования идей ''снизу'' и т.д., они должны обладать профессиональными знаниями и навыками в области выработки стратегий, конфликтологии, группового принятия решений, организации работы творческих коллективов, стимулирования трудовой и общественной активности, лидерства.

Таким образом, оставаясь функциональной службой в организациях, отделы человеческих ресурсов (или отделы управления персоналом) в конце XX в. стали приобретать всё более самостоятельное значение и в ряде случаев уже сопоставимы не с какой-то другой из функциональных служб (маркетинг, финансы, НИОКР и т.д.), а со всей их совокупностью.

На наш взгляд, это их самостоятельное значение будет всё больше возрастать поскольку именно служба управления персоналом, как правило, ответственна за создание систем материального и морального стимулирования и контроль качества трудовой жизни. С точки же зрения более отдалённой перспективы функция управления персоналом (то есть функция подготовки и развития деятельных, творческих, всесторонне развитых работников), по-видимому, станет всеохватывающей функцией управления, поскольку организации будут трансформироваться в средства реализации способностей людей как подлинно социальных субъектов.

С

Объективная необходимость управления трудовыми ресурсами с позиции потребностей развития хозяйственных систем

позиции потребностей функционирования хозяйственных систем (как общества в целом, его подсистем, так и отдельных хозяйственных организаций) упра­в­­­ление трудовыми ресурсами выступает как объективная необходимость развития общественного производства.

С точки зрения экономической теории и теории менеджмента люди в качестве трудоспособных работников представляют собой ресурс труда (трудовые ресурсы). Концепция факторов производства ставит этот ресурс в ряд с другими экономическими ресурсами: природными (естественными) ресурсами, производственным капиталом (инвестиционными ресурсами, средствами производства), предпринимательскими способностями.

Во-первых, заметим, что, с нашей точки зрения, предпринимательские способности также относятся к категории ресурса труда, выражая человеческую способность к труду в аспекте интеллектуальных качеств, в аспекте организации производства и управления им – в отличие от аспекта непосредственного производства продуктов и услуг. На наш взгляд, это важно подчеркнуть, так как в современную эпоху проблема развития предпринимательских и управленческих способностей у непосредственных производителей приобретает значение одной из ключевых проблем дальнейшего повышения эффективности общественного производства.

Во-вторых, в один ряд с другими экономическими ресурсами трудовые ресурсы могут быть поставлены только с существенной оговоркой, что это – особый ресурс, принципиально отличающийся от других, что это активный, деятельный фактор производства, сам же и управляющий комбинированием всех ресурсов.

Именно поэтому управление этим ресурсом, его развитие и эффективное применение в общественном производстве имеет первостепенное значение, а в ходе исторического развития общества это значение неуклонно возрастает.

Идею необходимости управления трудовыми ресурсами можно обосновать и несколько иначе.

Необходимость управления трудовыми ресурсами проистекает из необходимости обеспечения наиболее оптимального разделения общественного труда и его кооперации вплоть до самого мельчайшего звена (таким звеном является отдельный индивид, личность).

Поскольку в каждом единичном звене разделения труда должна быть достигнута наивысшая эффективность, постольку качества индивида, его способности, навыки и умения должны соответствовать тем функциям, которые закреплены за ним как мельчайшим элементом хозяйственной системы. Поскольку же необходимо обеспечить эффективную кооперацию звеньев системы, её комбинацию в единого совокупного работника, постольку у каждого индивида должны быть развиты и качества, требуемые для такой коллективной деятельности, для сотрудничества. Кроме того, требуется обеспечить максимальное стремление индивидов к наиболее полной реализации всех этих качеств и их действительную реализацию в совместной деятельности, а также вновь – в расширенном объёме – воспроизводство этих качеств и вновь их максимальную реализацию, и так далее, как повторяющийся цикл.

Все эти объективные требования могут быть выполнены, если будет обеспечено соответствующее управление распределением трудовых ресурсов.

Итак, с позиций потребностей развития хозяйственных систем необходимость управления трудовыми ресурсами получает необходимое обоснование. Однако, на наш взгляд, это обоснование уже не может быть признано достаточным – а потому, удовлетворительным – на пороге XXI в., поскольку оно рассматривает работника с позиции экономики, а не с позиции человека.

Его необходимо дополнить взглядом с позиции человеческого аспекта, что и позволит выяснить действительную сущность управления персоналом на современном этапе.