2.4. Основание возникновения тпо.

ТПО между работником и работодателем возникают на основании трудового договора.

В качестве возможных причин (условий) заключения трудового договора (наряду с основной- договоренностью сторон) являются:

1. Избрание (выбор) на должность, если это предусмотрено НПА или уставом (положением) организации;

2. Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности, если это предусмотрено НПА или уставом (положением) организации ;

3. Назначение на должность (утверждение в должности) в случаях, предусмотренных НПА или уставом (положением) организации;

4. Направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

5. Фактическое допущение к работе (независимо от того, был ли трудовой договор оформлен).

2.5. Трудовая дееспособность.

По общему правилу наступает с 16 лет. С этого возраста допускается заключение трудового договора.

В порядке исключения из общего правила:

1. по достижении 15 лет, в случае получения основного общего образования;

2. по достижении 14 лет с учащимися, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения (с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства);

3. не достигшим 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений в организациях кинематографа и театрах, цирках без ущерба здоровью и нравственному развитию (с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства).

3. Правовое регулирование оплаты труда

Оплата труда – система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами и нормами НПА, коллективными договорами, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Законодательством РФ регулируются следующие важные вопросы, связанные с оплатой труда:

1. выплата заработной платы в денежной форме в валюте РФ (рублях);

2. величина минимального размера оплаты труда в РФ – МРОТ (сейчас: 600 р.);

3. ограничение оплаты труда в натуральной форме (не более 20% от заработной платы);

4. величина минимального размера тарифной ставки работников бюджетной сферы (размер ставки 1 разряда не может быть меньше МРОТ);

5. порядок, место, сроки выплаты заработной платы;

6. ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя;

7. оплата труда при выполнении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.

4. Виды времени отдыха и их правовое регулирование.

Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Различают следующие виды времени отдыха:

1. перерывы в течение рабочего дня (смены) (от 30 мин. до 2 часов);

2. ежедневный (межсменный) отдых (не менее 42 часов);

3. выходные дни (2 при пятидневной рабочей неделе, 1 – при шестидневной, общий выходной – воскресенье);

4. Нерабочие праздничные дни:

1 и 2 января;

7 января;

23 февраля;

8 марта;

1 и 2 мая;

9 мая;

12 июня;

7 ноября;

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дня выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

5. отпуска (не меньше 28 календарных дней). Право на отпуск за первый год работы возникает после 6 месяцев непрерывной работы.

5. Правовое регулирование дисциплинарной и материальной ответственности

Одной из обязанностей работников является надлежащее исполнение трудовых обязанностей, правил внутреннего трудового распорядка, что входит в понятие трудовой дисциплины.

В случае нарушения работником по его вине трудовой дисциплины и совершения дисциплинарного проступка он привлекается к дисциплинарной ответственности.

По Трудовому кодексу в случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель имеет право на применение следующих дисциплинарных взысканий:

1. замечания;

2. выговора;

3. увольнения по соответствующим основаниям.

Федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие виды дисциплинарных взысканий. Не допускается применение взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Предусмотрен следующий порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий:

1. До применения взысканий работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Отказ работника предоставить объяснение не является препятствием для применения взыскания.

2. Взыскание объявляется в приказе. Работник должен быть ознакомлен с приказом в течение 3-х дней со дня издания, и расписаться на приказе. В случае отказа работника предоставить письменное объяснение или расписаться об ознакомлении с приказом работодатель составляет соответствующие акты.

3. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание.

4. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Оно не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или аудиторской проверки – позднее 2 лет.

5. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Порядок снятия с работника дисциплинарного взыскания следующий:

1. Если в течение 1 года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

2. Работодатель до истечения 1 года имеет право снять взыскание с работника.

Материальная ответственность сторон трудового договора наступает за ущерб, причиненный одной из сторон в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия).

Каждая из сторон обязана доказать размер причиненного ей ущерба. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет освобождение сторон от материальной ответственности.

Трудовым кодексом предусмотрены следующие случаи материальной ответственности работодателя перед работником:

1. Возмещение работнику материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения возможности трудиться.

2. Возмещение работнику ущерба, причиненного его имуществу.

3. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику (конкретный размер компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором)

4. Возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (возмещается в денежной форме по соглашению сторон).

Трудовой кодекс предусматривает материальную ответственность и полную материальную ответственность работников. Оба вида предусматривают обязанность работника возместить прямой действительный ущерб, причиненный работодателю. При этом, неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Размер ущерба определяется по фактическим потерям, исчисляемым по рыночным ценам, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета. При этом, взыскание с работника сумм, не превышающих среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, а большая сумма взыскивается в судебном порядке.

Работник несет материальную ответственность в пределах среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Полная же материальная ответственность состоит в обязанности работника возместить причиненный ущерб в полном размере и возлагается только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Согласно Трудовому кодексу полная материальная ответственность возлагается на работника в следующих случаях:

1. возложение ответственности в полном размере в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами;

2. недостачи ценностей, вверенных по специальному договору или по разовому документу;

3. умышленного причинения ущерба;

4. причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5. причинение ущерба в результате преступных действий, установленных приговором суда;

6. причинение ущерба в результате административного проступка, установленного государственным органом;

7. разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну;

8. причинение ущерба не при исполнении трудовых обязанностей.

Полная материальная ответственность документально оформляется в письменной форме договорами о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.

7. Правовое регулирование трудовых споров

Трудовым законодательством регулируется содержание, порядок рассмотрения 2-х видов трудовых споров: индивидуальных трудовых споров и коллективных трудовых споров.

Под индивидуальными трудовыми спорами (ИТС) понимаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства, трудовых договоров, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В качестве работника в трудовом споре также могут выступать:

1. лица, ранее состоявшие в трудовых отношениях с работодателем;

2. лица, изъявившие желание заключить трудовой договор с работодателем и получившие отказ.

ИТС рассматриваются:

1. комиссиями по трудовым спорам;

2. судами.

Порядок рассмотрения ИТС, особенности их рассмотрения для отдельных категорий работников регулируются Трудовым кодексом, иными федеральными законами, и в судах – гражданским процессуальным законодательством.

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей сторон. Они рассматривают споры, кроме споров, которые по законодательству рассматриваются только в судах. В качестве условия для обращения работника в комиссию является условие, что работник самостоятельно (или через своего представителя) не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Для рассмотрения спора комиссией работник подает заявление в комиссию. Комиссия рассматривает заявление и принимает решение. Стороны могут не согласиться с решением и подать заявление в суд. Далее спор рассматривается в суде.

Если в организации нет комиссии по трудовым спорам или комиссия не рассмотрела спор в течение 10 дней, то заявление подается в суд.

Непосредственно в судах рассматриваются ИТС:

а) По заявлению работника:

• о восстановлении на работе

• об изменении даты и формулировки причины увольнения

• о переводе на другую работу

• об оплате за время вынужденного прогула

• об отказе в приеме на работу

• лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц

• лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

б) По заявлению работодателя:

• о возмещении работником вреда, причиненного организации.

в) По заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным НПА.

Очень важно, что при подаче работником заявления о трудовом споре в суд он освобождается от уплаты государственной пошлины и судебных расходов.

Сроки обращения в суд:

• работника в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал (должен был узнать) о нарушении своего права, а по поводу увольнения – в течение 1 месяца со дня выдачи трудовой книжки

• работодателя в течение 1 года со дня обнаружения причиненного вреда.

Решения по ИТС:

1. в случае признания увольнения (перевода) незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе, ему должна быть выплачена денежная компенсация (об этом должно быть сказано в решении);

2. в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или незаконной суд обязан изменить ее, и указать в решении причину и основание увольнения в соответствии с Трудовым кодексом.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

По заявлению работника суд может принять решения только о взыскании в пользу работника денежной компенсации.

Коллективный трудовой спор (КТС) – это разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда; заключения, изменения, выполнения коллективных договоров.

В КТС участвуют:

1. работники, их представители;

2. работодатель (представители работодателя);

3. Собрание (конференция) работников;

4. Служба по урегулированию КТС. Система органов (подразделений) в составе

органов исполнительной власти по труду, предназначенных для организации примирительных процедур и участия в них.

Результатом принудительных процедур является урегулирование КТС. В процессе спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в КТС или забастовке.

8. Документальное оформление трудовых правоотношений

8.1. Для возникновения трудовых правоотношений необходимо заключение трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя.

Договор вступает в силу со дня его подписания двумя сторонами. Договор может быть аннулирован, если работник в течение недели не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин.

Работник при заключении трудового договора обязан предоставить следующие документы:

1. Паспорт (или иной документ, удостоверяющий личность).

2. Трудовую книжку (кроме случаев заключения договора впервые или поступления на работу на условиях совместительства).

3. Документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу).

4. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (кроме случаев заключения договора впервые).

5. Медицинское заключение о состоянии здоровья (при поступлении на государственную службу).

6. Справку из налоговых органов об имущественном положении (при поступлении на государственную службу).

7. Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

8.2. Требования к содержанию трудового договора (ТД).

В качестве существенных условий ТД Трудовым кодексом обозначены следующие условия:

1. место работы (с указанием структурного подразделения);

2. дата начала работы;

3. наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации;

4. права и обязанности работника и работодателя;

5. характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

6. режим труда и отдыха (в случае отличия от общих правил, установленных в организации);

7. условия оплаты труда (должностной оклад работника или размер тарифной ставки, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью).

Дополнительные условия ТД:

1. об испытании;

2. о неразглашении охраняемой законом тайны;

3. об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;

4. о сроке ТД;

5. иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с трудовым законодательством.

После оформления ТД его условия могут быть изменены в письменной форме только по соглашению сторон.

В качестве существенных условий не указан такой важный параметр как срок ТД.

ТД считается заключенным на неопределенный срок, если в договоре не оговорен срок его действия. Законодательством предусматривается также заключение ТД на определенный срок (не более 5 лет) в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Такой ТД называется срочным трудовым договором. В этом случае в ТД указывается срок его действия.

В ТД может по соглашению сторон внесено условие об испытании работника для проверки его соответствия порученной работе. Срок испытания в общем случае не может превышать 3 месяцев.