Труд работников может оплачиваться в зависимости от отработанного времени и от представленных конкретных результатов труда.

Следует различать повременную и сдельную оплату труда:

• При повременной системе работник в зависимости от отработанного времени, будет получать либо месячный должностной оклад, либо месячную тарифную ставку.

Примечание* месячная тарифная ставка мб непосредственно установлена, либо мб рассчитана на основании часовых и дневных тарифных ставок.

• При сдельной системе оплаты труда тарифные ставки также используются, но по-другому: как расчетные величины для определения сдельных расценок (т.е. стоимости произведенных работником единиц продукции, оказанных услуг и т.д.).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной тарифной ставки) на часовую (дневную) норму выработки, либо путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки на установленную времени в часах или днях. При прямой сдельной оплате труда заработная плата будет складываться из суммы сдельных расценок за представленные работником единицы продукции.

Помимо прямой сдельной системы оплаты труда существуют другие ее разновидности: косвенной сдельная, сдельно прогрессивная и иные, в зависимости от индивидуальной оплаты труда или первоначального определения зп коллективу всего производственного подразделения (бригаде в целом).

В настоящих условиях установление рыночной стоимости произведенной коммерческой организации продукции и возможного отсутствия на нее спроса. Работодатель может испытывать сложности экономического характера при выплате работникам зп по заранее установленным ставкам и расценкам.

Может возникнуть задолженности по зп, которую работники взыскивают через органы по рассмотрению споров.

Невыплата работникам зп в соответствии с заложенными в ее стоимость сдельным расценкам и тарифным ставкам побуждает работодателям обращаться к возможностям создания принципиально иной системы оплаты труда (против которой профсоюзы) бестарифной системы оплаты труда: главная особенность - отсутствие предоставления работнику права на получение зп в абсолютном выражении через должностной оклад или тарифную ставку.

Работнику при заключении ТД устанавливается лишь определенная доля в средствах ежемесячно направляемых работодателем на оплату труда. Размер этих средств может быть различным в зависимости от того насколько успешно коммерческая организация смогла реализовать свою продукцию и усмотрения работодателя.

Бестарифная (бальная) впервые была введена на арендных предприятиях (в конце 80х-начале 90х) при использовании такой системы каждому работнику присваивалось определенное количество баллов в зависимости от квалификации сложности работы. Минимальное количество баллов соответствовало ранее используемой в организации до введения бестарифной системы минимальной тарифной ставки для наименее квалифицированных работников. Затем при расчете зп эти баллы суммировались. Все средства, которые организация могла позволить на оплату труда, необходимо было разделить на общую сумму баллов всех работников, полученная стоимость одного балла умножалась для каждого работника на присвоенное ему количество баллов, что и определяло размер его зп за соответствующий период.

При анализе подобной системы оплаты труда с юр точки зрения важно подчеркнуть, что работодатель не может изменить установленные для работника количество баллов, т.к. оно по ст. 57 ТК относится к обязательным условиям ТД, определяемую соглашением между работником и работодателем и выражает постоянную долю в средствах направленных на оплату труда на которые имеет право работник. (Этой системы нет в кодексе, но и не противоречит ему).

В случае необходимости дифференцированной оплаты труда работника в зависимости от того насколько надлежащим образом он исполняет обязанности без нарушения принципа стабильности условий ТД в расчете можно использовать коэффициент трудового участия, количество отработанных часов и другие индивидуальные характеристики трудовой деятельности работника.

Работодатель не может выплачивать зп меньше минимального размера при полностью отработанной работником месячной нормы рабочего времени, т.е. гарантии минимальной зп сохраняются.

Ст. 135 ТК.

Стимулирующие компенсационные выплаты. Премирование. Доплаты и надбавки к тарифной ставке (окладу).

Тарифная ставка (оклад)/(доля в фонде оплаты труда) относятся к постоянным формам оплаты труда и гарантируются по нормам установленного времени.

Помимо выплат постоянного характера, ЗП РБ может также вкл в себя премии как часть системы оплаты труда, т.е. выплаты непостоянного характера, право на которые у работника возникает лишь при наличии определенных юридических фактов. Данные выплаты стимулируют достижение работниками высоких результатов труда и относятся в теории и на практике не к основной, а к дополнительной части ЗП. Помимо премий к стимулирующим выплатам могут быть отнесены доплаты и надбавки (ст.135) стимулирующего характера, право на получение которых у работника возникает при наличии определенных юр фактов и которые также стимулируют достижение работниками высоких результатов труда.

Прим* РД в настоящее время стремятся минимизировать основную часть ЗП и большую ее часть выплачивать как премии и иные стимулирующие доплаты и надбавки.

Следует отличать премии как материальные поощрения и премии как часть системы оплаты труда в первом случае можно говорить о поощрении работника денежными средствами по произвольному усмотрению РД - данные премии будут относиться к институту дисциплины труда и регламентируются статьей 191 ТК ( поощрение за труд).

Премии как часть системы оплаты труда регламентируются институтом ТП ЗП – ст. 135 ТК, а как условие ТД, определяемое соглашением сторон, ст. 57 ТК. Для премий данного вида, можно говорить о них как об особенностях систем оплаты труда предусматривающих помимо основной части ЗП право работника при наступлении определенных юридически значимых обстоятельств (юр фактов) на получение премии в предусмотренных локальными НА размерах. Такими юр фактами в юр. науке и на практике традиционно относятся показатели и условия премирования. Показатели премирования формально юридически закрепляют конкретные результаты труда, которые должен достичь работник обычно при одновременном соблюдении ряда требований относящихся к технологической дисциплине, экономии материалов, энергии и т.д. – Они рассматриваются как условие премирования. Достижение работником показателей премирования при одновременном соблюдении условий премировании влечет за собой появление у него правопритязания на получение соответствующей премии. Невыплата премии работнику РД может быть оспорена через органы по рассмотрению трудовых споров, в том числе и в суде общей юрисдикции.

Раньше существовали обязательные для организаций РД - централизованные НА, регламентирующие порядок и размеры премирования (например межотраслевые и отраслевые типовые положения о премировании). В настоящее время премирование детально регламентируется на локальном уровне. НО для организаций находящихся на бюджетном финансировании ЛНА должны приниматься в соотв. с НА федерального законодательства, законодательства субъектов федерации и местных НА, как это следует из ст.144.

Положения о премировании обычно содержат перечень юридических фактов, при которых РД имеет право лишить работника премии или уменьшить ее размер даже при достижении им показателя для соблюдения условий премирования – это называется производственные упущения. К ним относятся нарушения трудовой технологической дисциплины, допущение брака на работе и т.д.

Производственные упущения должны быть обязательно зафиксированы в положении о премировании или об оплате труда, принятом в организации РД, чтобы на их основании можно было лишить работника премии или уменьшить ее размер.

ВС СССР рассматривал нарушения трудовой дисциплины как основание для лишения премий независимо от закрепления такого производственного упущения о премировании. Но при принятии нового ТК целесообразнее закрепить перечень упущений в соответствующем ЛНА. Права по премированию и лишению премий, уменьшению их размеров РД может делегировать коллективам структурных подразделений или их работникам. Например, при бригадной форме организации труда премии начисляются бригаде обычно на основе коллективных показателей, а индивидуальное распределение премий осуществляет сама бригада на основе тарифной ставки каждого члена бригады и специального повышающего или понижающего коэффициент трудового участия, выражающего оценку труда работника за конкретный период, за который исчислена премия.

Существуют различные варианты расчета ЗП на основе КТУ (этим занимаются экономисты).

С юридической т.з. крайне важно выяснить можно ли распространять КТУ только лишь на премии или на премии и основную часть ЗП. Иначе говоря: с помощью КТУ можно уменьшить лишь премии или\и тарифную ставку (оклад).

ГосКомТруд СССР в спц разъяснении разрешал распространять КТУ на всю ЗП, подчеркнув при этом, что при такой системе оплаты труда ЗП не может быть меньше установленного законодательством минимального размера. Но действующее российское законодательство такой нормы не содержит. Видимо в качестве юридического основания для такой системы можно предусмотреть распространение КТУ на локальном уровне на все части ЗП ( особенность оплаты труда). Но ЛЕКТОР крайне сомневается, что подобная организация системы оплаты труда будет соответствовать требованиям статьи 57 ТК и требованиям стабильности условий ТД. Т.о. при повременной системе оплаты труда работник имеет право на получение тарифной ставки (оклада, доли в средствах, направляемых на оплату труда) при отработке установлены нормы рабочего времени, при сдельной системе оплаты труда работник имеет право на получение ЗП как суммы сдельных расценок.

Доплаты и надбавки стимулирующего характера премии работника складывается из двух частей: основная часть вкл в себя прежде всего тарифную ставку (оклад или долю в фонде оплаты труда) уснула…

ПО МНЕНИЮ ЛЕКТОРА доплаты и надбавки ( стимулирующие) следует относить к дополнительной части ЗП в силу того что у РБ возникает правопритязание на них лишь при наличии определенных юридических фактов.

Доплаты и надбавки компенсационного характера к тарифным ставкам окладов можно определить как выплаты устойчивого постоянного характера, выплачиваемые РБ при наличии определенных юр фактов.

К основной части ЗП также традиционно относят районные коэффициенты и надбавки для РБ, работающих в районах крайнего севера и приравненных к ним областей, а также в некоторых других регионах.

В соответствии с ч.2 ст. 135 ТК виды и размеры доплат, надбавок и других возможных выплат стимулирующего и компенсационного характера определяется РД организациями (не находящимися на бюджетном финансировании - самостоятельно в соответствии с трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы ТП. В то же время многие организации РД, основанные на частных формах собственности продолжают дублировать на локальном уровне ранее предусмотренное централизованным трудовым законодательством доплаты и надбавки. Так ранее постановление ЦК КПСС СНК СССР и ВЦ СПС от 17.10.1986 предусматривало ряд компенсирующих и стимулирующих доплат и надбавок для рабочих, доплаты на работах с особо вредными и особо тяж условиях труда, на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, за интенсивность труда, за профессиональное мастерство, для служащих, за высокие достижения в труде и … в настоящее время они часто вкл в коллективный договор и ЛНА, регламентирующие оплату труда. Некоторые надбавки доплаты могут по-прежнему устанавливаться в централизованном порядке, например, за ученую степень или звание, либо могут определяться минимальные размеры компенсационных выплат (например, при сверхурочных работах).

Бюджетные организации на локальном уровне должны обеспечивать соблюдение предусмотренных для них стимулирующих и компенсационных выплат.

ЗП в организациях, находящихся на бюджетном финансировании.

До недавнего времени в организациях РД, находящихся на бюджетном финансировании, отношения по оплате труда регулировались в соответствии с ППРФ о дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки от 14.10.1992. Данное постановление все специальности и должности из КСДС и т.п. объединяло в единую 18ти разрядную тарифную сетку по оплате труда работников бюджетной сферы. Каждой спц-ти\должности стал соответствовать определенный разряд. С установления тарифных коэффициентов для тарифной ставки (оклада) соответствующей каждому разряду по отношению к тарифной ставке первого разряда. Правительство периодически пересматривало размеры оклада первого разряда, а остальные ставки устанавливались путем умножения тарифной ставки оклада первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Рд в таких условиях обязан был соблюдать не только спц\должности и характеристики из централизованного законодательства, но и оплачивать труд данных работников не ниже ставок, установленной единой тарифной сеткой.

Прим* до перестройки в условиях прежнего социалистического гос-ва существовал принцип жесткого нормирования, тарифные ставки в абсолютном размере определялись гос-вом и повышать их было нельзя. В наст время гос-во отказалось от пример единой тарифной сетки при организации оплаты труда в организациях, находящихся на бюджетном финансировании. Сейчас организация зп в указанных субъектах тп производится в соответствии с ПП РФ от 5.08.2008 «О введение новых систем оплаты труда работников фед бюджетных учрежд и фед гос органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений ФОИВ, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осущ на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных гос учреждений».

Лекция от 17.03.2012

Юр основанием для принятия указанного ПП РФ является ст. 144 ТК. Она регламентирует системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений и предусматривает, в частности, что ЗП РБ указанных категорий не может быть ниже установленных правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих квалификационных групп. Таким образом, РБ указанных категорий гарантирован не только минимальный размер ЗП, но и минимальные размеры месячных тарифных ставок (базовых ставок), базовых должностных окладов в соответствии с профессиональными квалификационными группами. Кроме того, данным постановлением регламентируется структура ЗП РБ государственных и муниципальных учреждений.

Согласно п.1 данного ПП РФ: «ЗП РБ федеральных бюджетных учреждений складывается из окладов (должностных окладов) и ставок ЗП, выплат компенсационного и стимулирующего характера».

П.2 этого ПП РФ предусматривает установление систем оплаты труда с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), единого квалификационного справочника должностей руководителей специалистов и служащих (КСДС).

Государственная гарантия по оплате труда, перечня выплат компенсационного характера федеральных бюджетных учреждений утверждаемого министерством здравоохранения и социального развития РФ, примерных положений об оплате труда РБ учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными гос. органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета, федеральная трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (учет мнения представительного органа работника).

Размер должностного оклада (тарифной ставки РБ) гос. или мун. учреждение, находящееся на бюджетном финансировании, устанавливается руководителем и зависит от профессионально-квалификационной группы, к которой можно отнести его трудовую (профессиональную) деятельность с учетом объемов и сложности работы.

Профессионально-квалификационные группы обычно утверждаются министерством здравоохранения и соц.развития РФ. Н:для социальных работников высшего и средне-специального профессионального образования приказом от 5.05.2008г. утверждена следующая профессиональная квалификационная группа должностей профессорско-преподавательского состава и руководителей структурных подразделений:

1 квалификационный уровень – ассистент преподаватель

2 уровень – старший преподаватель

3 уровень – доцент

4 уровень – профессор

5 уровень – заведующий кафедрой

6 уровень – декан факультета

Базовые ставки оклада работников бюджетного учреждения в зависимости от профессионально-квалификационных групп к которым относятся их должности (специальности) утверждаются ФОИВ, являющимся главным распорядителем средств федерального бюджета, в ведении которого находится федеральное бюджетно учреждение. Н: приказ ФС РФ по контролю за оборотом наркотиков от 28.08.2008 №270 «об утверждении должностных окладов (тарифных ставок) органов ФСКН» - данное постановление отдельно регламентирует оплату труда руководителей подразделений, их заместителей и главных бухгалтеров. Так, п.6 этого акта предусматривает: ЗП руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Должностной оклад руководителя учреждения, определяемый трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней ЗП РБ, которые относятся к основному персоналу, возглавляемого им учреждения и составляет до 5ти размеров указанной средней ЗП.

Должностные оклады заместителя руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10-30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

В соответствии с постановлением МинЗдрав СоцРазвития РФ от 2.04.2008 «должностной оклад руководителя федерального бюджетного учреждения определяется федеральным органом исполнительной власти, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, в ведении которого находится федеральное бюджетное учреждение».

Перечень выплат для РБ федеральных бюджетных учреждений определен приказом минзрава от 19.12.2009 №739-н. К ним данный приказ относит:

• выплаты за интенсивность и высокие результаты труда работы,

• выплаты за качество выполняемых работ,

• выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет,

• премиальные выплаты по итогам работы.

В качестве юридического основания для выплаты стимулирующих выплат, приказ рассматривает критерии, позволяющие оценить результативность и качество его работы с учетом рекомендаций соответствующих ФОИВ. Подчеркивается так же возможность конкретизации размеров и условий осуществления выплат стимулирующего характера в ТД.

Перечень видов выплат компенсационного характера федеральных бюджетных учреждений в настоящее время определен приказом минздравом от 29.12.2007 №882. К ним относятся:

• Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда

• Выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями

• Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий\должностей, сверхурочной работе, работе в ночное время, и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных)

• Надбавки за работу со сведениями, составляющими гос. тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с цифрами.

При установлении оплаты труда работников бюджетных учреждений следует учитывать периодически пересматриваемые единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда РБ в организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов. Они утверждаются решениями российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Рассказывает про порядок установление системы оплаты труда в бюджетных учреждениях.

Источники говорят: в штатном расписании отражать штатные единицы с учетом спц групп.

Лектор говорит, что надо исходить из какого-то акта и сокращать именно стимулирующие выплаты (премии), а не оклады. Если распорядитель бюджета установит размер выплат, то РД проще, ведь будут и стимулирующие и компенсационные выплаты, если нет, то «okay,guy». ( проблема в том, что есть зависимость от предоставления денежных средств). Так вот! Лектор рекомендует прописывать в ЛНА оговорку об условии выплаты= при наличии финансирования из бюджетных средств. ( лектор все ЛНА о выплатах объединил)

( так-то все то же самое, только вместо тарифных разрядов\квалификационных разрядов - профессиональные (какие-то) группы).

Самостоятельно:

- Рассмотреть периодичность и формы выплат ЗП.

- Ответственность РД за задержку выплат и права РБ при задержке выплат.

- Средняя ЗП.

Примерчик: работник имеет право получать ЗП по месту работы и, лишь если это предусмотрено КД или соглашением, можно начислять ЗП на карту (т.е. получать через банкоматы) – это определено законодательно, ЛНА обладают меньшей юридической силой.

Выплаты должны производиться два раза в месяц.

Тема: Дисциплина труда

Общее понятие.

Ст. 189 ТК определяет дисциплину труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными ФЗ, КД, соглашениями, ЛНА, ТД.

С экономической точки зрения дисциплина труда представляет собой непременное условие любого общественного производства. Ее сущность заключается в соблюдении РБ и РД определенного установленного порядка обеспечения согласованности их действий в процессе совместного труда.

Юридически трудовую дисциплину можно рассматривать как:

• институт ТП (законодательства),

• элемент ТПО,

• условие ТД.

РБ поступая на работу принимает на себя обязательство выполнять трудовую функцию в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, т.е. включаясь в особую систему отношений, складывающихся в организации-РД и обеспечивающих реализацию прав РД по управлению процессом труда и соблюдением РБ правил по организации труда, т.е. ПВТР.

РД обязан (по ст. 189 ТК) создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Дисциплина труда как институт права регулирует отношения внутреннего трудового распорядка. Важно подчеркнуть, что внутренний трудовой распорядок обязателен не только для работника, но и для работодателя, и наряду с обеспечением подчинения работника распоряжениям РД внутренний трудовой распорядок исключает произвольные действия РД по отношению к РБ. Т.е. юридическая регламентация согласованности действий участников процесса труда осуществляется в интересах как РБ, так и РД.

Коротко о главном: (узкое содержание института трудовой дисциплины: отношения РД и РБ, и дисциплинарные взыскания, а когда включаются нормы других институтов– это широкий подход. Н: и рабочее время и трудовая дисциплина регламентируют время начала и окончания работы.)

Подробности далее.

До принятия нового ТК в юридической литературе было принято считать, что трудовая дисциплина подразделяется на собственно дисциплину труда и технологическую дисциплину.

Дисциплина труда регулирует социальные связи между работником, иными работниками и работодателем и обеспечивает т.о. соблюдение установленного порядка труда.

Технологическая дисциплина обеспечивает соблюдение режима производства, выполнение работником правил эксплуатации оборудования и т.д.

Новый ТК позволяет говорить о смешении этих категорий также как и категорий рабочего дня и рабочей смены, прекращения и расторжения трудового договора.

На уровне закона отношения внутреннего трудового распорядка регламентируются главами 29-30 ТК.

Наиболее подробно в большинстве организаций работодателей это происходит на локальном уровне на основе специальных ЛНА, ПВТР.

Статья 189 ТК содержит определение и признаки ПВТР. Она рассматривает их как ЛНА, регламентирующий ряд вопросов, указанных в данной статье: порядок приема и увольнения работников, основные права\обязанности\ответственность сторон ТД, режим работы\времени отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у работодателя.

Регулирование трудовых отношений ПВТР должно соответствовать ТК и иным ФЗ. На практике правила обычно включают в себя ряд разделов: основные разновидности социальных связей, входящих в предмет ТП в соответствии со ст.189 ТК, а именно:

• Общие положения

• Основания увольнения

• Основные права и обязанности РБ

• Основные права и обязанности РД

• Рабочее время и его использование

• Время отдыха

• Ответственность за нарушения внутреннего трудового распорядка

Некоторые из указанных социальных связей относятся к другим институтам трудового законодательства, но они также должны быть отнесены одновременно и к предмету института «дисциплина труда» т.к. их регулирование правилами ВТР осуществляется прежде всего исходя из задач обеспечить согласованность действий работников в процессе совместного труда. Таким образом, ПВТР как ЛНА комплексного характера, содержит в себе нормы, относящиеся как к институту «дисциплина труда», так и к иным институтам ТП (Н: рабочее время). В то же время следует отметить, что основу правил и собственно «узкое» содержание института ДТ ( ПО МНЕНИЮ ЛЕКТОРА) составляют нормы, регулирующие права и обязанности РБ и РД, а также меры поощрения и дисциплинарную ответственность, как специальные отраслевые юридические средства по обеспечению выполнения участниками ТД своих обязательств. ( Подобно ГП, которое имеет свои отраслевые юридические средства) Надлежащее выполнение обязательств по ТД обеспечивается также институтом материальной ответственности сторон ТД ( РБ за ущерб, причиненный организации-РД)

Прим*: Права и обязанности РБ и РД в ст.21-22 ТК (изучить самостоятельно)

Раньше локальные правила разрабатывались на основе типовых и отраслевых правил ВТР. В настоящее время организации-РД полностью свободны в разрешении данного вопроса, но нормы локальных правил не должны ухудшать положение РБ по сравнению с законодательством о труде. (Н: в них нельзя предусматривать дисциплинарные взыскания, не предусмотренные ТК и иными ФЗ)

В некоторых отраслях и для некоторых категорий работников действуют централизованные НА, уставы и положения о дисциплине, которые в настоящее время в соответствии со ст.189 ТК должны устанавливаться ФЕДЕРАЛЬНЫМИ ЗАКОНАМИ. Их принятие обусловлено особым характером выполняемых РБ обязанностей, неисполнение\ ненадлежащее исполнение которых может иметь тяжелые последствия для жизни и здоровья иных граждан и РБ. Уставы состоят из разделов: общие положения, поощрения, дисциплинарные взыскания, заключительные положения.

Обычно уставы содержать более жесткие дисциплинарные взыскания и дополнительные по отношению к ТК основания увольнения, связанные с виновным поведением РБ. В целом, уставы и положения следует рассматривать как пример дифференциации трудового законодательства, т.е. установление централизованным законодательством специальных норм по отношению к отдельным категориям работников. Характер регулирования уставов и положений исключителен по своей сути. Иначе говоря, если какой-либо вопрос не урегулирован уставом или положением, то необходимо применять соответствующие централизованные или локальные нормы общего характера. Действие устава или положения по отношению к отдельным категориям работников не исключает принятия в организации работодателя ПВТР. Кроме того, ВТР регулируется разного рода техническими правила и инструкциями, требованиями, предъявляемыми к должности или специальности централизованно или на локальном уровне (ЕТКС, КСДС как источники дисциплины труда в этом смысле).

Дисциплинарная ответственность

Юридическое средство обеспечения обязательств работника по ТД.

В целом дисциплинарную ответственность можно рассматривать как предусмотренные трудовым законодательством меры воздействия неблагоприятные для нарушителя внутреннего трудового распорядка характера, которые он обязан претерпеть в случае совершения им дисциплинарного проступка.

Прежде всего, в ПВТР следует закрепить детальное определение дисциплинарного проступка, т.к. общее определение из ТК не достаточно подробно и не всегда позволяет определить характер обязательств РБ, неисполнение или ненадлежащее исполнение которых будет рассматриваться как дисциплинарный проступок.

Ст. 192 ТК рассматривает дисциплинарный проступок как неисполнение или ненадлежащее исполнение РБ по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка РД имеет право применить дисциплинарное взыскание:

• Замечание

• Выговор

• Увольнение *по соответствующим основаниям

На локальном уровне дисциплинарный проступок можно определить в правилах ВТР как основание для применения к нарушителю дисциплины труда дисциплинарных взысканий из ПВТР.

Дисциплинарный проступок – это виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, возложенных на него ТД, должностной инструкцией, нормированным заданием (иными нормами труда), настоящими правилами, другими ЛНА организации, ее уставом, трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы ТП, коллективным договором и соглашениями, неисполнение или ненадлежащее исполнение приказов, распоряжений, указаний руководителя организации РД, его заместителей, руководящего РБ в непосредственном подчинении которого находится работник, иных руководящих работников с соответствии с их компетенцией, бригадира.

Характер обязательств РБ в ПВТР, в других ЛНА, в ТД, заключенных с РБ должен быть определен точно и подробно, иначе исчезнет основание для возложения дисциплинарной ответственности.

Еще раз: В целом дисциплинарную ответственность можно рассматривать как предусмотренные трудовым законодательством меры воздействия неблагоприятные для нарушителя внутреннего трудового распорядка характера, которые он обязан претерпеть в случае совершения им дисциплинарного проступка.