2. Делегування повноважень як передумова ефективності управлінських рішень

Недоліком деяких систем управління є зосереджен­ня права прийняття більшості рішень у руках першого керівника або на найвищих рівнях управління. У та­ких випадках стверджують про високий рівень централі­зації повноважень, а стиль подібного управління прий­нято визначати як авторитарний.

Негативні риси цього управління:

• керівник не має можливості зосередитися на вирі­шенні перспективних, стратегічних питань, що визна­чають діяльність підприємства, оскільки він постійно завантажений розв'язанням поточних, здебільшого дру­горядних, проблем;

• ігноруються здібності і можливості підлеглих, не стимулюється їхня творча активність;

• створюються перепони для демократизації управ­ління, залучення до цього процесу найздібнішої та найактивнішої частини персоналу, що негативно впли­ває на якість прийняття рішень і процес управління в цілому;

• знижується відповідальність керівників підроз­ділів, безпосередніх виконавців;

• знижується оперативність управління, оскільки всі або більшість прийнятих рішень повинні бути санк­ціоновані керівником (підпис, затвердження, погоджен­ня, досягнення принципової домовленості та ін.);

• збільшується фізичне, психічно-емоційне наван­таження на керівників (робочий день 10-12 год., немає вихідних, що відбивається на стані здоров'я);

• переважають адміністративно-командні методи управління, які ґрунтуються на примушуванні праців­ників. Ефективність діяльності у таких умовах зазви­чай невисока, вона не сприяє зростанню авторитету керівника.

Такій організації управління протистоїть більш де­мократичний стиль вирішення проблеми, в основу яко­го покладено використання керівником інтелектуаль­них та організаційних можливостей своєї "команди" - заступників, керівників підрозділів, інших підлеглих йому осіб. Сукупність методів, що дають змогу керів­никові перекласти виконання частини своїх функцій на інших працівників, називають делегуванням повнова­жень.

Делегування повноважень полягає у тому, що керів­ник надає право безпосередньо підлеглим йому особам самостійно здійснювати певні дії або приймати відпо­відні рішення. Отже, делегування повноважень перед­бачає делегування обов'язків і прав, тобто частину своїх функцій і прав керівник передає підлеглим. Саму відпо­відальність не делегують, її зберігає цей керівник пе­ред вищим керівником незалежно від того, кому і яку функцію він делегував. Отже, керівник, що делегував свої повноваження, несе відповідальність за рішення і дії, які здійснили особи, що отримали ці повноважен­ня (так званий принцип фіксованої відповідальності). Відповідно, ці особи відповідальні перед керівником. Очевидно, що одним з найважливіших завдань керівни­ка є вибір підлеглих, здатних виконувати делеговані їм повноваження. Свої обов'язки і права керівник може делегувати не тільки безпосередньо підлеглим йому особам. Зокрема, для виконання або вирішення будь-якого завдання може бути організована тимчасова гру­па, керівник якої, відповідно до своєї посади, керівни­кові безпосередньо не підпорядкований. Водночас на період виконання завдань він може надати йому певні повноваження.

Делегуванню підлягають не всі обов'язки і права, а лише та частина їх, яка не є винятковим правом керів­ника (наприклад, видання наказів, підпис звітних до­кументів та ін.). Чинним законодавством і нормативни­ми актами визначено перелік обов'язків, які не можна делегувати.

Делегування повноважень передбачає посилення ролі контролю виконання і його централізацію: чим більшу частину своїх обов'язків і прав керівник делегує іншим особам, тим повнішою, достовірнішою і своєчасною має бути інформація про те, як ці особи виконують покла­дені на них обов'язки і використовують надані їм пра­ва. Система контролю, зокрема, повинна передбачати постійну та оперативну інформацію керівника про хід виконання працівником делегованих обов'язків і вико­ристання делегованих прав.

Під час делегування потрібно дотримуватись відпо­відності виконуваних обов'язків - обсягу наданих пра­цівникові прав. Якщо обсяг делегованих обов'язків перевищує права працівника, то виникає реальна за­гроза невиконання їх; коли прав більше, ніж обов'язків, утворюється атмосфера безвідповідальності і безконтро­льності.

Зауважимо, що делегування повноважень має зде­більшого чітко виражений суб'єктивний характер. Справ­ді, кожний керівник по-своєму оцінює можливості й прагнення підлеглих і відповідно до цієї особистої оцін­ки надає ті чи інші повноваження. Тому зміну акцентів щодо тих або інших працівників у разі появи нового керівника можна також і цим пояснювати.

Делегування сприяє формуванню кращої структури управління.

Як вважають дослідники, найбільш доцільно вико­ристовувати делегування у таких ситуаціях:

1. керівник бачить і розуміє, що підлеглий може ви­конати певну роботу краще, ніж він сам;

2. зайнятість не дає можливості керівникові самому вирішити проблему;

3. керівник намагається сприяти підвищенню про­фесійної майстерності підлеглих;

4. керівникові потрібний вільний час для вирішен­ня інших, важливіших завдань.