2. Документационное обеспечение работы кадровой службы

Документационное обеспечение — это обеспечение всех процессов, протекающих в системе управления персоналом, необходимой документацией, а также организация обработки и движения этих документов с момента их создания работниками кадровой

службы до завершения срока их использования.

Основные задачи, решаемые с помощью документационного обеспечение:

•своевременная обработка поступающей и передаваемой документации;

• составление и издание документов по кадровым вопросам;

• регистрация, учет и хранение информации о работниках орга­низации;

• размножение и доведение до сотрудников документов для ис­полнения, контроль за исполнением документов;

• передача документации в другие подразделения и на другие уровни управления.

Виды унифицированных систем документации:

• плановая (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности, оп­лате, труда, наряды и т. д.);

• первичная учетная (документация по учету труда и заработной платы);

•отчетно-статистическая (документация по численности, ба­лансу рабочего времени» заработной плате, производительно­сти труда, высвобождению работников);

• документация по социальному обеспечению (по пенсиям, посо­биям, Льготам, социальному страхованию);

• организационно-распорядительная (акты, письма, докладные за­писки, приказы, распоряжения, протоколы решений, устав, заявления, инструкции, положения, постановления).

Согласно приведенным системам документации наиболее важными для отдела УП документами являются:

• проекты приказов по кадровым вопросам: о приеме на работу и увольнении; переводе; повышении; премированию

• отчеты о поддержании трудовой дисциплины;

• данные о текучести кадров;

• график отпусков;

• предложения по формированию резерва сотрудников на вы­движение;

• штатное расписание;

• табели учета рабочего времени;

• заявки на требуемое количество специалистов и рабочих;

• трудовые договоры;

• графики прохождения аттестации;

• должностные инструкции и др.

Билет № 6

1. Стадии карьеры и факторы, влияющие на развитие карьеры

Стадии бывают такие:

1. Трамплин – постепенное продвижение по службе имеющая результатом занятие высшей должности и затем уход на пенсию.

2. Лестница – длится не более 10 лет. Это продвижение по службе до занятия высшей должности, а затем наоборот, от высшей к низшей должности.

3. Змея – она состоит из 3-х уровней. Главное преимущество в возможности удовлетворения потребности, в познании интересующих его функций управления. Постоянное перемещение кадров по лестнице по истечении небольшого периода времени (1-2 года).

4. Перепутье – по истечении определенного времени работник переподготавливается и в дальнейшем посредством выбора назначается на более высокую должность. Но он должен обладать определенными качествами, иначе не назначается.

Факторы, влияющие на развитие карьеры

*личные характеристики сотрудника (образование, квалификация, отношение к работе, внутренняя мотивация);

объективные факторы:

• ограниченность должностей в организации;

* наличие высшей должности, которая является пределом продвижения в данной организации;

*длина карьеры — количество позиций на пути от первой по­зиции, занимаемой индивидуумом в организации, до выс­шей точки;

• показатель уровня позиции — отношение числа лиц, заня­тых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, за­нятых на том иерархическом уровне, где находится индиви­дуум в данный момент своей карьеры;

. показатель потенциальной мобильности — отношение (в не­который определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.