45. Методика проведения первичного интервью

Личное интервью является универсальным и наиболее популярным способом связи с объектами исследования.

Достоинства и недостатки этого метода:

Достоинства	Недостатки
Относительно небольшая доля отказов от ответов (обеспечивается за счет высокой квалификации интервьюеров)	Сравнительно большие организационные усилия и материальные затраты на его проведение
Относительно высокая точность обследования (за счет применения более сложных анкет)	Возможность оказания интервьюером вольного или невольного влияния на мнение опрашиваемых
Возможность совмещения личного опроса с наблюдением, позволяющая получить дополнительную информацию об опрашиваемых

Личные интервью могут быть индивидуальными и групповыми (например, проводится одновременно с членами одного отдела, коллективом бригады и т.д.).

Анкета (опросный лист) - это система вопросов, направленных на выявление характеристик объекта или предмета исследования.

При разработке анкеты следует руководствоваться основополагающими принципами их составления, которые в значительной степени могут способствовать качественному проведению опроса.

В структурном плане анкета должна состоять из четырех частей:

-вводной, где высказывается уважительное отношение к опрашиваемым и указывается, кто проводит опрос; с какой целью; инструкция по заполнению анкеты.

-контактной, где располагаются вопросы, преследующие цель заинтересовать опрашиваемого, ввести в круг изучаемых проблем;

-контрольной - с вопросами, позволяющими убедиться в достоверности данных. (например, если в контактной части основной вопрос был такой: "Знакомы ли Вы с основными способами обеспечения безопасности предприятия?", то контрольный может быть такого типа: "Какие из способов обеспечения безопасности предприятия Вы считаете наиболее важными?").

-заключительной - с вопросами, снимающими у респондентов психологическое напряжение, позволяющими выявить их социально-демографические характеристики (пол, возраст, место жительства, образование и т.д.), а завершаться словами благодарность опрашиваемому за участие в опросе.

Формулировки вопросов анкеты должны быть простыми, понятными, однозначными и нейтральными. Вопросы не должны содержать двойного отрицания (например, "Не считаете ли Вы, что не следует ..."). Самые сложные вопросы, требующие размышления должны располагаться в середине анкеты. Вопросы не должны содержать слова "часто", "очень часто", "много", "мало", "редко", и т.п., так как количественное восприятие этих понятий различными людьми далеко не однозначно. Количество вопросов в анкете не должно быть слишком большим (обычно стараются ограничиться 10-15 вопросами), т.к. чем длиннее анкета, тем вероятнее, что она будет отвергнута. Время заполнения анкеты при почтовом опросе не должно превышать 20 - 30 минут.

Вопросы, входящие в анкеты бывают открытыми и закрытыми. Открытые вопросы предоставляют право формулировать ответы самостоятельно. Это обстоятельство хотя и делает обработку результатов опроса более сложной, в ряде случаев может предложить неожиданный вариант решения изучаемой проблемы и таким образом компенсировать затраты. Закрытые вопросы предлагают опрашиваемому набор возможных вариантов ответов.

Источниками ошибок при проведении исследований могут быть:

-неверный выбор математического метода анализа (методы математической статистики, технико-экономического анализа, исследования операций);

-субъективность ответов респондентов (отвечают не то, что есть на самом деле, а то, что от них ждут);

-искажение информации при ее передаче (различная интерпретация понятий);

-различная степень добросовестности и объективности исследователей и респондентов;

-недостаток времени для исследований.

Чтобы понять, подходящий кандидат или нет, необходимо сформулировать критерии оценки. Такими критериями могут служить 4 параметра:

1. Может ли кандидат успешно выполнять предлагаемую работу, то есть, отвечает ли он квалификационным требованиям должности: по знаниям, навыкам, опыту, по здоровью, по личностным качествам.

2. Хочет ли кандидат работать в данной должности: интересна ли ему предлагаемая работа, отвечает ли она его планам на будущее и т.д.

3. Насколько кандидат управляем и совместим: понимание задач, восприимчивость к критике, стремление к саморазвитию и обучению, совместимость с корпоративной культурой компании.

4. Безопасен ли кандидат для компании: отсутствие у него криминального прошлого, связей с конкурентами, его честность, лояльность по отношению к компании, не нанесет ли он урон имиджу компании (часто эти вопросы выясняют специальные службы в крупных компаниях).

Перед началом интервью линейному менеджеру необходимо оформить заявку на вакантную должность, где необходимо описать вакантную позицию и указать все формальные требования к желаемому кандидату. После этого интервьюер должен провести уточняющее интервью с внутренним заказчиком, чтобы выяснить конкретные ситуации, в которые будет поставлен новый сотрудник.

На основе полученной информации интервьюер готовит инструменты для проведения оценки в ходе интервью: вопросы, ситуации для анализа, профессиональные и психологические тесты, ролевые игры, письменные задания.

После того, как понятны критерии отбора и выбраны методы оценки этих критериев, необходимо провести конкурс резюме на соответствие должности. Однако по резюме нельзя однозначно судить о человеке, можно лишь сформировать гипотезу. Ее нужно будет проверить в начале в телефонном интервью, а затем – при личной встрече.

После анализа резюме необходимо провести телефонное интервью в целях экономии времени. При этом нужно обратить внимание на:

 Поинтересуйтесь у кандидата, в удобное ли время вы звоните.

 Спросите, готов ли сейчас человек рассматривать предложения о новой работе.

 В двух словах расскажите о вакансии и попросите разрешения задавать вопросы.

 Уточните сведения о профессиональных знаниях и опыте.

 Спросите о причинах сменить работу.

 Узнайте ожидания по зарплате, если у вас фиксированная ставка.

 Не затягивайте разговор. Ваша цель - определить, интересен вам кандидат или нет.

 Обращайте внимание на манеру общаться, голос собеседника.

Если кандидат соответствует требованиям вакансии и готов с вами встретиться - назначьте удобное время.

Структурированное интервью

По правилам делового этикета интервью должно проходить несколько этапов. Каждый этап имеет свои цели и задачи. Нужно помнить, что не только мы выбираем, но и нас выбирают!

1) В начале интервью необходимо установить контакт с собеседником. Нужно создать непринужденную доверительную атмосферу общения, чтобы кандидат почувствовал себя комфортно и был открыт для конструктивного диалога. Для этого старайтесь настроиться на своего собеседника и стать чуть похожим на него, подстроится под его манеру вести себя и говорить. Важно, чтобы у вас был открытый и доброжелательный взгляд, как будто бы вы встречаете желанного гостя.

2) Второй этап интервью - предоставление информации о компании. Далее интервьюер простит разрешение задать ряд вопросов, для того, чтобы выяснить насколько, кандидат соответствует требованиям позиции.

3) Основной этап - сбор информации о кандидате. Именно на этом этапе интервьюер должен уметь строить цепочки вопросов от простых вопросов к более сложным. При этом важно наблюдать за языком тела и реакциями кандидата. Если его или вас что-то смущает – необходимо выяснить что именно. Основной этап длиться столько, пока вы не выявили информацию по 4 критериям. Если вы получили негативную информацию, то третий этап можно закончить в любой момент.

4) Ответы на вопросы. В конце основного этапа интервью необходимо предложить кандидату задать вопросы относительно вашей компании или должности. Если у кандидата нет вопросов - это настораживающий сигнал: либо кандидат уже понял, что ему неинтересно ваше предложение, либо он просто не знает, что спросить, а значит, не инициативен или не обладает в должной степени аналитическими способностями.

5) Завершение встречи и договор о дальнейших действиях.

Возможные стили интервью

- Интервью-допрос - интервьюер демонстрирует свое превосходство и стремится «подавить» кандидата. Обилие закрытых вопросов, нежелание давать какую-либо информацию кандидату. Интервьюер перебивает кандидата. Поза: или закрытая при отсутствии зрительного контакта, или пренебрежительная - откинуться на спинку кресла, поигрывать ручкой или очками, стучать карандашом по столу.

Этот стиль уместен, если вы хотите проверить кандидата на способность работать в обстановке стресса и давления. Но: в такой обстановке вряд ли кандидат захочет «раскрыться», и у него наверняка возникнут отрицательные эмоции, которые будут препятствовать в дальнейшем его решению прийти на работу в вашу компанию.

- Интервью-монолог - пропорция 80% - 20% в интервью этого стиля переворачивается в сторону интервьюера. Задав для начала несколько простых вопросов, он читает монолог, расписывая достоинства своей компании и вдаваясь в подробные комментарии по поводу вакантной должности.

Элементы этого стиля уместны, если вы твердо знаете, что именно этот кандидат вас устроит на все 100% и чтобы заинтересовать его и воодушевить перспективами работы, вы в заключительной части встречи вдохновенно рассказываете об открывающихся перед ним горизонтах.

- Интервью-испытание - основная часть такого типа интервью проходит в виде испытания. Кандидату предлагается продемонстрировать заявленные знания и навыки. (нп, метод незаконченных предложений - разновидность проективных вопросов: «Если бы вы были руководителем отдела в той организации, где работали раньше, вы бы...»).

- Интервью-провокация - на выявление моделей поведения кандидата в нестандартных и конфликтных ситуациях. Этот прием достаточно эффективен, однако есть опасность «перегнуть палку» и вызвать неприятие как интервьюера, так и компании в целом смягчить впечатление от применения такого стиля можно, объяснив, что с аналогичными ситуациями придется сталкиваться в реальной жизни и надо ко всему быть готовым, а затем перейти к партнерскому стилю интервью.

- Интервью в партнерском стиле - общение идет на равных. В ходе интервью вакантная должность как бы «примеривается» на конкретного кандидата. Вопросы имеет право задавать и та, и другая сторона. Общий тон беседы доброжелательный, уважительный.

-Интервью по компетенциям - интервью по компетенциям является частным видом структурированного интервью, в котором задача интервьюера выявить и оценить наличие и степень развития тех или иных компетенций у кандидата. Вопросы интервью в основном сфокусированы на приведении кандидатами примеров, описывающих их поведение в различных ситуациях, где им было необходимо (либо же у них была такая возможность) продемонстрировать то или иное качество.

Во время интервью всячески отмечайте и стимулируйте помощь и сотрудничество со стороны кандидата. Благодарите его за искренность и открытость. Если кандидат не прав, не стоит активно возражать ему. Активно возражая, вы настраиваете кандидата против себя

Сконцентрируйтесь на текущей ситуации, а не начальных этапах служебной карьеры, поскольку недавние поступки более точно отражают будущие действия.

Во время интервью надо вести записи, на основании которых вы затем проведете оценку кандидатов. Записывайте поведенческие характеристики и важные сведения, полученные от кандидата.

Если кандидат берет инициативу на себя и поворачивает разговор в нужное ему русло, следует, нп, сказать: «То, что вы говорите, очень интересно, но у нас осталось всего 10 минут, а мне бы еще хотелось поговорить о...»

В-четвертых, если вы не собрали в отведенное время нужную информацию, можно попросить кандидата остаться или назначить повторное интервью, но не задерживайте начало других собеседований из-за нарушенного регламента.

Завершая интервью, стоит провести мониторинг намерений кандидата: «Есть ли у вас другие предложения, связаны ли вы какими-нибудь обязательствами на предыдущем месте работы?"

Необходимо также договориться о способе, времени и инициативе одной из сторон в совершении следующего шага. Надо говорить очень конкретно: кто, когда и каким способом свяжется с кандидатом, чтобы сообщить о результатах интервью. Если кандидат соответствует требованиям: «Мы позвоним вам сегодня вечером»; Если кандидат не соответствует: «Мы позвоним вам в течении трех дней».

При оценке кандидатов интервьюер может совершать ошибки, связанные с эффектами восприятия при межличностном общении (ваше личное мнение о нем).