536 Глава 13. Организационная культура

• взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и

власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу,

религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой

поддержки, пути разрешения конфликтов);

• ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что

такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении

определенного типа поведения) — что люди ценят в своей организационной

жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и

как эти ценности сохраняются;

• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в

руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение,

в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и

конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);

• процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное

выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процеду-

• ры информирования работников; признание или отказ от примата логики

в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в

мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);

• трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность

по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего

места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение;

отношения ≪человек — машина≫; индивидуальная или

групповая работа; продвижение по работе).

Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые

вместе, отражают и придают смысл концепции организационной

культуры. Помощь в понимании этой концепции может оказать модель

отношений между содержанием культуры организации, ее проявлением

и восприятием и интерпретацией этой культуры работниками

(рис. 13.3).

Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое

окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно

воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые

всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работниками,

помогает им понять и интерпретировать культуру организации, т.е.

придать свое значение событиям и действиям и сделать осмысленным

свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации

сильно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований,

ожиданий и действий.

Содержание организационной культуры влияет на направленность

поведения и определяется не простой суммой предположений, а тем,

как они связаны между собой и как они формируют определенные об-

1. Концепция организационной культуры 537

СОДЕРЖАНИЕ

КУЛЬТУРЫ

ПРОЯВЛЕНИЕ

КУЛЬТУРЫ

(Коммуникации,

доводы и поведение)

ИНТЕРПРЕТАЦИЯ

КУЛЬТУРЫ

Рис. 13.3. Содержание отношений организационной культуры (по В. Сате)

разцы поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является

относительный порядок, в котором располагаются формирующие

ее базовые предположения, что указывает на то, какая политика и какие

принципы должны превалировать в случае возникновения кон-

Разделяемые чувства

ЭМОЦИИ

Разделяемые действия

ОБРАЗЦЫ

ПОВЕДЕНИЯ

• Разговор

• Наблюдение

• Прочтение

• Чувства

ВОСПРИЯТИЕ

ЧЕРЕЗ

Разделяемые

поговорки

РАЗГОВОРНЫЕ

ВЫРАЖЕНИЯ

Вырабатывают

у членов

организации

Важные разделяемые

предположения

МАТЕРИАЛЬНЫЕ

ОБЪЕКТЫ

Оцениваемое значени<

КУЛЬТУРА ТОЛКОВАНИЕ