2. Управленческие типологии организационной культуры.

Типологии, в рамках которых в основу сравнения организационных культур положены механизмы распределения власти, структурные характеристики, доминирующие стили руководства и стратегии построения бизнеса.(Типологии Т.Е.Дейла и А.А.Кеннеди, Р.Акоффа, Р.Блеза и Ж.Матетона и др.)

Наиболее известной среди подобных типологий является типология американского социолога С.Ханди, тк предоставляет возможность сравнивать организации действующие в одной стране, отрасли или регионе:

1) культура власти (культура Зевса). Она характерна тем, что власть принадлежит лидеру, контролирующему буквально все процессы в организации. Ее структурным изображением является паутина, в центре которой находится паук, по своему усмотрению дергающие за все возможные ниточки и приводящий тем самым всю систему в некоторое движение.

Такая культура может сложиться вокруг любого властного и компетентного лидера, но чаще всего ее характеристики наблюдаются в молодых фирмах, где слово основателя, организатора бизнеса непререкаемо.

2) культура роли (культура Аполлона, бога разума и красоты). Это типичная бюрократическая культура, власть в которой принадлежит законам, инструкциям.

3) На смену бюрократии с ее неадаптивностью и косностью вполне может прийти третий тип организационной культуры - культура задачи (культура Афины, богини мудрости). В рамках данной культуры власть принадлежит экспертам, компетентным руководителям отдельных проектов. «матрица». Данный тип организационной культуры символизирует у Ханди высший этап развития организации.

4) Наконец, четвертый тип организационной культуры - это культура личности (культура Диониса, бога, олицетворяющего эмоциональное начало и удовольствие). Организация создается не для решения некоторых глобальных корпоративных задач, а для того, чтобы входящие в нее люди могли добиться своих личных целей, более полно удовлетворить свои потребности. Такую культуру можно встретить в различных организациях, организованных по принципу полного товарищества - адвокатских и нотариальных контор, аудиторских и консалтинговых фирм.

Согласно Ханди, на становление того или иного типа культуры влияют:

1. размер организации (невозможно представить себе крупную эффективную компанию с культурой власти);

2. специфика технологии (в случае жестких требований безопасности или поточных технологий организации будут скорее всего обладать культурой роли, иногда культурой власти);

3. особенности персонала (при наличие большого количества некомпетентных, малоквалифицированных работников адекватными становятся культуры власти и роли, в случае обладание высококвалифицированным персоналом целесообразно создавать культуру задачи)

25. Социально-психологические барьеры деятельности.

Могут дифференцироваться по видам деятельности: это могут быть психологические барьеры познавательной, трудовой, управленческой, рекреативной, творческой, экономической, политической, правовой и духовно-нравственной деятельности.

Барьеры деятельности как таковые носят безличный характер. Это объясняется, в частности, не зависящим от отдельного индивида универсальным характером противоречий в психологии деятельности — между ее мотивами и способами осуществления, между притязаниями и реальными достижениями субъекта действия и др.( психологический барьер на пути достижения нового знания в науке; психологический барьер познавательной активности человека, связанный с механизмом опосредования в восприятии текста.)