21. Сущность, цели и формы развития персонала. Связь функциональной подсистемы развития персонала с другими подсистемами управления человеческими ресурсами.

РП – закономерное изменение, переход от старого качественного состояния к новому, более совершенному.

РП определяется стратегическими целями и потребностями предприятия в персонале.

Цели развития персонала определяются целями развития организации:

- повышение эффективности труда

- формирование и закрепление корпоративной культуры

- внедрение конкретных нововведений

- управление процессом исполнения работы

- командообразование

Формы рп:

1. Обучение

2. Управление деловой карьерой (элемент системы стимулирования труда)

3. деловая оценка персонала (целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик сотрудников требованиям должности или рабочего места.

Обучение: - проф обучение, - повышение квалификации, - переподготовка персонала

Повышение квалификации: краткосрочное (курсы семинары), долгосрочные (мва курсы),внуктрифирменное. – во внещней среде.

Связь с:

- Подсистема планирования и маркетинга персонала; - подсистема найма и учета персонала; - подсистема мотивации поведения персонала; - подсистема социального развития;

22.Управление процессом профессионального обучения персонала. Определение потребности в обучении. Оценка эффективности профессионального обучения.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требуемыми и существующими компетенциями сотрудников и организации. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности и соответствующим образом измеряет его эффективность. Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией. Так и специализированными компаниями

. Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т. п. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.

Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении – индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации, а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки. Стратегия развития компании, зафиксированная в специальных

Процедура оценки эффективности обучения о

1. Определение целей обучения. Цели обучения задают стандарты и критерии оценки эффективности учебных программ.

2. Сбор данных до обучения. уровень знаний, навыков и особенности рабочих установок, которые работники имели до обучения.

-показатели, характеризующие профессиональные знания, установки и рабочие навыки работников;

• количественные показатели работы отдельных работников, подразделений или организации в целом

• качественные показатели работы отдельных работников, подразделений или организации в целом

3. Сбор данных в процессе обучения и после обучения

4. Сравнение данных, полученных до, во время и после обучения.

23. Принципы и методы профессионального обучения персонала.

Информационные технологии профессионального обучения. Условия эффективного обучения персонала.

Условия.

1. Влияние внешней среды на реализацию результатов внутрикорпоративного обучения

2. Отношение к обучению, принятое в организации

3. Возможности и условия для реализации результатов обучения в профессиональной деятельности

4. Поддержка линейного руководства

5. Поддержка коллег

6. Внешняя мотивация к обучению

7. Адекватность методов обучения (соответствие цели обучения выбранным методам)

8. Наличие обратной связи в процессе обучения

9. Личные и профессиональные качества преподавателя

10. Время, место и условия проведения обучения

11. Использование различных технических средств в процессе обучения

12. Информированность (доступность информации) сотрудников о возможностях прохождения обучения

13. Частота проведения обучающих мероприятий (периодичность)

14. Осуществление промежуточного и финального контроля в процессе обучения

15. Способности к обучению

16. Физическое состояние

17. Внутренняя мотивация

Принципы:

Научной обоснованности. Комплексности. Динамичности. Активности. Практичности

информ технологии обучения — это процессы сбора, переработки, хра нения и передачи информации обучаемому посредством компьютера. К настоя щему времени наибольшее распространение получили такие технологические направления, в которых компьютер является:

• средством для предоставления информ

• средством информационной поддержки учебных процессов как дополни тельный источник информации;

• средством для определения уровня знаний и контроля за усвоением учебно го материала;

• универсальным тренажером для приобретения навыков практического при менения знаний;

• средством для проведения экспериментов и деловых игр

• одним из важнейших элементов профессиональной деятельности обучаемого.

ИТ способствуют:

• Формирование проф качеств специалиста

• развитие личности обучаемого, подготовка к самостоятельной продуктивной профессиональной деятельности;

• -  реализация социального заказа, обусловленного потребностями современного общества;

• -  интенсификация образовательного процесса в профессиональной школе.

Методы:

На рабочем месте.

Направленное приобретение опыта

Производственный инструктаж

Смена рабочего места

Использование работников в качестве ассистентов

Подготовка в проектных группах

Вне рабочего места

Лекции.Конференции. Семинары

Программированные курсы обучения

Кейс-метод Деловые игры

Моделирование

Рабочая группа Тренинги

24. Деловая карьера и ее виды. Этапы деловой карьеры. Управление деловой карьерой. Нормативно-правовое обеспечение процесса управления карьерой.

Управление деловой карьерой (УДК):

1)функциональная область УП, направленная на РП(форма РП))

2)вид кадрового планирования.(индивидуального)

3)элемент системы стимулирования труда (стимул удержания персонала)

УДК осущ-ся на основе кадровой политики с учетом перспективных потребностей организации. Большая возможность ДК на крупных п\п.. На малых п\п целенаправленного УДК нет.

Карьера:

1)последовательность проф ролей статусов, должностей человека.

2)индивидуально осознанное изменение позиции и поведения, связанное с относящимся к работе опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизнедеятельности человека.

ДК: - межорганизационная - внутриорганизационная (сегодня встречается редко)

Внутриорганизационная:

- вертикальная. Наиболее явная. Человек на новую ступень иерархии, а следовательно больше власти , з\п

- горизонтальная. Встречается чаще. Проф развитие. При этом растет проф мастерство. Выполнение более сложных функций. = карьера специалиста

- ступенчатая. Сочетание вертикальной и горизонтальной. Заметный должностной рост. например: Специалист 1 категории потом высшей категории и начальник

- центростремительная. Человек приближается к центру управления. Но не формально. Не будучи руководителем не приглашают на совещания. Не имеет статуса. Но имеет власть и может повлиять на управленческое решение.

Карьера :

- специализированная. Человек развивается в рамках 1 профессии и области деятельности, в котрой он специализируется

- неспециализированная . Человек может менять сферы деятельности и профессию

Система управления карьерой позволяет:

- более эффективно использовать человеческие ресурсы

- повысить производительность и качество труда

- целенаправленно о обучать персонал

- повысить трудовую мотивацию и удовлетворенность трудом

- снизить риски, связанные с текучестью кадров, некомпетентностью и нелояльностью персонала

- усилить идентификацию ( сближение с организацией. повышение преданности)

- объединить разные подсистемы УП ( маркетинг П + РП + управление мотивацией труда + отбор и расстановка кадров)

Система управления карьерой должна обеспечивать непрерывное развитие персонала.

Процесс управления карьерой = сам работник + непосредственный руководитель + кадровая служба в лице менеджеров, за которыми закреплены соответствующие функции

Стадии. Американский подход:

1. дорабочая До 25 (предварительная)

Физ потребности безопасности (хз че это))) Активное развитие личности

2. становления До 25

Формируется компетенция. Квалификация. достижение независимости

3. продвижения (30 – 45)

Самый важный на вертикальном этапе . Больше шансов приобрести новый статус

Потребность в самореализации . Важны здоровье з\п уважение независимость

4.сохранения (45 -55(60))

Думает о будущем Потребности в з\п не снижаются

Хочет достичь постоянных целей и удовлетворить потребности в самовыражении самореализации

Нормативно-правовое обеспечение:

1) локально-нормативные акты

- положение о планировании карьеры

- положение о кадровом резерве

- положение о деловой оценке персонала

2) кадровая политика организации

3) карьерограммы ( тип,маршрут продвижения для каждой категории)

4) критерии оценки для формирования кадрового резерва.

(прописаны в картах компетенции)

5) планы обучения кадрового резерва, индивидуального развития специалистов, по обучению персонала в целом, адаптации к новой должности

6)схемы замещения

7) результаты аудита персонала, текущей деловой оценки персонала

Практика Управления карьерой различает уровни:

- работа с молодыми специалистами и даже студентами старших курсов

- = \ = низшего звена

- = \ = среднего звена

- = \ =высшего звена

Составляются индивидуальные планы развития, создаются условия для выполнения данного плана.