44) Дифференциация тарифных ставок первого разряда

Практика показывает, что многие предприятия используют дифференциацию тарифных ставок первого разряда по следующим трем основным признакам (тарифообразующим факторам):

1) по формам оплаты: применяются тарифные ставки первого разряда для сдельщиков (более высокие) и повременщиков;

2) по отдельным профессиональным группам: выделяются, например, группы с повышенной интенсивностью труда (станочники, рабочие на конвейерах), с повышенной ответственностью, связанной с работой с особыми техническими средствами (рабочие на высокопроизводительных машинах и агрегатах);

3) по условиям и тяжести труда: тарифные ставки повышаются в определенном проценте при отклонении условий и степени тяжести труда на рабочем месте от нормальных.

Эти признаки дифференциации ставок могут быть приняты предприятием полностью, частично или заменены другими, вытекающими из его специфики.

При разработке системы вертикальной дифференциации ставок первого разряда сначала рассчитывается минимальная часовая тарифная ставка для рабочих-повременщиков, работающих в нормальных условиях труда, исходя из принятой минимальной месячной тарифной ставки для предприятия и установленной на нем среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячным фондом рабочего времени). Этот фонд рабочего времени, установленный в законодательном порядке, в настоящее время составляет: для 40-часовой рабочей недели – 169,2 часа, для 36-часовой рабочей недели ~ 152,3 часа, для 30-часовой рабочей недели – 126,9 часа.

Для 40-часовой рабочей недели с месячным фондом рабочего времени 169,2 часа и при размере минимальной ставки оплаты в размере, допустим, 200 000 рублей, часовая тарифная ставка рабочего повременщика составит 200 000 : 169,2 = 1182 руб.

Дальше строится вертикаль ставок первого разряда на основе принятых на предприятии условий дифференциации тарифных ставок между рабочими-сдельщиками и рабочими-повременщиками и дифференциации ставок по видам работ.

Если предположить, что на предприятии используется 3 группы ставок первого разряда для разных видов работ, причем большая по размерам 1-я группа ставок на 21% превышает меньшую (3-ю) и на 8% – 2-ю группу ставок, и что для всех трех групп ставок предусмотрена их дифференциация между рабочими-сдельщиками и рабочими-повременщиками в размере 7%, то вертикаль ставок первого разряда будет следующей, руб.;

Рассчитанные таким способом ставки первого разряда, могут увеличиваться на принятый предприятием размер доплат к ставкам за отклоняющиеся от нормальных условия труда и другие доплаты тарифного характера. Вместо дифференциации ставок первого разряда по этому фактору предприятие может устанавливать надбавки в равном абсолютном размере всем рабочим, работающим в одинаковых условиях труда, независимо от их квалификации (разряда). 45) Построение и использование тарифной сетки

    Рассмотрим 2 возможных варианта построения тарифной системы в организации:     1) на основе единой тарифной сетки (сквозной по всем наименованиям должностей);     2) на основе нескольких тарифных сеток (например, отдельно по рабочим, служащим и руководителям или в зависимости от важности участка, на котором трудится работник (основной или вспомогательный цех).     При этом необходимо учитывать, что присвоение тарифных разрядов в любом варианте производится с учетом тарифно-квалификационных справочников работ и профессийрабочих и квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (статья 143 ТК РФ).     Зачем что-либо изобретать в первом варианте, когда можно взять уже действующее и проверенное годами. В этом случае за основу построения тарифной сетки для предприятия можно взять Единую тарифную сетку, действующую для организаций бюджетной сферы, которая имеет 18 разрядов и соотношение между окладами (ставками) на крайних разрядах 1 : 4,5 раза.     Во втором варианте построения сеток за основу берутся все те же инструменты, а именно: разряды и их количество, межразрядные коэффициенты, соотношения крайних разрядов в отдельных сетках. В этом варианте построения может быть несколько тарифных ставок первого разряда не равных между собой в отличие от первого варианта, где существует одна тарифная ставка первого разряда.     Каждый вариант имеет свои плюсы и минусы.     Вариант на основе единой сетки имеет прозрачный и ясный механизм распределения по разрядам в зависимости от сложности труда и квалификации работника. Понятный порядок индексации (возможно увязанный с изменением в соответствии с федеральными законами минимального размера оплаты труда или на изменения индекса цен за год и др.) — всем одновременно и в равной пропорции. Минус этой системы заключается в недостаточной гибкости при учете значимости отдельных категорий работников или работников на отдельных важных участках производственного процесса.     Вариант на основе сеток по категориям персонала более гибкий и дает возможность учитывать значимость отдельной категории персонала для данного предприятия или даже цеха. этот вариант также предусматривает возможность увеличения тарифных ставок (окладов) различным категориям персонала в разное время. Основным его минусом является то, что он более запутанный и, следовательно, менее понятен работникам.     Построение тарифных сеток может быть с прогрессивным, регрессивным и равномерным нарастанием межразрядных коэффициентов.     Прогрессивное нарастание — процентное соотношение между тарифными ставками на высоких разрядах больше, чем на начальных. Так, например, если соотношение между тарифными ставками второго разряда по отношению к первому составляет 10%, то отношение третьего разряда ко второму составит 11%, четвертого разряда к третьему —12% и т.д. Причем, это нарастание может быть не в одинаковом размере и не равномерным.     Например:       Регрессивное нарастание — процентное соотношение между тарифными ставками на высоких разрядах меньше, чем на начальных (см. таблицу).      В прогрессивном и регрессивном нарастании процент нарастания может быть выбран любой, и он может быть не равный между разрядами.     Равномерное нарастание — процентное соотношение между тарифными ставками равное между всеми разрядами сетки. Например:      При построении нескольких сеток по категориям персонала или по отдельным структурным подразделениям (по степени важности) эти принципы построения сетки могут быть использованы.     При выборе принципа построения сетки (по принципу регрессивности, прогрессивности или равномерного нарастания) необходимо учитывать и абсолютную разницу (в рублях) между разрядами. По моему мнению, более справедливым является вариант с построением тарифной системы на основе регрессивного характера, поскольку при нем получается рост в абсолютной сумме, и этот рост может быть равномерным при правильном подборе процентного роста, в то время как при варианте с прогрессивным характером основное увеличение в абсолютных суммах происходит на более высоких разрядах, и основная часть фонда смещена в сторону оплаты труда руководителей.     Как уже отмечалось выше, при построении нескольких сеток могут быть применены разные коэффициенты для одной и той же профессии рабочего или должности служащего в зависимости от важности того или иного участка, на котором они работают. Так, например, на заводе в сборочном цехе (основной) для рабочих может быть установлена тарифная сетка, отличная от тарифной сетки, установленной для рабочих других подразделений (например, штамповочного цеха, склада и др.). Хотя в этом случае, без введения отдельной тарифной сетки для этих рабочих также можно применить корректировочный коэффициент, который учтет важность участка и закрепление кадров именно на этом месте. Например, к тарифной сетке для рабочих сборочного цеха может быть применен коэффициент 2.    Построение тарифных сеток на предприятии — это вопрос регулирования одного элемента заработной платы работников. В структуре заработной платы также важнейшую роль играют надтарифные выплаты — доплаты и надбавки различного вида, а также стимулирующие выплаты, в том числе премии. 46) Сущность и содержание материального стимулирования труда, формы заработной платы.

Материальное стимулирование - это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала. Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:это стимулирование высокой производительности труда работников;мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет два основных вида:

1) материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);

2) материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.).

Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким как:

1.В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.Коллективная форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

2. По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую (Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.)

3. По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели труда - за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);

4.По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

5.По разнице во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную.