Контрольные вопросы

1. Понятие «организационная культура», факторы, ее определяющие.

2. Приведите характеристику культуры власти, культуры роли, культуры задачи; культуры личности.

3. Для какого типа организаций характерны культуры власти, роли, культуры задачи.

4. Охарактеризуйте организационную культуру предприятия, фирмы, где Вы работаете.

5. Каким ситуациям в деятельности организации соответствуют культуры власти, роли, культуры задачи, личности?

Литература

1. Друкер, П. Практика менеджмента / П. Друкер // пер. с англ. – М. : Вильяме, 2000.

2. Камерон, К. Диагностика и измерение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн // пер. с англ. // под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Питер, 2001.

3. Молл, Е.Г. Менеджмент: организационное поведение / Е.Г. Молл. – М. : Финансы и статистика, 1998.

4. Пригожий, А.И. Современная социология организаций / А.И. Пригожий. – М. : Интерпракс, 1995.

5. Спива,к В.А. Корпоративная культура: теория и практика / В.А. Спивак. – СПб. : Питер, 2001.

Тема 15. Эффективность менеджмента

15.1. Понятие эффективности управления.

15.2. Оценка уровня личной работы руководителя.

15.1. ПОНЯТИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ

Эффективность управления – показатель, определяемый посредством сопоставления результатов управления и ресурсов, затраченных на достижение цели. Эффективность показывает, в какой мере управляющий орган реализует цели.

Эффективность управления составляет часть эффективности производства.

На эффективность управления влияют следующие факторы:

• потенциал сотрудников, их способность выполнять работу;

• средства производства;

• культура организации;

• социальные аспекты деятельности персонала и коллектива в целом.

Оценка эффективности управления через показатели деятельности объекта управления базируется на той посылке, что для оценки эффективности труда руководителя необходимо, в первую очередь, оценить деятельность руководимого им предприятия. Для этой оценки применяется система показателей, всесторонне характеризующих деятельность предприятия.

1. Для оценки эффективности производства и управления используется система обобщающих и частных показателей.

Обобщающие показатели характеризуют конечные результаты:

• объем производства;

• прибыль;

• рентабельность;

• время и др.

Частные показатели характеризуют использование отдельных видов ресурсов – труда, основных фондов, инвестиций:

• темп роста производительности труда;

• материалоемкость продукции;

• фондоотдача.

2. Эффективность управленческой системы оценивается количественными (экономический эффект) и качественными (социальный эффект) показателями.

Количественные показатели включают:

• комплекс трудовых показателей – экономия живого труда в сфере управления (численность, сокращение трудных процессов управления) и др.;

• финансовые показатели деятельности системы управления (сокращение расходов на управление и т.п.);

• показатели экономии времени (сокращение продолжительности циклов управления в результате внедрения информационных технологий, организационных процедур).

Качественные показатели включают:

• повышение научно-технического уровня управления;

• повышение квалификации менеджеров;

• повышение уровня обоснованности принимаемых решений;

• формирование организационной культуры;

• удовлетворенность трудом;

• завоевание общественного доверия;

• усиление социальной ответственности организации;

• экономические последствия.

Совершенствование управления организацией, внедрение компьютерных информационных технологий требуют определенных капиталовложений, инвестиций. При оценке эффективности инвестиционных проектов осуществляют дисконтирование показателей стоимости к моменту сравнения.

Эффективность деятельности современных предприятий определяется в значительной степени качеством труда управленцев, что особенно важно в условиях динамичности и неопределенности внешней среды предприятия.

Управленческий труд трудно поддается оценке, и, как правило, результаты труда руково­дителей оцениваются косвенно. Недостаток применения прямых показателей для оценки управленческого труда заключается в отсутствии их взаимоувязки с результатами деятельности предприятия в целом.

Применение косвенных показателей качества управленческого труда позволяет связать результаты деятельности работников управления с общим экономическим положением пред­приятия.

В частности, один из таких показателей – прибыль. Необходимыми условиями, обеспечи­вающими прибыльность предприятия, являются правильная организация производства и адекватное реагирование на факторы внешней среды. Выполнение этих условий есть содержание труда работников управления.

В то же время прибыль не может быть надежным ориентиром в устойчивости фирмы в долговременной перспективе. Учитывая взаимосвязь между жизненным циклом продукции и прибыльностью, предприятие на стадии разработки и внедрения новых продуктов может сознательно идти на снижение прибыли, работая на перспективу.

Сместить акцент с оценки текущего состояния предприятия, которое, в первую очередь, описывается показателем прибыли, на оценку состояния в перспективе, которое характеризуется технологическим и организационным состоянием предприятия по отношению к конкурентам, позволяет показатель производительности труда.

Дополнительно к названному показателю используются и другие, позволяющие на более ранней стадии оценить возможные трудности: время, которое необходимо для выхода на рынок нового продукта или услуг, численность обслуживающих работников и управленческих уровней, необходимых для данного выпуска. Если число уровней управления и количество обслуживающего персонала растет параллельно объему выпуска, то предприятие в скором времени потеряет свою конкурентную силу.

Измерение результативности организационной системы рассматривается как разно­видность управленческого контроля. Организации располагают системами для контроля издержек, цен, информации, решений, финансовых результатов, производства, запасов, качества и т.п. В этой связи выделяются следующие критерии результативности организационной системы: экономичность, качество, прибыльность, ресурсоемкость, качество условий труда, скорость и масштабы инноваций новшеств, степень удовлетворенности потребителя, действенность, но только часть данных показателей количественно оценивается.

Выделяются следующие социально-психологические критерии оценки эффективности деятельности руководителей в организации:

• удовлетворенность трудом (когда сотрудники удовлетворены условиями труда, характером и содержанием выполняемой работы, степенью самостоятельности и ответственности, заработной платой, отношениями с коллегами и руководителями и т.д.);

• мотивация членов коллектива (сотрудники хотят работать в данном коллективе, быть его членами, имеют возможности для саморазвития, повышения творческого потен­циала, знают перспективы деловой карьеры);

• авторитет руководителя в коллективе (следует оценить, каким авторитетом пользуется руководитель в коллективе: формальным, т.е. обусловленным набором властных полномочий; моральным, т.е. приобретенным за счет нравственных качеств личности; функциональным, основанным на профессиональной компетентности, разнообразных деловых качествах руководителя);

• самооценка коллектива (представляет собой общий итог успешности функцио­нирования коллектива).

15.2. ОЦЕНКА УРОВНЯ ЛИЧНОЙ РАБОТЫ РУКОВОДИТЕЛЯ

Характеристика черт, которыми обладают эффективные руководители, приведена в табл. 15.1.

коллектива; обеспечение единства руководства сверху донизу.