19. Отбор п-ла: понятие, сущность, виды, значение.

Отбор – это процедура, следующая за набором кадров целью кот яв выбор из имеющихся претендентов субъекта в наибольшей степени соответствующего описанию должности или раб места.

Кол-ые принц. отбора. Мин-ое кол-во субъектов участвующих в отборе для увеличения его рациональности не может быть меньше 2-х на 1 место, а мах-ое число претендентов не более 7 чел на одну вакансию. Так как увеличение числа претендентов требует больших затрат времени и рес на обработку информации, излишек кандидатур свидетельствует о нечеткой процедуре набора, и проводит отбор будет труднее из-за свойств человеческой памяти.

Качественные принц. отбора:

1) отбирать нужно только того субъекта, кот в наибольшей степени соответствует должности, излишние ЗУН не должны учитываться.

2) Сложность и ст-сть процедур отбора должна быть увязана со знач-ью раб места.

3) Необходимо учитывать профессиональные, этические, социально-психологические х-каи отбираемого.

4) Критический анализ информации поступающей от претендента.

Виды:По отнош-ю к среде из кот ведется отбор: - внутренний, - внешний, - смешанный.

По сложности процедуры: - с использованием традиционных методов; - с использованием инновационных методов.

По затратности: - малобюдж-ые; - со стандартиз-ой оплатой; - дорогостоящие.

Значение:

- позволяет сократить текучесть кадров;

- Сокращает издержки связанные с наймом негативного работника

- Позволяет рационализировать профессиональную, квалификационную и функциональную структуру п-ла;

- Позволяет своевременно заполнить высвобождающиеся вакансии и сократить потери от недоиспользования раб времени.

Процесс проф-ого отбора кандидатов предполагает:

1) первичное знакомство с претендентами;

2) сбор и обработку информации о них;

3) оценку качеств и составление достоверных “портретов”;

4) сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности;

5) сравнение кандидатов на одни должности и выбор наиболее подходящих;

6) назнач-е или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними договора;

7) проверку эффективности их адаптации и работы в начальный период.

20. Инновационные методы отбора п-ла.

Инновационные методы - используются в дополнение к традиционным, являются более дорогостоящими и применяются к квалифицированным работникам, с использованием сторонних специалистов.

1. Отбор на основе професиограммы2. Отбор на основе моделирования группового взаимодействия3. Отбор по результатам центра оценки

4. Отбор на основе экспертных методов

Все данные методы объединяют следующие черты:

1. Применяются как дополнительные по отношению к традиционным.

2. Характерны для отбора как правило квалифицированных работников .

3. Являются более дорогостоящими, чем традиционные и требуют участия сторонних специалистов.

4. Оценка достоверности получаемых результатов затруднена.

1) Профессиограмма – профиль должности или мин требования к качествам претендента для занятия той или иной должности. Профессиограмма в узком смысле – профиль должности или минимальные требования к качествам претендента для занятия той или иной должности. Составление профессиограммы составляет следующие этапы:

1. Анализ описания должности и должностных функций.

2. Осуществление оценки экспертами перечня качеств, необходимых для качественного выполнения функциональных обязанностей.

3. Оценка уровня приемлемости данных качеств и уровня отклонений от них.

4. Составление профиля должности.

Методики:

- выпуклая, когда устанавливается возможный уровень мин и мах требования

- силуэтная, когда определяется только мин уровень требований.

После составления профиля должности при появлении претендента оцениваются реальные качества претендента, исходя из качеств прописанных в профиле. При выпуклой профессиограмме все качества претендента должны уложиться в установленные параметры, при силуэтной профессиограмме вводится дополнительный оценочный критерий, если качества претендента не полностью соответствуют профессиограмме

2) Экспертный метод – отбор на основе точек зрения, высказанных квалифицированными специалистами по результатам соответствующего мероприятия.

Виды

- Опрос. По результатам опроса каждый из экспертов ранжирует участвующих в отборе в порядке от наиболее пригодных к наименее пригодным претендентам;

- Интервью Каждый субъект беседует по отдельности с каждым из экспертов, эксперты не видят реакцию других на конкретную кандидатуру и выявляют наиболее приемлемых, затем их результаты сопоставляться;

- метод погружения в ситуацию- для лиц участвующих в отборе на раб местах моделируется типовая ситуация, кот. встречается в процессе будущей д-ти.

- Мозговая атака- ситуация при кот в мах короткие сроки необходимо решить появившуюся проблему. На выходе процедур определяется та кандидатура, кот должна занять место.