Школа поведенческих наук (1950-…..)

Развитие таких наук, как психология, социология и совершенствование методов исследования после втором мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. В этом направлении работали К.Арджирис, Р.Лайкерт, Д.Мак-Грегор, Ф.Герцберг. они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организации, лидерства, изменения содержания работы и качества рабочей жизни.

Эта школа значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В общих чертах основная цель этой школы – повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

В частности представители школы считают сомнительным ведущий тезис научного управления о максимальном разделении труда, так как монотонное повторение рабочими элементов операций под постоянным и строгим контролем вступает в противоречие с потребностями «зрелой» личности.

Поэтому рекомендуется привлекать работников к планированию и нормированию операций, обогащать труд. При мелкосерийном и многономенклатурном производстве рекомендуется отказываться от потока и вводить автономные сборочные стенды, которые способствуют гибкости производства , повышают качество продукции, снижают издержки. Профессии рекомендуется совмещать при автоматизации, совмещая наладку, мелкий и текущий ремонт, уход и контроль за оборудованием.

Представители школы подвергли критике принцип «координации посредством иерархии», рекомендуемый классиками, указывая, что направление линии власти только сверху вниз не является эффективным. В связи с этим ими предлагается «координация посредством комиссий», которая обеспечивает более эффективные коммуникации и понимание идей, лучшее восприятие общей политики организации и ее более эффективное осуществление.

Зная возможности отдельных подчиненных, руководитель должен передавать право принятия решений на низшие уровни организации, постоянно выслушивая своих подчиненных по всем вопросам, для решения с его стороны необходимы какие-лидо действия. Эффективность делегирования, по их мнению, определяется умением использовать возможности своих подчиненных как коллектива.

Новая школа (школа количественных методов в управлении) (1950-….)

Главная цель – внедрить в теорию и практику управления методы и аппарат точных наук. Исследует процессы принятия решений.

Исследования проводятся в двух направлениях. Первое связано с построением математических моделей явлений, связанных с управлением запасами, распределением ресурсов, массового обслуживания, выбором стратегии поведения в условиях риска. Второе направление акцентировало внимание на изучение систем.

Ситуационный подход в управлении

Краеугольный камень современной методологии менеджмента – это адаптация. Ничто в управлении не происходит немотивированно, все имеет свои причины, все определяется хитросплетениями влияния многих переменных внешней и внутренней среды. Именно поэтому так сложно хорошо управлять.

Суть ситуационно подхода: руководство организации должно быть привязано к конкретной обстановке – ситуации, возникающей в организации и иметь цель – разрешение этой ситуации, выход из нее наилучшим образом. таким образом центральный момент ситуационного подхода – ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное время.

Используя это подход, руководитель может лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Руководителю рекомендуется действовать по следующей схеме:

• постановка диагноза ситуации, в котором должны быть определены главные проблемы, сформулированы управленческие цели, намечены пути их достижения;

• изучение характеристики ситуации и выделение тех факторов, которые влияют на принятие решений;

• разработка альтернативных решений;

• оценка каждой альтернативы и выбор той, которая приводит к наилучшему результату;

• выработка конкретного плана действий в соответствие с выбранной альтернативой.

Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями, для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

Ситуационных подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации, и как они могут влиять на эффективность организации. Методология ситуационного подхода раскрывается в следующих положениях:

• руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля, количественных методов принятия решений, знание теоретических концепций;

• каждая из управленческих методик и концепций имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, как положительные, так и отрицательные, от применения данной методики или концепции;

• руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных;

• руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и имели бы меньше всего недостатков с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.