44. Корпоративная культура.

Корпоративная культура – совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

Корпоративная культура — ключевой фактор, определяющий успех и стабильность компании. Она связывает сотрудников воедино, повышает лояльность персонала к компании, увеличивает производительность труда. Корпоративная культура — один из наиболее эффективных инструментов управления организацией и всеми бизнес-процессами в целом.

Компонентами корпоративной культуры являются:

• принятая система лидерства;

• стили разрешения конфликтов;

• действующая система коммуникации;

• положение индивида в организации;

• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Виды корпоративных культур по Д. Зоннефельду.

1. «Бейсбольная команда» Такой тип Корпоративной культуры возникает в ситуации, где принимаются рискованные решения, где реализуется немедленная и непосредственная взаимосвязь с внешней средой. В компаниях с таким типом Корпоративной культуры бизнес-решения принимаются очень быстро.  В такой культуре поощряется талант, новаторство и инициатива. 

2. «Клубная культура» Она характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению преимуществ сотрудников за счет возраста, опыта и должностного положения. Повышение в должности получают только работники этой компании, при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно.

3. «Академическая культура» Данный тип предполагает постепенный карьерный рост сотрудников внутри компании. В организации с академическим стилем корпоративной культуры набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и ничего не имеют против медленного продвижения по служебной лестнице

4. «Оборонная культура» При этой культуре нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров

45. Политика управления персоналом.

ЭТО Система норм и правил, на основе которых заранее планируются и согласовываются основные направления деятельности (тактические шаги) по управлению персоналом, с общим пониманием целей и задач организации.

Кадровая политика – набор конкретных правил пожеланий и ограничений во взаимоотношениях человека и организации.

Виды политик:

1. Активная или пассивная.

   1. Активная политика – разрабатывается прогноз и стратегия развития организации, есть средства воздействия на ситуацию, разрабатываются антикризисные программы и ведется постоянное отслеживание ситуации.

      1. Рациональная – строится на расчете и анализе ситуации.

      2. Авантюристическая – работает на эмоциональном, интуитивном подходе.

   2. Пассивная политика – отсутствует четкая программа действий, вся работа кадровая сводится к ликвидации негативных последствий.

2. Реактивная и превентивная:

   1. Реактивная – контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом за причинами и развитием кризиса в отношениях персонала, конфликтные ситуации. Анализируются положения, диагностируются и выносятся решения.

   2. Превентивная – имеются долгосрочные проекты или прогнозы развития, но отсутствует конкретная работа с кадрами.

3. Открытая и закрытая:

   1. Открытая – прозрачность для потенциальных и действующих сотрудников, набор персонала из внешних источников.

   2. Закрытая – ориентирована на свой персонал, внутренний конкурс, ротация и т.д., внешний персонал на рядовых позициях.

Основные направления деятельности управления персоналом:

1. Выбор кадровой стратегии (что в основе стратегии первично, что вторично)

2. Кадровое планирование (прогноз развития бизнеса в целом)

3. Привлечение персонала

4. Анализ работ и проектирование рабочих мест

5. Отбор кадров, оценка человека и прогноз его поведения на рабочем месте

6. Адаптация новых работников

7. Трудовая мотивация, политика вознаграждений

8. Планирование карьеры

9. Обучение и развитие