27. Организационная культура и эффективность организации

1. Каждая организация имеет только ей присущий стиль: свои принципы, особые методы решения проблем, свой набор ценностей, установок. Все эти элементы являются значимыми для организации. Их можно объединить в особую систему внутренних взаимоотношений, которая получила название организационной культуры (ОК).

Многообразие подходов к оргкультуре можно условно разделить на две большие группы. Первая рассматривает ОК как атрибут организации, который можно формировать и влиять на него. Они рассматривают ОК в качестве регулятора поведения работников в организации наряду с другими, такими как формальная структура, технология, система контроля.

Вторая группа подходов трактует ОК не как свойство организации (ее атрибут), а как самою суть организации. Такой подход отрицает возможность целенаправленного воздействия на формирование ОК. Они не рассматривают ОК как фактор, прямо программирующий поведение индивида в организации. Для них ОК скорее фактор, обеспечивающий условие согласованного восприятия реальности и группового поведения людей.

Основой ОК являются убеждения, ценности организации, образцы поведения, которые определяют обоснование целей организации, путей и средств осуществления этих целей и т.д. Существует некая совокупность базовых представлений, которая образует так называемую

«культурную парадигму» организации.

Оргкультура выполняет в организации следующие функции: с одной стороны, функцию разрешения проблемных ситуаций, связанных с адаптацией организации к внешней среде. Это достигается путем изменения представлений, лежащих в основе «культурной парадигмы».

С другой стороны, ОК выполняет функцию внутренней интеграции, объединения. Происходит это за счет следующих компонентов ОК:

- общности языка членов организации, наличия минимального взаимопонимания;

- представления о границах организации (кто – свой, кто – чужой);

- показателей распределения власти и статуса; - критериев «близости» (дружбы, любви и т.д.);

- наличия идеологических установок, которые позволяют избежать возникновения тревоги в ситуации неопределенности и при столкновении с различными изменениями.

При оценке степени влияния организационной культуры на деятельность организации можно учитывать три фактора. "Направленность" - указывает на то, как ОК влияет на достижение целей (помогает или тормозит). "Широта" - свидетельствует о степени распространении идей ОК среди членов организации. "Сила" - определяет степень принятия персоналом ценностей организации.

Таким образом, организационная культура - это некая целостная система, которая проявляется в ценностях, в этических нормах, в официальной политике организации (имеется в виду ее отношения с внешней средой), в традициях организации, в практике контроля и в межличностных отношениях. Существует она для придания смысла как результату, так и деятельности организации; именно оргкультура позволяет отличить данную организацию от других.

2. Организационная культура не является статичным образованием, установленным раз и навсегда. Причины воспроизводства ОК: - наличие сильного лидера, который устанавливает основные ценности и нормы поведения членов организации; - соответствие ОК планам (стратегиям) организации; - существование ОК как целостной системы; - наличие собственной структуры ОК, которая обеспечивает приверженность работников данной организации; - намерение руководства организации действовать в соответствии с установленными нормами и традициями. Перечисленные причины являются факторами создания, так называемой, сильной ОК. В этой силе заложен механизм воспроизводства организационной культуры.

Причины, способствующие изменению оргкультуры, прежде всего, можно подразделять на внешние и внутренние. К первым относятся изменения внешней среды: социально-экономические, политические, - они приводят к поиску новых поведенческих стандартов, как для организации в целом, так и для ее членов. К внутренним причинам можно отнести изменения внутри организации: смена лидера, появление новых сотрудников, а значит новых ценностей, ориентиров и практик, которые изменяют ОК; появление субкультур, которые разрушаю целостность организационной культуры.

3. роль основных направлений психологии в решении задач в сфере управления

4. управление как социально-психологический феномен

7. современные теории управления обществом (индустриальное, постиндустриальное, информационное)

10. современные стратегические приоритеты США. Концепция «Инновационная Америка»

11. современные стратегические приоритеты России. Концепция долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020

16. индивидуальные особенности руководителя. Лидер и руководитель