4.1.8 Восьмой этап. Предварительное обучение

Цель: сделать окончательный выбор среди оставшихся соискателей и подготовить стажеров к полноценной работе на точке продаж.

Задачи этапа:

- обеспечить стажеров теоретическими знаниями всех аспектов работы сотовой связи (тарифные планы, модельные ряды и т. д.);

- сформировать навыки работы с клиентами (техники продаж, разрешение конфликтных ситуаций и т. д.);

- создать окончательный список будущих стажеров;

- сформировать позитивное отношение к организации и ее сотрудникам.

Задание 5. Методы и формы адаптации

5.1 Виды адаптации

Классификацию адаптации принято делить по следующим критериям и механизмам:

5.1.1 По отношениям субъект-объект:

5.1.1.1 Активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

5.1.1.2 Пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

5.1.2 По воздействию на работника систему адаптации делят:

5.1.2.1 Прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

5.1.2.2 Регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

5.1.3 По уровню систему адаптации делят:

5.1.3.1 Первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

5.1.3.2 Вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя). Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации. Автор статьи "Методы адаптации персонала" В.Волина выделяет также еще два вида адаптации:

- адаптация работника в новой должности;

- адаптация работника к понижению в должности;

В этой же статье есть упоминание об адаптации после увольнения. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний - около 60% - не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

5.1.4 По отношению сотрудника к организации систему адаптации делят:

5.1.4.1 Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.

5.1.4.2 Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.

5.1.4.3 Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе. 5.1.4.4 Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы. Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть, как можно быстрее исправлен.

5.1.5 По направлениям система адаптации разделяется:

5.1.5.1 Производственная;

5.1.5.2 Непроизводственная.