5. Вибір кандидата

Якщо під час бесіди з'ясувалося, що кандидат не підхо­дить, то йому треба сказати приблизно таке: "У мене скла­дається враження, що ця робота вам не підходить". У разі по­зитивної думки можна сказати: "Вашу заяву буде, без сум­ніву, розглянуто дуже серйозно", або: "Ваша кандидатура становить для нас великий інтерес". Якщо рішення стосовно кандидата не можна прийняти негайно, то визначаються умо­ви його інформування. Наприклад, це може бути лист-пропозиція кандидатові.

"Прийняти рішення — значить змиритися з перевагою одних зов­нішніх факторів над іншими" (0. Твардовський).

Базуючись на чинній законодавчій базі, останнім часом усе більшого поширення набуває практика прийняття працівни­ка на роботу з випробувальним строком. Така форма дає мож­ливість оцінити кандидата безпосередньо на робочому місці без взяття зобов'язань щодо його безстрокового найму. У цей період працівник виконує свої посадові обов'язки в повному обсязі й одержує за це винагороду. Однак договір із ним може бути розірвано після закінчення випробувального строку без будь-яких наслідків для організації.

"Не можна помилятися в людях!" (Гасло японських ділових кіл).

Проведення конкурсу на заміщення вакантної посади

Керуючись своїм статутом, організація має право прийма­ти працівників на вакантні посади на конкурсній основі. Зви­чайно з цією метою розробляється Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад.

Рішення про проведення конкурсу та його умови прий­мається керівником організації.

Для проведення конкурсу наказом керівника утворюється конкурсна комісія.

Інформація про проведення конкурсу подається в засобах масової інформації (як правило, за місяць до проведення кон­курсу). Обумовлюється перелік документів, які має подати кандидат для участі в конкурсі (особовий листок обліку кад­рів, автобіографію, копії документів про освіту тощо). За рі­шенням комісії до участі в конкурсі допускаються особи, які відповідають умовам конкурсу.

Учасникам конкурсу надається інформація про особли­вості умов праці на відповідних посадах. їм також може бути запропоновано письмово викласти свої міркування або підго­тувати реферат на тему, пов'язану з майбутньою роботою.

На підставі вивчення поданих документів, рефератів або співбесіди комісія ухвалює рішення стосовно кожного учас­ника конкурсу шляхом голосування. Остаточне рішення про укладення трудової угоди ухвалює керівник організації на основі рішення комісії про переможця конкурсу.

6. Інтеграція працівника в організацію

У процесі прийняття нового працівника його інтеграція в організацію відіграє велику роль.

За статистичними даними найбільший відсоток звільнюва­них становлять особи, які пропрацювали менше ніж 6 міся­ців. Така тенденція має багато причин. Одна з основних — це незбігання реальностей нової роботи з очікуваннями, трудно­щі психологічного плану при інтеграції в колектив, побутова невлаштованість. Найважливішим завданням керівника і спеціалістів на цьому етапі є надання допомоги новому пра­цівникові в успішній інтеграції його в організацію. Практич­но інтеграція починається з процесу одержання працівником вичерпної інформації про організацію. Ця інформація має містити дані про історію організації, продукцію, що випус­кається, надавані послуги, структуру управління, правила внутрішнього розпорядку, пільги для співробітників, про можливості підвищення кваліфікації та кар'єрне зростання тощо.

У процесі введення працівника на посаду необхідно:

— вселити в нього упевненість, що він добре впорається з роботою;

— ввести в колектив;

— пояснити потенційні труднощі і запропонувати варіан­ти для подолання їх.

Важливим етапом інтеграції є ознайомлення з робочим місцем. Керівник має представити нового працівника коле­гам, ознайомити з виробничими функціями, дати йому мож­ливість поспостерігати за роботою колег. Необхідно також призначити людину, яка буде куратором нового працівника в його перший робочий день.

Для одержання об'єктивної інформації про процес інтегра­ції працівникові відділу управління персоналом необхідно зустрітися з новим працівником по закінченні його першого робочого дня, вислухати його перші враження, поцікавитися про проблеми адаптації та труднощі.

За наявності у співробітника випробувального строку керівникові підрозділу, в якому він працює, та відділу управ­ління персоналом необхідно виявити його недоліки і слабкі місця, спробувати їх усунути.

10