Составление отчета «Проектная работа» (только для очной формы обучения)

Отчет оформляется по результатам работы, выполненной в ходе практического занятия № 2 (раздел 4).

Методические рекомендации по оформлению отчета см. в РАЗДЕЛЕ 4, ТЕМЕ 2; Таблице 7: «Примерная структура Отчета по реализации проекта по теме исследования «Удовлетворенность трудом на примере ОАО «Скайнет».

Методические рекомендации по оформлению контрольной работы №1

Работа должна быть представлена в печатном виде, содержать титульный лист установленного образца и список используемой литературы. Объем - не более 5 страниц.

Отчет выполняются на листах формата А-4 с одной стороны в текстовом редакторе Word. При написании отчетов должны соблюдаться основные требования к оформлению научных текстов. В качестве руководства по оформлению научных текстов можно использовать Методические указания по написанию, оформлению и защите выпускных квалификационных работ и курсовых проектов по специальности 080505 «Управление персоналом» [41]. Работа должна быть представлена в печатном виде.

Общие требования к представлению контрольных работ (для студентов очной и заочной формы обучения).

Зачет контрольной работы проводится в виде отчета в устной форме перед студенческой группой и преподавателем (очная форма бучения). Возможен вариант автоматической защиты отчета, в случае соответствия отчета всем требованиям, предъявляемым к содержанию и оформлению данного отчета. Для студентов заочной формы обучения зачет проводится заочно, если работа соответствует всем требованиям.

Работа, не соответствующая требованиям по содержанию и оформлению, возвращается на доработку с замечаниями преподавателя. Студенты, своевременно не отчитавшиеся по домашним работам, на зачет и экзамен не допускаются и сдают его после выполнения всех домашних работ по курсу по зачетным и экзаменационным листам.

6. Словарь основных терминов

Балльная оценка эффективности труда – характеризует отношение фактиче-ски достигнутых критериальных показателей к базисным значе­ниям конеч-ных результатов деятельности, соотнесенных между собой с помощью весовых коэффициентов и моделей стимулирования при нор­мативном значении эффективности, равном 100 баллам.

Бестарифная система оплаты труда – предусматривает отказ от гаран­тированных тарифных ставок (окладов) и основывается на коэффициен­тах квалификационного уровня, учитывающих вклад работника в конеч­ные результаты организации и его реальную квалификацию.

Внутренние побудительные силы – это потребности, интересы, желания. стремления, ценности, идеалы, мотивы.

Внешние побудительные силы – это разнообразные средства экономичес-кого и социального воздействия, используемые в процессе управления для повышения трудовой активности работников.

Государственное регулирование заработной платы – проведение по­литики государства на основе использования экономических рычагов и стимулов, тарифных ставок и квалификационных разрядов, налогов и социальных выплат, рынка трудовых ресурсов и т.д.

Демотивация – это комплекс внутренних эмоциональных состояний сотрудника, относящихся к группе отрицательных (стрессовых) состояний.

Должностной оклад – выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей.

Должностные инструкции–основной документ, регламентирующий назна-чение и место работника в системе управления, его функциональ­ные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.

Духовные потребности – отраженная в сознании субъекта нужда в сенсорном познании окружающей действительности, в общественной значимости, в возможности выражать и реализовывать свои идеалы, убежде-ния, принципы, в возможности самоусовершенствования, духов­ного и нравственного роста, выражающаяся в различных видах духовной деятель-ности (религия, искусство, наука).

Заработная плата – 1). цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности ра­ботника и членов его семьи; 2). денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.

Интегральная обобщающая система социальной мотивации работника – широкий набор услуг и стимулов, создаваемый на предприятия в зависимости от его финансовых возможностей для работников, предусматривающий работнику право выбора для себя тех форм стимулов (из общего перечня), которые предоставляют для него наибольший интерес.

Интерес – конкретное выражение осознанных потребностей.

Качество трудовой жизни – важнейшее условие роста производи­тельности труда, базирующееся на росте материальных потребностей и концепции всестороннего развития личности. Качество трудовой жизни включает в себя следующие группы показателей: трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство предприятия, служебная карь­ера, социальные гарантии и блага.

Квалификационные категории – уровни достигнутой квалификации управ-ленческого персонала, определяющиеся на основе Квалификаци­онного справочника должностей руководителей, специалистов и служа­щих (КСДС).

Квалификационный разряд – уровень достигнутой квалификации ра­бочего, определяемый на основе Единого тарифного квалификационно­го справоч-ника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между представителями работников и работодате­ля, администрации и профсоюзов при помощи Закона РФ «О коллектив­ных договорах и соглашениях».

Компенсационный пакет – документально оформленный порядок оплаты труда и премирования (материального стимулирования), а также перечень льгот для сотрудников компании, разрабатываемый организацией самосто-ятельно на основе ее социально-экономического положения

Контракт (трудовой договор) – форма трудового договора между ад­министрацией и принимаемым работником, содержащая порядок при­ема на работу, организации труда и времени, деловые и нравственные качества, оплату и стимулирование труда, социальные блага и гарантии, порядок продления и расторжения контракта.

Концепция «гибкого рабочего времени» – порядок, устанавливающий возможность для работника отработать определенное количество часов в неделю или в месяц, в том числе, самостоятельно выбирая график работы.

КТВ (или КТУ) – коэффициент трудового вклада (или коэффициент трудового участия), оценивающий индивидуальный вклад работника в достигнутые за определенный период результаты кол­лектива на основе соизмерения достижений и упущений в работе отно­сительно нормативного значения коэффициента хорошей работы, рав­ного единице.

Материальные потребности – совокупность материальных благ, име­ющая вещественную форму и выступающая в качестве главного побу­дительного мотива трудовой деятельности человека. Разновидностями материальных потребностей являются жилье, мебель, одежда и обувь, продукты питания

и т.д.

Методы управления – способы осуществления управленческих воз­дей-ствий на персонал для достижения целей управления производством. Существуют административные, экономические, социально-психологи­ческие методы, которые различаются способами воздействия на людей.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) – официально устанав­ливаемый государством уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасо­вой оплаты.

Мотив – это побуждение к деятельности, внут­ренние и внешние движущие силы.

Мотивационное ядро – иерархически представленная система мотивов конкретного работника, в которой есть более и менее важные мотивы, характеризующие отношения к предметному миру, окружающим людям, обществу, самому себе.

Мотивация – это осознаваемая потребность субъекта в достижении определенных благ, желательных условий деятельности.

Мотивация понуждающая – вид мотивации, направленной на вынужденное подчинение трудовой деятельности человека жестким экономическим обстоятельствам, выживание в условиях падения качества жизни ниже уровня, принятого в мире.

Мотивация созидательная (комфортная) – вид мотивации, обеспечивающей максимальную степень свободы в выборе трудовой деятельности и возможностях самореализации в труде.

Мотивировка – рациональное объяснение субъектом причин действия посредством указания на социально приемлемые для него и его референтной группы обстоятельства, побудившие к выбору данного действия. Мотиви-ровка отличается от действительных мотивов поведения человека и высту-пает как одна из форм осознания этих мотивов. С ее помощью личность иногда оправдывает свои действия и поступки, приводя их в соответствие с нормативно задаваемыми обществом способами поведения в данных ситуациях и своими личностными нормами. Может иногда сознательно использоваться субъектом для маскировки действительных мотивов его поведения

Оплата труда – основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы. Обеспечивает связь между резуль­татами труда и его процессом, отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.

Первоначальные теории мотивации – складывались из анализа исто­рического опыта поведения людей и применения простых стимулов при­нуждения, материального и морального поощрения (теория X, У, Z).

Повременная оплата труда – оплата труда, применяемая в тех случаях, когда нет возможности пронормировать затраты труда или когда заработная плата начисляется исходя из количества отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада.

Положение об оплате труда – основной нормативный документ ор­ганизации, регламентирующий формы, системы, нормативы и расценки заработной платы по основным категориям руководителей, специалис­тов, служащих и рабочих.

Потребности – нужда в чем-то, объективно необходимом для под­держания жизнедеятельности и развития организма, человеческой лич­ности и социальной группы.

Потребности удовлетворяемые – это те, которые материализовались на данном этапе, осознаются человеком в качестве необходимости и реально являются или могут стать предметом его потребности.

Потребности неудовлетворяемые – это те, которые осознаются в качест-ве необходимых, но не могут быть удовлетворены обществом и выступают как действительные запросы, сформировавшиеся на базе перспективных возможностей производства.

Потребности действительные – это совокупность удовлетворяемых и неудовлетворяемых потребностей.

Потребности абсолютные – высшая ступенью в системе уровней развития потребностей, вечный ориентир в жизни человека, совокупность действительных потребностей работника и неудовлетворяемых потреб-ностей, которые формируются на основе лучших мировых образцов новых моделей, товара, удовлетворяющего данную потребность на более высоком уровне.

Правила внутреннего распорядка – документ, регламентирующий порядок приема и увольнения сотрудников, время труда и отдыха, ос­новные обязанности сотрудников и администрации, а также меры поощ­рения и взыскания.

Премирование труда – дополнительная форма вознаграждения пер­сонала, выплачиваемая за счет прибыли в случае достижения плановых результатов предприятием в целом или его конкретным подразделени­ем.

Принципы заработной платы – исходные положения формирования системы оплаты труда.

Производительность труда – показатель эффективности использо­вания ресурсов труда, трудового фактора. Измеряется количеством про­дукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год). Отношение объема выпущенной продукции к общей численности работников.

Процессуальные теории мотивации – считают, что поведение челове­ка является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкрет­ной ситуацией, с тем, как человек распределяет усилия для достижения различных целей.

Развитие человеческих ресурсов – комплексный и непрерывный про­цесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности работы.

Результативность труда – это достижение конкретного результата в установленные сроки, измеряемое в натуральных единицах (штуки, руб­ли, килограммы).

Самомотивация – это внутренняя установка на качественный, производительный труд, осознанное желание быстрее достичь результата, связанные с чувством долга, ответственности.

Система кафетерия (профессора Р. Марра) – интегральная обобщающая система социальной мотивации работника, включающая следующий набор факторов мотивации: выплату наличными; вознаграждение путем предоста-вления свободного времени (варианты); страховые услуги (варианты); услуги в вещественной форме (варианты).

Система стимулирования – установленный порядок и набор стимулов на предприятии, включающий два вида стимулирования персонала - материальное и нематериальное.

Система индивидуальной материальной мотивации – набор стимулов. включающий выбранную форму оплаты труда (сдельная, повременная, процент от трудового вклада и т.д.), индивидуальные премии по результатам ежегодной оценки, за выполнение задачи, достижение цели, разовые выплаты (за крупный вклад в дело предприятии, преданность фирме, ценное рационализаторское предложение и т.п.), а также индивидуальный процент от сделки (для торговых агентов).

Стимулирование материальное – предоставление организацией своим сотрудникам денежной компенсации (заработная плата и премирование) и системы льгот в неденежной форме (путевки на отдых, предоставление и покупка жилья, обеспечение детскими учреждениями, условия бытового обслуживания; организация и санитарно-гигиенические условия труда).

Стимулирование нематериальное – комплекс стимулов, ориентированных на стремление к социальному самоутверждению (социальные), требование уважения человека-работника (моральные), самореализацию (творческие) и благоприятный социально-психологический климат (социально-психоло-гические).

Сдельная оплата труда – оплата исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах продукции) и уста­новленных нормативов заработной платы за единицу готовой продукции (расценок).

Содержательные теории мотивации – базируются на иерархии по­требностей человека, которые являются движущей силой трудовой дея­тельности людей в процессе общественного производства.

Социальная эффективность труда – измеряются мотивация персона­ла, социально-психологический климат в коллективе и уровень развития человеческих ресурсов организации.

Социальные блага – совокупность денежных и материальных благ, получаемых персоналом предприятия, как правило, в разных размерах для всех категорий работников и являющихся дополнительным источ­ником доходов.

Социальные гарантии – обязательства предприятия выплачивать ра­ботникам компенсации и пособия по истечении каждого года или при возникновении определенных форс-мажорных обстоятельств (свадьба, смерть, инвалидность и др.).

Среднемесячная заработная плата – денежный доход, определяемый делением начисленного фонда оплаты труда предприятием или органи­зацией, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовремен­ные поощрения, на среднегодовую численность работающих.

Стимул – внешнее побуждение или элемент трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда.

Стимулирование труда – это процесс внешнего воздействия на работника (администрации, трудового коллектива и т.п.) с целью повышения эффективности его труда и производства в целом, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию поведения.

Структура оплаты труда – совокупность денежных выплат работни­ку, включающая основную и дополнительную заработные платы, возна­граждение, премию за конечный результат и материальную помощь.

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тариф­ные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квали­фикационные категории.

Типы мотивации труда – инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский.

Труд – 1) процесс соединения живого труда, предметов и средств труда с целью получения продукта труда; 2) умственный и физический процесс, осуществляемый при помощи таких усилий (способностей) че­ловека, которые направлены на производство товаров и услуг.

Трудовая деятельность – жестко фиксированный во времени и про­странстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых ра­ботниками, объединенными в производственной организации. Конеч­ными целями этой деятельности являются создание материальных благ, оказание услуг, научная работа, накопление и передача информации.

Трудовая мотивация – это состояние внутреннего побуждения к трудовой деятельности для достижения личных целей работника и организации.

Трудовой потенциал – уровень использования человеческого капита­ла в общественном производстве материальных и духовных благ.

Трудовые ресурсы – население обоих полов в трудоспособном воз­расте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и насе­ление старше трудоспособного возраста), занятые в экономике.

Удовлетворенность трудом – 1). это эмоционально-оценочное отноше-ние личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания; 2). степень реализации установок и требований, которые человек (группа) осознанно или неосознанно предъявляет к своей работе, итоговый пока-затель субъективного отношения к труду.

Управление производительностью труда - важнейшая функция ко­ординации общественного труда, измеряемая показателями производи­тельности, выработки, трудоемкости, темпов роста, использования рабо­чего времени и численности персонала.

Физиологические потребности – потребности в пище, воде, воздухе, убежище, сексе и т.п., т.е. те, которые человек должен удов­летворять, чтобы выживать, поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии.

Функции мотивации трудовой деятельности: ориентирующая, смыслооб-разующая, опосредующая, мобилизующая, оправдательная .

Функции стимулирования труда – экономическая, социальная, социально-психологическая, нравственная, воспитательная.

Функции заработной платы – воспроизводственная, статусная, регулирую-щая, стимулирующая, результирующая.

Человеческие ресурсы – главный вид стратегических ресурсов и про­изводительная сила любой общественно-экономической формации.

Человеческий капитал – совокупность природных и накопленных качеств, способных быть источником дохода для человека и определяю­щих стоимость рабочей силы и производительность труда.

Эффективность трудовой деятельности – правомерно рассматривать как часть эффективности общественного производства. Существует семь концептуальных подходов к оценке эффективности труда (экономичес­кая, социальная, конечные результаты производства, управление произ­водительностью, качество трудовой жизни, балльная оценка эффектив­ности труда, оценка трудового вклада).

Эффективность управления – один из основных оценочных показа­телей управления, определяемый посредством сопоставления результата (экономии) и затрат на его достижение.