Література:

1. Грішнова О. А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. – К.: Знання, 2007. –

2. Богиня Д.П., Грішнова О. А. Основи економіки праці: навч. посіб. – К.: Знання-Прес, 2001. – глава 6-7.

3. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч.посібник. – К.: КНЕУ, 2003 –

4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Уч. для вузов. – 3-е изд. – М.:НОРМА, 2001. – Глава 6,8.

5. Наврузов Ю. Управління людськими ресурсами: навч. модуль. – Київ: Консорціум із вдосконалення бізнес-освіти в Україні, 2000.

6. Кодекс законів України про працю, 1995.

Заняття 10. Управління персоналом підприємства.

План:

1. Мета, завдання та функції управління персоналом.

2. Елементи кадрової політики підприємства.

3. Значення, завдання та методи оцінювання персоналу.

4. Професійна та соціальна адаптація кадрів. Розвиток персоналу.

Теми рефератів:

1. Оптимізація витрат на робочу силу на підприємстві.

2. Ефективність управління персоналом.

3. Методи підбору та відбору персоналу.

Дискусійні питання

1. Що таке стрес –інтерв’ю, в яких випадках воно проводиться?

2. За якими критеріями здійснюється оцінка кандидата на робоче місце?

Завдання

Рольова гра

Тема: Відбір кандидата на робоче місце.

Ціль:

1. продемонструвати вміння студента відбирати найбільш вдалу кандидатуру на заміщення вакантної посади, проводити відбіркову співбесіду, інтерв’ю;

2. відпрацювання комунікаційних навичок при проведенні інтерв’ю та вдала демонстрація навиків та характеристик необхідних для влаштування на вакантну посаду.

Метод виконання ролі допомагає студентам спостерігати інших людей в певній ігровій ситуації і одночасно будувати свою поведінку.

Бажано здійснювати відеозапис гри та обговорити поведінку учасників, виявити позитивні моменти та проаналізувати припущені помилки.

Організаційні вимоги

• Наявність аудиторії для групової роботи з телевізором та відеомагнітофоном, столами та стільцями (кріслами);

• Наявність роздаткових матеріалів з описом ситуації, умовами і правилами гри; листки для голосування, спостереження (додаток 1,2,3)

• Фломастери

Необхідний час:

Для даної гри необхідне проведення попередньої самостійної роботи студентами з підготовки резюме кандидатів на вакантні посади (2 академічні години);

Тривалість аудиторного заняття 4 академічні години (в скороченому варіанті – без проведення відеозйомки – 2 години)

Умови і правила гри

В навчальній групі формується відбіркова комісія в складі 3-4 чоловік, наглядово - експертна рада – 4-6 чоловік, інші студенти виступають в ролі претендентів на вакантну посаду. Кожен учасник будує свою поведінку з позиції особи, роль якої він виконує, використовуючи для цього наявну інформацію, знання з курсу і особистий досвід.

Опис проведення гри (в табличній формі)

Робочі кроки	Методичні зауваження викладача
Пояснення вихідної інформації і бажаних результатів гри (ситуації) 5-8 хв.	З самого початку створюється атмосфера невимушеності, співпраці і довіри.
Розподіл ролей серед учасників гри шляхом виділення : Відбіркової комісії –3 чол.; Наглядово-експертної ради – 4-6 чол.; Кандидатів на вакантну посаду – решта групи (не менше 4 чол.) 10 хв.	Виконавці добираються з поміж добровольців. Нікого не примушують грати визначену роль. Учасників наглядово-експертної ради необхідно розділити на тих, хто буде аналізувати роботу відбіркової комісії та поведінку кандидатів.
Роздача матеріалів гри 3-5 хв.	Матеріали і завдання кандидатам та експертам повинні бути на окремих листках.
Пояснення і відповіді на питання по роздатковому матеріалу. 5-10 хв.	Робота не продовжується, доки проблемні питання не будуть вирішені
Кожному кандидату та відбірковій комісії дається час для самостійної роботи. Кандидат продумує лінію поведінки при співбесіді на основі попередньо підготовленого резюме. В своєму виступі він повинен продемонструвати професійну компетентність та виконати завдання у відповідності з додатком 2.; Відбіркова комісія готує питання для співбесіди, продумує роль кожного учасника комісії з відбору кандидатів На загальну підготовку виділяється 15-20 хв.	В процесі попередньої підготовки резюме кандидати не повинні розголошувати свою інформацію, так як вони є конкурентами. Групи кандидатів та експертів необхідно розташувати таким чином, щоб вони не заважали роботі один одного. Резюме відразу передається відбірковій комісії. Всім учасникам роздаються чисті листи паперу для ведення записів.
Проведення співбесіди відбіркокої комісії. Кандидати заходять в аудиторію по черзі. Відбіркова комісія оцінює кандидатів за 5-бальною шкалою в спеціальних картках (додаток 4). Час співбесіди з кожним 7-10 хв.	Здійснюється відеозапис. Викладач не втручається в хід співбесіди, питання не задаються і йому.
Перегляд відеозапису	Увага акцентується на важливих моментах.
Обговорення гри. Першими звітують члени відбіркової комісії і повідомляють про своє рішення. Далі кандидати та експерти.	Надається слово для обговорення всім учасникам без виключення. В першу чергу кандидатам на посаду.
Оцінка роботи та підведення підсумків.	Представник наглядово-експертної ради коротко характеризує кожного учасника гри (вказуючи на вдалі моменти та недоліки). При бажані коментарі можуть дати інші учасники гри.

Додаток 1.

Вихідна ситуація

У попередньому році штат компанії що надає послуги мобільного зв’язку збільшився більш ніж на 100 осіб, внаслідок чого загальна кількість співробітників компанії виросла до більш ніж 750 чоловік. Практично всі працівники компанії (99%) – з вищою освітою; 38% співробітників – жінки, 62% – чоловіки. В поточному році – планове збільшення штату – на 170 чол. На кожну посаду здійснюється пошук найбільш компетентних працівників як в межах, так і поза межами компанії.

З 2000 року в компанії була започаткована програма формування та підготовки кадрового резерву. Мета програми – підготувати в компанії резерв керівників, які могли б взяти на себе виконання функцій керівників середньої та найвищої керівної ланки. Щороку визначається коло тих співробітників, які мають реальний потенціал для розвитку навичок керівника сучасної компанії. Ця програма включає в себе комплекс тренінгів, семінарів, самостійної підготовки та практики на робочому місці. В цілому протягом останнього року було проведено 455 професійних тренінгів та курсів, в яких брали участь 450 співробітників.

В компанії з’явилась вакантна посада замісника начальника відділу маркетингу. Основна діяльність – керівництво підгрупою з вивчення попиту та кон’юнктури ринку, забезпечення рекламної діяльності. Заміснику підпорядковується група з восьми осіб.

Служба управління персоналом проводить попередній відбір кандидатів на основі поданих резюме. Кандидати (4-6 чол.), що успішно пройшли попередній відбір запрошуються на співбесіду з метою виявлення найліпшого кандидата на дану посаду. Кінцевий відбір здійснюють начальник відділу маркетингу і представник служби управління персоналом.

Додаток 2.

Завдання кандидата на вакантну посаду – бути прийнятим на роботу, для цього:

1. Написати коротке резюме (відповідно до методичних порад викладача);

2. Пройти співбесіду (перелічити мотиви якими керується кандидат, продемонструвати комунікаційні навички);

Додаток 3.

Задачі відбіркової комісії:

• Розробити перелік критеріїв, за якими необхідно оцінити кандидата. (за основу приймаються критерії подані в таблиці 1.)

• Розробити стратегію і тактику проведення співбесіди

• Задати питання, які б з’ясували можливості кандидата працювати на даній посаді.

• Здійснити первинний відбір на основі резюме кандидатів;

• Провести бесіду з кандидатами і здійснити їх оцінку за п’ятибальною шкалою.

Таблиця 1.

Критерії оцінки кандидата	Прізвище кандидата
	1-й	…	n-й
1.Професійна характеристика: досвід роботи; професійні знання і навички; спеціальна підготовка; інше.
2.Особисті якості: впевненість ; незалежність; цілеспрямованість; інше.
3.інше: зовнішній вигляд; манера поведінки; умотивованість.
Підсумковий ранг кандидата

Додаток 4.

Завдання і рекомендації наглядово-експертній раді:

Провести нагляд за діями учасників рольової гри, звертати увагу на характер питань, що задаються, в якій мірі вони сприяють виявленню відповідності кандидата вакантній посаді.

Здійснити оцінку дій відбіркової комісії та кандидатів при проведені співбесіди.

Таблиця 2.

Бланк оцінки дій відбіркової комісії

Показники	Нач. відділу	Помічники (представник відділу управління персоналом та ін.)
Форма і стиль проведення співбесіди
Комунікативні навички (активне слухання, парафразування, узагальнення тощо)
Узгодженість дій з партнером
інше

ФОРМА ПОСАДОВОГО ОПИСУ
ЗОВНІШНІ ДАНІ	ЗДОРОВ'Я, СТАТУРА, ЗОВНІШНІЙ ВИГЛЯД, МАНЕРИ Й МОВА.
ДОСЯГНЕННЯ	ОСВІТА, КВАЛІФІКАЦІЯ, ДОСВІД, ОТРИМАНЕ НАВЧАННЯ.
ПРИДАТНІСТЬ	КОМП'ЮТЕРНА Й ЗАГАЛЬНА ГРАМОТНІСТЬ.
ХАРАКТЕР	ДОБРОЗИЧЛИВІСТЬ, ВПЛИВ НА ІНШИХ, УРІВНОВАЖЕНІСТЬ, НАДІЙНІСТЬ, ВПЕВНЕНІСТЬ У СОБІ
СЕРЕДОВИЩЕ	ВІДСУТНІСТЬ ДОМАШНІХ/СІМЕЙНИХ ПРОБЛЕМ
ІНТЕРЕСИ/ХОБІ	СПОРТ, ЗДОРОВЕ КОЛО СПІЛКУВАННЯ, ЗАХОПЛЕННЯ МИСТЕЦТВОМ
ВИМОГИ ПО ОПЛАТІ ПРАЦІ	ПОТОЧНА ОПЛАТА ПРАЦІ НИЖЧЕ РІВНЯ “Х”

ПІП КАНДИДАТА
КРИТЕРІЇ	КОМЕНТАРІ	РЕЙТИНГ A B C D E F
ЗОВНІШНІ ДАНІ
ДОСЯГНЕННЯ
ПРИДАТНІСТЬ
ХАРАКТЕР
СЕРЕДОВИЩЕ
ІНТЕРЕСИ / ХОБІ
ВИМОГИ ПО ОПЛАТІ ПРАЦІ