Міжнародно-правова регламентація принципів захисту трудових прав працівників

Особливо важливу та центральну роль у захисті трудових прав в міжнародному масштабі виконує МОП, яка була створена в 1919 році на основі Версальського мирного договору при Лізі Націй і з 1946 року є спеціалізованою організацією ООН яка займається правовим регулюванням трудових відносин з іноземним елементом . Це єдина міжнародна організація, де держави-члени представлені трьома сторонами (принцип трипартизму): урядом (по дві особи від кожної держави), представниками роботодавців і представниками трудящих . Також специфіка цієї організації полягає у:

1) монополії встановлення міжнародних стандартів у галузі захисту трудових прав працівників;

2) створенні і функціонуванні спеціального механізму контролю для забезпечення дотримання цих стандартів державами-членами МОП;

3) специфіці природи міжнародних конвенцій про працю, які будучи міжнародними договорами відрізняються від останніх особливим порядком розробки та прийняття, застосування і контролю над їх практичним здійсненням.

Нормотворча діяльність є основною діяльністю МОП. За допомогою цієї функції Організація здійснює міжнародно-правову регламентацію захисту трудових прав працівників.

Важливо відмітити, що не лише ратифіковані конвенції МОП підлягають реалізації на території країни-учасниці, але й на територіях тих держав, що не ратифікували конкретної конвенції . Фундаментальним міжнародно-правовим актом МОП у сфері захисту трудових пав працівників є Декларація про основоположні принципи і права у сфері праці від 1998 року , в якій стверджується рішення міжнародного співтовариства «дотримуватися, сприяти застосуванню і сумлінно втілювати в життя» право працівників і роботодавців на свободу об'єднання та колективні переговори, діяти в напрямку ліквідації всіх форм примусової чи обов'язкової праці, повного усунення дитячої праці та дискримінації у галузі найму та занять.

У Декларації підкреслюється, що всі держави-учасники несуть зобов'язання дотримуватися цих принципів незалежно від того, ратифікували вони відповідні Конвенції чи ні. Зокрема, документ до таких принципів відносить:

1) свободу об’єднання та дієве визнання права на ведення колективних переговорів;

2) усунення всіх форм примусової чи обов’язкової праці;

3) дієва заборона дитячої праці;

4) неприпустимість дискримінації в сфері праці та занять. Виходячи з цих принципів, що були проголошені в Декларації, можна зробити висновок, що на території будь- якої держави-учасниці повинні застосовуватись не тільки ратифіковані конвенції МОП, а нератифіковані, проте, такі, що за своїм нормативним змістом, забезпечують реалізацію декларованих принципів.

Гармонізація норм національного трудового законодавства у сфері захисту трудових прав працівників

Чинне трудове законодавство на належному рівні не врегульовує сучасні правовідносини між працівником і роботодавцем, котрі ґрунту­ються на принципах ринкової економіки, а його норми характеризуються суперечливістю, нестабільністю. Головним чином, законодавець захищає права працівників лише в сфері охорони здоров’я та безпеки виробництва, залишаючи за межами регулювання цілий ряд нових правовідносин між працівником і роботодавцем, що зупиняє процес формування в законо­давстві про працю ефективного галузевого механізму захисту трудових прав та інтересів працівників.

  Форми захисту трудових прав працівників у національному трудовому законодавстві, на відміну від законодавств Російської Федерації, Казахстану та ряду інших держав, не розмежовуються за ознаками юрисдикційної та неюрисдикційної природи захисту цих прав.

У контексті дослідження перспектив удосконалення української системи захисту, зокрема, трудових прав (значною мірою в рамках статті 6) не можна обминути увагою закріплений Європейською Конвенцією про захист прав людини і основоположних свобод зміст права на ефективний засіб юридичного захисту (згідно ст. 13). До нього у ході застосування цього положення Євросудом включені такі питання (теми), як право на оскарження, доступність засобу юридичного захисту, право на відновлення порушених прав, право на відшкодування за порушене право, наявність практичної можливості отримати відшкодування. Важливо, що предмет регулювання Європейської конвенції передбачає пряму дію її норм, які мають у нашій правовій системі з 1997 р. не тільки загальнотеоретичне значення, а й вагомий досвід застосування. Прийняті Євросудом рішення щодо інтерпретації норм зазначеної Конвенції у конкретній справі є обов’язковими для виконання. Зокрема, у випадку констатації ним у рішенні невідповідності норм трудового законодавства положенням Конвенції, правозастосовні органи країни до внесення відповідних законодавчих змін повинні керуватися цим рішенням Євросуду.

Водночас, згідно доктрині «межі розсуду» («margin of appreciation», «la marge‘appriciation»), Європейський Суд з прав людини не повинен підміняти національні судові структури, оскільки вони ближчі до правових, економічних та соціальних реалій країни. Однак, й надані державам учасницям Конвенції межі розсуду небезмежні, а Євросуд наділений правом «приймати рішення про відповідність правового втручання Конвенції».

Правове середовище в європейський країнах формувалось і функціонує у тісному зв’язку міжнародноправового (міждержавного) та внутрішньодержавного правопорядку і серед основних елементів цього правозахисного механізму слід зазначити такі найбільш дієві засоби захисту індивідуальних трудових прав як система судочинства, нагляд та контроль (інспекції праці), участь неурядових утворень (профспілок), а також поширеного в європейських країнах інституту Омбудсмена.

При зверненні поглядів на європейську правову систему необхідно брати до уваги визначальну роль базових положень щодо запровадження стабільних інституцій, які гарантують демократію, верховенство права, захист прав людини і повагу до меншин та їх захист, оскільки вони є обов’язковою умовою вступу до Європейського Союзу, закріпленою у «Копенгагенських критеріях», прийнятих Європейською Радою у 1993 р. у рамках рішення про розповсюдження законодавства ЄС на національні законодавчі системи.

Варто зауважити, що Міжнародна організація праці саме в рамках цієї конструкції схильна розглядати питання застосування та виконання трудового законодавства у країнах — кандидатах на вступ до ЄС [3, 13]. Тому суттєві аспекти правозахисних функцій в країнах Європи можуть (і повинні) бути висвітлені через призму діяльності адміністративних та судових органів. Зрозуміло, що розвинена система трудових інспекцій, здійснення правосуддя компетентними та незалежними судовими органами, а також функціонування традиційного для країн розвиненої демократії інституту Омбудсмена вважаються запорукою ствердження верховенства права у будь-якій країні.

Функціонування трудової юстиції в країнах Європи має давню традицію, яка здійснюються з дотриманням загальних вимог цивільного процесуального законодавства, з якого (з огляду на наявність об’єктивних особливостей трудових правовідносин) було виокремлено своєрідну систему трудових процесуальних норм.

В Україні процесуальні норми, що забезпечують розгляд трудових спорів, розпорошені по різним галузям (цивільно-процесуальній, адміністративній, трудовій) і фахівці все більше звертають увагу на потребу виокремлення їх в окрему галузь.

Захисна функція трудової юстиції могла б забезпечити сукупність заходів з мирного врегулювання розбіжностей між сторонами спору; з негайного примусового відновлення порушених прав і законних інтересів суб’єктів трудових правовідносин; з відшкодування майнової і моральної шкоди, понесеної працівником або роботодавцем. Особливі засади спеціалізованого судочинства передбачають виконання ними, крім традиційних функцій, і функції соціального примирення. Беручи до уваги специфіку цієї сфери доктриною трудового права підтверджено необхідність роздільної кодифікації матеріальних і процесуальних трудових правових норм.

Розглядаючи адміністративні способи забезпечення трудових прав варто сказати, що у більшості країн, де наглядові інспекції ефективно функціонують, збалансовано застосовуються такі засоби впливу, як переконання та примус. З досвіду їх діяльності варто звернути увагу на успішність практики консультування, інформаційної та рекламної роботи, що у більшості систем трудового інспектування виходить за рамки суто технічного інструктажу з питань охорони праці.

Виходить, що найбільш стійкі результати отримуються через низьковитратні засоби переконання роботодавців у необхідності впровадження профілактичних та працеохоронних заходів. Значні результати було досягнуто й через нові технології, автоматизацію та комп’ютерний контроль.

Вище наведені факти підтверджують необхідність запозичення європейського досвіду. За роки незалежності України законодавець провів масштабну роботу з адаптації національного законодавства до міжнародного, головним чином, шляхом:

1) прямого застосування міжнародних актів після ратифікації;

2) внесення міжнародних норм до тексту законів;

3) реалізації положень ратифікованих або нератифікованих актів засобами національного законо­давства.

Процес гармонізації українського законодавства з міжнародно-правовими актами в сфері захисту трудових прав працівників уповіль­нюється через: а) лобіювання інтересів роботодавців на державному рівні; б) праворозуміння багатьох чиновників сформовано на нормативному стереотипі радянського періоду; в) об’єктивну відмінність історичного та соціокультурного розвитку правових систем, корупцію державних служ­бовців і бюрократичну систему в Україні.