3. Управління кар’єрою працівників

Кар'єра в широкому розумінні означає успішне просування в службовій, науковій чи виробничій діяльності, в досягненні слави, більш високого статусу, влади, матеріальних цінностей.

Наука менеджмент виділяє два види кар'єри: професійну і внутрішньо-організаційну.

Професійна кар'єра - підвищення знань, вмінь, навичок. Конкретний працівник у процесі трудової діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей і вихід на пенсію. Професійна кар'єра може проходити по лінії спеціалізації (поглиблення в одній сфері, обраній на початку професійного шляху) або транспрофесіаналізашї (оволодіння іншими сферами діяльності .

Внутрішньоорганізаційна кар'єра — це траєкторія руху персоналу в організації. Вона може здійснюватись за трьома напрямами:

— вертикальному — професійне та посадове зростання в основній сфері діяльності, по сходинках зростання;

— горизонтальному — просування в іншу функціональну сферу діяльності, в інші підрозділи одного рівня;

— центрострімкому — просування, наближення до ядра керівництва, центру керівництва, участь у прийнятті рішень.

Формування трудової кар'єри здійснюється поетапно. Науковий менеджмент виділяє наступні її етапи протягом трудового життя людини.

Підготовчий (до 25р.) пов'язаний з одержанням середньої чи вищої освіти, професії. В цей період людина може змінити декілька видів діяльності в пошуках такої, яка б найкраще її задовольняла. Якщо така діяльність визначена, починається процес самоствердження працівника як особистості.

Адаптаційний (25—30 рр.) — це період освоєння здобутої професії, набуття досвіду, навиків. На цьому етапі формується кваліфікація, виникає необхідність незалежності. В цей період створюється сім'я, що мотивує працівника до збільшення свого доходу.

Етап просування (30—45 рр.). В цей період іде процес росту, просування по службі, зростає потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу.

Етап збереження (45—60 рр.) характеризується діями закріплення досягнутих результатів, наступає найвищий рівень удосконалення кваліфікації, знань, умінь, досвіду, майстерності. Людина досягає вершин незалежності і самоствердження.

Завершальний етап (60—65 рр.) — пошук заміни, передача знань, умінь молоді, підготовка до виходу на

Управління кар'єрою зводиться до таких понять, як планування і розвиток кар'єри.

4. Управління мобільністю кадрів як засіб розвитку персоналу

Переміщення працівників є одним із факторів впливу на розвиток персоналу.

Мобільність персоналу відбувається за ініціативи керівництва або працівників шляхом зміни робочих місць усередині підрозділів організації і між ними. Ці переміщення зумовлюють підвищення ефективності управління персоналом, більш раціональне використання робочого часу, оптимізацію структури зайнятості, краще використання професійних кваліфікацій..

Мобільність персоналу – кількісні і якісні зміни зайнятості в ор­ганізації внаслідок надходження людей до неї, внутрішніх змін змісту праці на робочих місцях, робочих місць працівників, а та­кож звільнення людей з організації з різних причин. Це поняття відображає не тільки притік-відтік робочої сили ззовні, а також і її рух всередині організації. Управління мобільністю персоналу полягає в регулюванні при­пливу і відпливу людей в організації.

Залежно від сфери, в якій відбувається мобільність персоналу, її поділяють на внутрішню і зовнішню.

Внутрішня мобільність (переміщення) персоналу охоплює сукупність змін робочих місць і виконуваних працівниками ролей (функцій) у межах однієї організації. Вона легше піддається впливу з боку суб'єктів управління людськими ресурсами, ніж. зовнішня мобільність. З огляду на напрями змін робочих місць, розрізняють горизонтальні і вертикальні переміщення, а також від­центрові і доцентрові (переходи працівників із централь­ного офісу до периферійних відділків, і навпаки).

Зовнішня мобільність працівників охоплює притік-відтік кадрів в організації. Складність її регулювання полягає в багатоманітності причин відходу працівників з організації, які не завжди можна виявити, врахувати й усунути, а також у використанні відповідних методик відбору потенційних кандидатів ззовні на вакантні місця.

Масштаби, напрями і форми мобільності працівників залежать від таких чинників:

• середовище діяльності організації: ситуація на локальному ринку праці; господарська кон'юнктура; норми, що регулюють трудові правовідносини; житлові умови працівників і умови добирання до місця праці;

• трудове середовище організації: місце розташування організації, її розміри і галузь, до якої вона належить; пропоновані умови праці і її оплати; можливість професійного розвитку; соціальні відносини;

• особистісні якості працівників: цілі, професійні вимоги, вік, стать, освіта, громадянський стан тощо.

Трудова мобільність пов'язана з різноманітними наслідками для працівників і для організації, в якій вони працюють. Негативні її наслідки виражаються у збільшенні обсягів коштів і витрат організації внаслідок нераціональних внутрішніх переміщень, необґрунтованого прийняття на роботу і звільнень. Такі витра­ти виникають внаслідок відмови від переміщень пра­цівників, що породжує надмірну рутину, зниження продуктивності працівників, колективів. Негативні явища можуть бути пов'язані з тимчасового відсутністю працівників на робочих місцях або з погіршенням структури зайнятості. Позитивними наслідками мобільності є «м'яка» ра­ціоналізація зайнятості, підвищення мотивації пра­цівників, якщо зміна праці всередині організації стиму­лює їх професійний розвиток і просування у службовій кар'єрі.

Важливими напрямами аналізу процесів трудової мобільності є:

а) дослідження мобільності працівників всередині організації: її розмірів, причин і напрямів, наслідків для організації і працівників.

б) визначення робочих місць, на яких очікується при­йом, звільнення чи переміщення працівників. Така інфор­мація вказує на найменш стабільні сфери в організації.

Управління процесами мобільності є одним із завдань служби персоналу. Його ефективність можлива за активної участі лінійних і функціональних керівників, а також працівників, яких ці процеси стосуються. Управління ци­ми процесами полягає у розробленні службою персоналу, лінійними і функціональними керівниками регламенту переміщень працівників, який зазвичай охоплює визна­чення відповідно до плану розвитку персоналу напрямів і діапазону переміщень працівників; організаційну і соціально-психологічну їх підготовку до цього; планове здійснення переміщень; адаптацію працівників до нових організаційних ролей; оцінювання перебігу й ефектів здійснених переміщень.