Вопрос 12. Использование персонала.

Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Основные принципы рационального использования персонала требуют: обеспечения рациональной занятости работников; обеспечения стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода; обеспечения соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом; периодического перехода работника с одного рабочего места на другое, обеспечивающего разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства; обеспечения максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных операций, осуществление которых включало бы в работу различные группы мышц и обеспечивало чередование нагрузок на различные части тела и органы чувств человека.

В соответствии с перечисленными принципами рациональное использование персонала включает следующие направления: 1. Достижение количественной и качественной сбалансированности рабочих мест и работников; 2. Распространение гибких форм занятости; 3. Уточнение и конкретизация границ использования персонала с учётом текущих и будущих потребностей организации; 4. Выявление трудового потенциала работников, обеспечение условий и организации труда, способствующих его более полной реализации; 5. Дифференцированный подход к включению в систему занятости работников с различным уровнем трудоспособности на различных стадиях жизненного цикла: обучения, воспитания женщинами детей, предпенсионного и пенсионного возраста.

Вопрос 13. Организация системы обучения персонала.

Для организации процесса обучения используется так называемая модель систематического обучения, включающая: определение потребностей; распределение ресурсов; составление плана обучения; составление учебной программы; реализация учебной программы; обоснование обучения; оценка процесса обучения.

Определение потребностей в обучении может предприниматься на различных уровнях. Потребности анализируются в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям. Эта работа включает также в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач. Важно учитывать также, что люди хотят сами, что им самим необходимо для личного развития.

Распределение ресурсов осуществить легче, чем их получить. Основными ресурсами, необходимыми для обучения являются средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения.

Составление учебных планов и программ вбирает в себя ряд принципов. Важно помнить о специальных требованиях к персоналу; содержании записей, сделанных во время отборочного собеседования; данных квалификационных интервью, где наиболее полно анализируются потребности сотрудника в обучении.

Методы обучения делятся на: 1) обучение на рабочем месте, 2) обучение вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Осуществляется в различных формах. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для её сотрудников. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей сотрудников данной организации.

Обучение вне рабочего места проводится внешними учебными структурами и, как правило вне стен организации. Данные методы не исключают друг друга, т.к. обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, т.к. обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. Главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

Оценка результатов обучения должна быть связана с тем, что каждому, прошедшему курс обучения, созданы условия для применения полученных знаний для выполнения повседневных обязанностей. То, чему работник обучился, только тогда принесёт пользу, когда будет перенесено из учебной аудитории на рабочее место.