2. Социологические концепции мотивации и стимулирования труда
Мотивы и стимулы использовались в управлении с древних времен. Наиболее известным и до сих пор широко применяемым методом является метод “кнута и пряника”.
Теоретическое исследование методов и разработка концепций мотивации и стимулирования труда начались лишь в конце XIX века. Исходной теоретической концепцией мотивации и стимулирования труда можно считать концепцию «экономического человека», предполагающую прямую связь между результатами труда (производительностью труда) и заработной платой, т.е. экономической выгодой работника.
Адам Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов», изданном в 1775 г., рассуждая о влиянии заработной платы, пишет: «Щедрое вознаграждение за труд, поощряя размножение простого народа, вместе с тем увеличивает его трудолюбие. Заработная плата за труд поощряет трудолюбие, которое, как и всякое иное человеческое свойство, развивается в соответствии с получаемым им поощрением. Обильная пища увеличивает физические силы работника, а приятная надежда улучшить свое положение и кончить дни свои в довольстве и изобилии побуждает его к максимальному напряжению своих сил. Поэтому при наличии высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих более деятельными, прилежными и смышлеными, чем при низкой заработной плате...».
На концепции экономического человека базировались разработки по организации труда Ф.Тейлора и его последователей. Основным фактором, определяющим трудовое поведение работника, в таких разработках считалось вознаграждение за труд, стремление работника к получению максимальной экономической выгоды.
В конце 20-х годов двадцатого века начала формироваться концепция «человеческих отношений», разработчиками которой явились американский социолог Э.Мэйо и его последователи. В результате Хотторнских экспериментов было установлено, что кроме экономической выгоды для работников важными являются «человечность» отношений между руководителями и подчиненными, между работодателями и работниками, влияние неформальных норм и неформальных групп, участие работников в принятии решений, касающихся их рабочих мест. Факторами мотивации и стимулирования труда стали признаваться острота конфликтов работников с администрацией, степень удовлетворенности работой, характером взаимоотношений внутри рабочих групп.
В 30–е годы интенсивно изучалось функционирование малых групп в рамках теории групповой динамики К.Левина и социометрии Д.Морено. В 40–е годы А.Маслоу предложил модель «иерархии потребностей», в соответствие с которой все потребности делились на пять уровней: физиологические; потребности безопасности; социальные потребности общения; престижные потребности; потребности самореализации. Смысл их иерархии в том, что потребности нижних уровней влияют на поведение человека прежде, чем начнут сказываться потребности более высоких уровней. В 50–е годы Д.Макгрегор предложил теорию «управления через соучастие», а также сформулировал различные подходы к пониманию отношений руководителей и подчиненных в виде «теории Х» и «теории У». Все отмеченные разработки конкретизировали и дополняли исходные положения теории «человеческих отношений».
Теория “Y” получила развитие в теории “Z”, выдвинутой профессором Калифорнийского университета У.Оучи на основе изучения японского метода управления персоналом. Отличительными чертами японского опыта, обеспечивающими реализацию "человеческого потенциала", по мнению Йосихары, следует считать такие основные признаки:
гарантия занятости и создание обстановки доверительности;
постоянное присутствие руководства на производстве;
гласность и ценности корпорации.
По теории “Z” каждый работник имеет свободу и работает самостоятельно, без надзора.
В 60–е годы широкое распространение получила теория «обогащения труда» Ф.Герцберга. Основное положение данной теории заключается в том, что в целях мотивации и стимулирования труда необходимо использовать потребность человека в творческом самовыражении. Для этого необходимо обогащать содержание труда каждого работника. Эта теория оказала большое влияние на модификацию конвейерной организации труда, стали создаваться автономные и полуавтономные группы, расширялся набор операций, выполняемых каждым работником, уменьшались внешний контроль и регламентированность трудового поведения, увеличивалась возможность работнику проявить инициативу, самостоятельность и ответственность в труде.
В большинстве социологических теорий мотивация понимается как процесс создания условий и факторов, оказывающих воздействие на поведение человека, регулирующих интенсивность его труда, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность при достижении целей организации.
Побудители желательного для организации поведения могут быть внутренними и внешними. Внутренние факторы (потребности, интересы, ценностные ориентации, психологические установки, личные цели работника) принято называть мотивами, а внешние – стимулами (stimulus – лат. заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных).
Процесс использования стимулов для достижения желательного поведения называется стимулированием. В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, денежное вознаграждение, методы принуждения, положительная или отрицательная реакция других людей, поощрения или наказания и многое другое. Очевидно, что в практической деятельности мотивация и стимулирование тесно взаимосвязаны и понимаются как единый процесс формирования необходимого отношения работников к выполнению своих обязанностей.
Всё многообразие теорий мотивации разделяется на два основных подхода к проблемам мотивации, каждый из которых объединяет несколько концепций:
• содержательные теории мотивации;
• процессуальные теории мотивации.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений личности, потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе, особенно при определении объема и содержания работы. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание, связь с мотивацией человека к деятельности.
Процессуальные теории мотивации базируются на том, как человек распределяет усилия при достижении целей и как выбирает свой вид поведения. Эти теории утверждают, что поведение людей определяется не только потребностями. Поведение личности зависит от восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения. Процессуальные теории мотивации изучают, как строится процесс мотивации и как можно мотивировать работников на достижение поставленных целей.