4. Комплексный анализ состояния социально – психологического климата в коллективе "Аквамарин" и определение основных причин его ухудшения
В целях изучения психологического климата, была проведена исследовательская беседа с менеджером по кадрам ООО «Аквамарин». Для проведения беседы, автором были разработаны вопросы и подготовлена план-карта интервью. Полученная информация была систематизирована и проанализирована.
План-карта представлен в приложении.
На основании полученной информации можно сделать следующие выводы:
По мнению респондента, морально-психологический климат в коллективе предприятия напрямую влияет на его экономический результат.
Психологический климат в трудовом коллективе ООО «Аквамарин», на сегодняшний день, более благоприятный, чем в 2009 г. Период за 2 года положительно повлиял на морально-психологический климат предприятия. Такое изменение объясняется тем, что после был набран совершенно новый коллектив с новыми идеями и свежими мыслями.
В трудовом коллективе «Мега Джинс» конфликты случаются редко, в основном они возникают по причине несогласованности действий сотрудников, несработанности коллектива. В подобных ситуациях коллектив перестает работать слаженно, эффективность труда падает. Таким образом, возникающие конфликты отрицательно влияют на экономический результат деятельности предприятия. Общими силами сотрудников и руководства конфликты быстро разрешаются и эффективность труда перестает страдать.
При формировании рабочего коллектива кадровая служба ООО «Аквамарин» учитывает принципы психологической совместимости сотрудников, принимая нового сотрудника на работу. В то время, как новый сотрудник проходит стажировку, руководство внимательно следит за его деятельностью внутри коллектива: как он общается с коллегами, находит ли общий язык, способен ли он эффективно работать в данном коллективе. Руководство выявляет личное мнение сотрудников о новичке, их точку зрения по поводу эффективности его труда. Таким образом, руководитель делает вывод, насколько совместим новый сотрудник с коллективом предприятия.
Новым сотрудникам помогают адаптироваться на рабочем месте. В целях облегчения процесса адаптации новички проходят стажировку. Чтобы ускорить и облегчить процесс адаптации, новому члену коллектива назначают «опекунов», которые знакомят его с коллективом, помогают найти общий язык, оказывают помощь по работе. Руководство периодически интересуется состоянием сотрудника в новом коллективе.
Среди членов трудового коллектива «Мега Джинс» регулярно проводятся мероприятия, направленные на улучшение психологического климата коллектива (корпоративные вечеринки, совместный отдых на природе и др.)
В «Мега Джинс» существует система отслеживания экономических и финансовых результатов деятельности. К коллективу, в общем, и к каждому сотруднику в частности предъявляются определенные требования по их достижению. С момента открытия «Мега Джинс» и до настоящего времени руководство не изменило своих требований к трудовому коллективу по выполнению основных экономических показателей работы.
В целях получения более объективной информации о состоянии ПК в трудовом коллективе ООО «Аквамарин», был проведен социологический опрос методом анкетирования, среди работников предприятия. В анкетировании приняли участие все сотрудники магазина - 37 респондентов, которым были предложены подготовленные автором вопросы (приложение 2).
Результаты исследования были систематизированы и размещены на графиках.
Ответ на вопрос 1 представлен на рис. 4.
Рис. 4. С каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?
Можно сделать вывод, что 7 человек считают, что большинство из членов коллектива – хорошие, симпатичные люди, 20 человек считают, что в коллективе есть всякие люди, а 10 человек ответили, что их многое не устраивает.
Ответ на 2 вопрос представлен на рис. 2.
Рис. 5 Вам нравится работать в нашем коллективе?
11 человек считают, что их все устраивает, 20 человек не смогли ответить на этот вопрос, 6 человек ответили, что их не устраивает многое.
На рис. 6 представлен ответ на 3 вопрос.
Рис. 6 Охарактеризуйте атмосферу, присущую коллективу
8 человек считает, что в их коллективе дружеская атмосфера, 12 человек считает, что в их коллективе уважительная атмосфера, 12 человек считают, что в коллективе присутствует деловая атмосфера, 4 человека считают, что каждый сам за себя, а 3 человека говорят о ненормальной атмосфере.
На рис. 7 представлен ответ на 4 вопрос.
Рис. 7 Как часто, Вы считаете, надо устраивать совместные праздники и вечера досуга?
20 человек сказали, что хотят видеть праздники как можно чаще, 15 человек хотят видеть 1-2 раза в год, а 2 людям праздники не нужны.
На рис. 8 представлен ответ на 5 вопрос.
Рис. 8 Считаете ли вы, что было бы лучше, если бы члены нашего коллектива жили близко друг от друга?
Большинство сотрудников не задумывались над этим вопросом.
На рис. 9 представлены ответы на 6 вопрос.
Рис. 9 Вы бы сейчас сменили место работы, если бы представилась возможность?
6 человек ответили, что они бы сменили место работы из-за проблем в коллективе.
На рис. 10 представлены ответы на 7 вопрос.
Рис. 10 . Если бы Вы вынужден были поменять работу, стремились бы Вы к общению с членами нашего коллектива?
15 человек ответили, что стремились бы к общению, 15 человек затруднились ответить на этот вопрос, и 7 человек не хотели бы продолжать общение.
На рис. 11 представлен ответ на 8 вопрос.
Рис. 11 Как Вы считаете, что могло бы повлиять на большее сплочение нашего коллектива?
Как видно из данного графика, большинство сотрудников считают, что на сплочение коллектива может повлиять совместное решение производственных проблем (15 человек) и совместный отдых (10 человек).
На рис. 12 представлен ответ на 9 вопрос.
Рис. 12 Какие качества членов нашего коллектива привлекают Вас больше всего?
15 человек привлекают профессиональные качества, а 15 человек – личные, 7 человек – не привлекают никакие качества коллег.
На рис. 13 представлены ответы на 10 вопрос.
Рис. 13 С кем из членов коллектива Вы общаетесь больше всего?
10 человек общаются со всеми хорошо, 15 человек со всеми понемногу, 7 человек только с теми, с кем непосредственно работают и 5 человек только с начальством.
На рис. 14 представлены ответы на 11 вопрос.
Рис. 14 Как Вы считаете, легко ли новые люди вливаются в наш коллектив?
15 человек считают, что люди легко вливаются в коллектив, 12 человек не задумывались об этом, а 10 человек считают, что новые сотрудники долго держатся особняком.
На рис. 15 представлен ответ на 12 вопрос.
Рис. 15 Могли бы вы дать достаточно полную характеристику деловых и личностных качеств большинства членов коллектива?
Большинство сотрудников считают, что скорее всего они могут дать данную характеристику сотрудникам.
При ответе на 13 вопрос 20 человек оценили сплоченность коллектива на 4, 6 человек на 2, 7 – на 3, 4 человека – на 5.
На рис. 16 представлен ответ на 13 вопрос.
Рис. 16 Как часто у Вас бывают конфликты с кем-то из членов нашего коллектива?
15 человек ответили, что конфликтуют только с определенными людьми, 8 человек стараются избегать конфликтов.
Из данного анализа можно сделать вывод, что, в основном психологический климат в организации хороший, однако существуют проблемы, рассмотренные далее.
Далее респондентам был предложен тест Сишора (приложение 3) результаты представлены в табл. 4.
Таблица 4
Тест Сишора
№ респондента |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
19 |
№ вопроса |
|||||||||||||||||||
I |
1 |
3 |
5 |
1 |
4 |
4 |
1 |
3 |
5 |
4 |
1 |
2 |
1 |
2 |
2 |
1 |
1 |
2 |
1 |
II |
4 |
4 |
4 |
3 |
4 |
3 |
3 |
4 |
5 |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
2 |
4 |
3 |
3 |
2 |
III |
1 |
2 |
3 |
1 |
1 |
3 |
1 |
2 |
3 |
1 |
1 |
2 |
1 |
1 |
2 |
1 |
1 |
2 |
1 |
IV |
2 |
1 |
1 |
2 |
2 |
3 |
2 |
1 |
3 |
3 |
2 |
2 |
1 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
1 |
V |
1 |
2 |
2 |
1 |
2 |
2 |
1 |
2 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
3 |
1 |
1 |
1 |
1 |
Итого: |
9 |
12 |
15 |
8 |
13 |
15 |
8 |
12 |
17 |
14 |
9 |
10 |
6 |
7 |
11 |
9 |
8 |
10 |
6 |
№ респондента |
19 |
20 |
21 |
22 |
23 |
24 |
25 |
26 |
27 |
28 |
29 |
30 |
31 |
32 |
33 |
34 |
35 |
36 |
37 |
№ вопроса |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
I |
1 |
1 |
2 |
1 |
1 |
2 |
1 |
1 |
2 |
1 |
2 |
2 |
4 |
5 |
3 |
5 |
4 |
1 |
1 |
II |
4 |
3 |
3 |
4 |
2 |
1 |
4 |
3 |
3 |
2 |
1 |
2 |
5 |
4 |
4 |
5 |
4 |
3 |
2 |
III |
1 |
1 |
2 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
2 |
1 |
1 |
2 |
1 |
3 |
2 |
3 |
1 |
1 |
1 |
IV |
2 |
2 |
2 |
2 |
1 |
2 |
2 |
2 |
2 |
1 |
2 |
2 |
3 |
1 |
1 |
3 |
2 |
2 |
1 |
V |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
3 |
1 |
2 |
2 |
1 |
2 |
1 |
1 |
Итого: |
9 |
8 |
10 |
9 |
6 |
7 |
9 |
8 |
10 |
6 |
7 |
11 |
14 |
15 |
12 |
17 |
13 |
8 |
6 |
Обработка полученных результатов
Автор методики не предлагает нам ключ к методике, но говорит максимальное (19 баллов) возможное количество баллов.
Это свидетельствует о необходимости поиска медианы:
Ме – медиана.
Ме = 19/2 +(-)0,1*19 = 9,5 +(-)1,9
7,6<(=)Me<(=)11,4
Мы получаем следующую инструкцию к обработке методики:
0 - 7,6: низкий уровень сплоченности группы;
7,6 – 11,4: средний уровень сплоченности группы;
11,4 – 19: высокий уровень сплоченности группы.
В организации средний психологический климат равен 10,4, однако можно проследить разброс между показателями (баллами) респондентов, который составляет 11 баллов, что достаточно много, поэтому, хотя и можно сказать, что уровень сплоченности средний, можно сделать вывод, что некоторые сотрудники организации не довольны сложившейся ситуацией относительно сплоченности в коллективе.
Далее был проведен еще один тест КАКОЙ???(приложение 3).
Были получены следующие результаты:
1. до 25 лет – 5 человек
26-30 лет – 8 человек
31-35 лет – 12 человек
36-40 лет – 10 человек
старше 40 лет – 2 человека.
2. женский пол – 32 человека
мужской пол – 5 человек.
3.Ваш общий стаж работы:
1. до 5 лет – 12 человек
2. 6-10 лет – 10 человек
3.11-15 лет – 12 человек
4.больше 15 лет – 5 человек.
4.Ваш стаж работы в данной организации:
1.меньше года – 8 человек
2. 1-3 года – 12 человек
3. 4-5 лет – 10 человек
4. свыше 5 лет – 7 человек.
5. Ваше мнение о местоположении работы:
1.вполне устраивает – 20 человек
2. совершенно не устраивает – 5 человек
3.безразлично – 12 человек
6. Мешают ли Вашей работе недостатки в организации труда:
1.постоянно - 3 человека
2.иногда - 3 человека
3.очень редко – 15 человек
4.не мешают – 16 человек.
Появляются ли у Вас сейчас желание сменить место работы:
1.да,часто обдумываю такую возможность – 5 человек
2. иногда появляется – 10 человек
3.никогда об этом не думаю – 22 человека.
7.если бы Вы искали работу сейчас, выбрали бы эту организацию:
1.конечно, не задумываясь – 25 человек
2.возможно, поискал(а) бы сначала другие варианты – 8 человек
3.ни за что – 5 человек.
Таким образом, можно сделать вывод, что большинство сотрудников устраивает организация труда в организации. ВСЕ В ТПБЛИЦУ и с %!!
Далее рассмотрим проблемы психологического климата в организации.
Созданию и развитию оптимального социально-психологического климата могут помешать множество причин. Ниже представлен основной перечень причин, мешающих оптимальному развитию социально-психологического климата, чаще всего встречающихся в организации «Мега Джинс».
Одним из важных показателей социально-психологического климата в коллективе, а также одной из основных причин неблагоприятного климата являются конфликтные ситуации. Конфликтность или социально-психологическая напряженность в коллективе негативно отражается на всех сторонах его жизнедеятельности. Исследования показывают, что время послеконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлаженности человеческих отношений, нарушение делового контакта, как правило, во много раз способно предвосходить?? время самого конфликта.
Большое значение для социально-психологического климата коллектива имеют также особенности стиля руководителя коллективом. Следует отметить, что не существует универсального оптимального стиля руководства коллективом, способного обеспечить решения стоящих перед ним задач и нормальный социально-психологический климат. В различных конкретных ситуациях эффективным может оказаться тот или иной стиль или их гармоничное сочетание. Неправильно выбранный стиль или не соответствие поведения руководителя и персонала стилю, может повлечь за собой конфликтные ситуации, а, следовательно, ухудшить развитие социально-психологического климата.
Также к причинам, мешающим оптимальному развитию социально-психологического климата, можно отнести личные качества работников, тормозящие развитие организации. Примером таких качеств выступают лень, грубость, консерватизм, нежелание обучаться, подчиняться руководителю, отсутствие «творческой жилки», нежелание идти на контакт друг с другом.
Определяющим фактором для формирования благоприятного социально-психологического климата является степень удовлетворенности трудом персонала. Такой фактор, как условия труда – весомый аргумент для работников. Неблагоприятные условия труда для сотрудников могут стать причиной, тормозящей оптимальное развитие психологического климата.
Одна из причин, мещающих развитию климата, возникает при не совпадении интересов и целей организации и персонала. В таком случае, работники не соотносят себя с фирмой, они функционируют отдельно друг от друга. Таким образом, социально-психологический климат развития не получает, а даже усугубляет существующий.
Проблемы, которые мешают или могут в будущем помешать оптимальному развитию социально-психологического климата, не должны оставаться без внимания. Руководство организации должно способствовать их уничтожению, а лучше заранее пресекать развитие таких проблем Общие фразы, в отчете не нужны.