Типы конфликтов

1. Типы конфликтов по характеру сторон:

• внутриличностные конфликты– конфликты между элементами структуры личности. Выражаются в острых негативных переживаниях личности, порожденных ее противоречивыми стремлениями. По своей природе и содержанию являются во многом психологическими, хотя они имеют и социальную окраску.

• межличностные конфликты – столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Большое значение в межличностном конфликте имеют личностные качества людей, их психические, социально-психологические и нравственные характеристики, их межличностная совместимость или несовместимость.

• конфликты между личностью и группой – это более многоплановые конфликты, которые кроме внутри – личностных и межличностных причин включают причины, обусловленные групповой организацией. Они возникают в том случае, когда одна из личностей занимает позицию, отличающуюся от позиций группы. Могут быть конструктивными (способствует укреплению связи личности с группой, формированию личностной и групповой идентификации и интеграции) и деструктивными (дезидентификация личности и групповая дезинтеграция).

• межгрупповые конфликты – наиболее частый вид конфликтов, который выражается в столкновении интересов различных групп. Причинами межгрупповых конфликтов могут быть: экономические, политические, национально-этнические и т. д.

• международные – возникают между отдельными государствами или группами государств. Основой этих конфликтов являются противоречия интересов стран.

2. По сферам жизнедеятельности людей выделяют:

• бытовые;

• трудовые;

• семейные;

• воинские;

• учебно-педагогические и др.

3. По характеру объектов:

• статусно – ролевые;

• ресурсные;

• социокультурные;

• идеологические и др.

4. По направленности воздействия и распределения полномочий выделяют:

• конфликты «по вертикали» (начальник – подчиненный);

• конфликты «по горизонтали» (между коллегами).

5. По временным параметрам конфликты подразделяются на:

• кратковременные;

• быстротечные;

• длительные.

6. По результативности конфликты делятся на:

• конструктивные – конфликты, несущие положительные последствия (укрепление сотрудничества в группе, достижение какого-либо результата);

• деструктивные – конфликты, несущие негативные последствия (распад группы, нецивилизованные формы взаимоотношений между людьми).

7. По характеру причин:

• реалистические конфликты – конфликты, служащие средством для достижения какого-либо результата, находящегося вне конфликта;

• нереалистические – объект неотделим от самого конфликта и совпадает с ним.

Причины конфликтов в организации и методы их разрешения

Предпосылки и причины конфликтов условно можно разделить на:

1) общие причины и предпосылки: неблагоприятные материальные условия жизнедеятельности; отрицательные групповые настроения, состояние беззащитности и т. п.; недостатки в организации трудового, образовательного процесса, досуга; недостатки в руководстве и работе с людьми (игнорирование или слабое удовлетворение их интересов и потребностей, чувство беззащитности, социальной несправедливости, бесправия);

2) личностные причины: расхождение ценностных ориентаций, целей, мотивов, интересов и потребностей; несовпадение характеров индивидов; неадекватные представления (разрыв между ожидаемым и реальным результатом), оценки (например, оценка руководителем подчиненных и подчиненными руководителя) и самооценки; различия в манерах поведения; которые уменьшают степень взаимопонимания между людьми и затрудняют Причины конфликтов в организации:

1) распределение ресурсов – несправедливость в оценке труда людей и вознаграждении за труд, необъективное, незаслуженное восхваление одних и заниженная оценка других сотрудников;

2) взаимозависимость задач от другого человека или группы. Определённые типы организационных структур увеличивают возможность конфликта (матричная структура организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия);

3) неудовлетворительные коммуникации могут действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других (например, неточное описание должностных обязанностей).

Методы разрешения конфликтной ситуации

Различают структурные и межличностные методы разрешения конфликтов.

Структурные методы:

› метод разъяснения требований заключается в объяснении людям результатов, которые от них требуются. Наиболее эффективно используется при решении конфликтов в организации.

› координационно-интеграционные методы – установление иерархии полномочий, упорядочивающей взаимодействия людей. Для решения конфликтной ситуации между подразделениями часто используется такой метод интеграции, как создание межфункциональных, целевых групп, межотдельских совещаний.

› общеорганизационные комплексные цели – направление усилий всех участников на достижение общей цели. Совместное осуществление этих целей приводит к сплочению коллектива, предотвращает конфликты.

›структура системы вознаграждений – используется как метод оказания влияния на людей (благодарность, премия, признание или повышение по службе).

Межличностные методы или стили разрешения конфликтов:

уклонение – метод реагирования на конфликт, выражающийся в игнорировании и фактическом отрицании конфликта.

сглаживание – удовлетворение интересов другой стороны через приспособление, уступки, соглашение, жертвуя своими интересами в пользу другого человека.

конкуренция – используется активными людьми, предпочитающими идти к разрешению конфликта своим собственным путем или в случае, когда нечего терять, в критической ситуации и др.

компромисс – открытое обсуждение мнений и позиций, которые направлены на поиск решений наиболее удобного и приемлемого для обеих сторон.

сотрудничество – форма разрешения конфликта, при котором удовлетворение интересов обоих сторон более важно, чем решение самого вопроса.