13.3. Основы лидерства
Лидерство – это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой. Эффективное лидерство и эффективное управление – не одно и то же.
Существует три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход1.
ПОДХОД С ПОЗИЦИИ ЛИЧНЫХ КАЧЕСТВ
Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Исследователи считали, если выявить эти качества, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями.
По мнению исследователей, великие люди отличаются следующими чертами:
интеллект,
стремление к знаниям,
надежность,
ответственность,
активность,
соц. участие,
социально-экономический статус.
В 1948 году Стогдилл пришел к выводу, что лидера характеризует пять качеств:
ум,
господство или преобладание над другими,
уверенность в себе,
активность и энергичность,
знание дела.
Последующее изучение привело к выделению 4-х групп лидерских качеств:
I – физиологические,
II – психологические и эмоциональные,
III – умственные или интеллектуальные,
IV – личные деловые качества.
Недостатки теории лидерских качеств:
составленный исследователями список желательных качеств лидера очень длинный. На практике ни один человек не обладает их полным набором.
по различным причинам не удалось восстановить тесную связь между рассматриваемыми качествами и лидером.
Человек не становится лидером только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных качеств.2
Поведенческий поход
Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Согласно поведенческому подходу к лидерству эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее всего его манерой поведения по отношению к подчиненным.
Стиль руководства в контексте управления – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории, скорее стиль данного руководителя может быть соотнесен с какой-то позицией в определенном континууме. Имеются две широко применяющиеся системы определения целей этого континуума. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным и либеральным или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке. (рис. 13.1)
Рис. 13.1. «Автократично-либеральный континуум стилей производства»
Автократичный (авторитарный) стиль заключается в сосредоточении власти в одних руках, в ориентации принятия решений на себя, не допускает к участию в принятии решений других.
Дуглас Мак Грегор назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «Х». Согласно теории «Х»:
Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работ.
У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
Больше всего люди хотят защищенности.
Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
Демократический – делегирующий властные полномочия подчиненным и привлекающий их к процессу принятия решений
Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представления автократичного руководителя. Мак Грегор назвал их теорией «У»:
Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
Способность к творческому решению проблем встречается часть, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.3
Либеральный (пассивный) – руководитель выступает в роли консультанта, старается не навязывать свою волю подчиненным. Подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей и контроль за своей собственной работой. Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя; группа имеет полную свободу принимать собственные решения.
Теория «Z»: руководитель добивается преданности подчиненных путем внимательного отношения к ним. Организация дает сотрудникам гарантию занятости, возможность продвижения по службе и решение проблем всей группой.
Руководитель работает вместе с подчиненными, стремясь к достижению целей организации.
Концепции ситуационного лидерства
Континуум лидерского поведения
Классифицировать стили руководства можно путем сравнения автократичного и демократичного континуумов. Рэнсис Лайкерт и его коллеги из Мичиганского университета разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Аналогично континууму по теориям «Х» и «У» Мак Грегора, руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности – сосредоточенные на человеке (теория «У»). (рис. 13.2)
Рис. 13.2. «Континуум стилей лидерства Лайкерта»4
Руководитель, сосредоточенный на работе, также известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда.
Первейшей же работой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он или она сосредотачивают внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений. Руководитель, сосредоточенный на человеке, делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда. ОН или она активно считаются с нуждами подчиненных, помогают им решать проблемы и поощрять их профессиональный рост. По существу, руководитель, сосредоточенный на человеке, ведет себя аналогично руководителю, который привлекает трудящихся к участию в управлении.
Ситуационная модель руководства Фидлера
Ранние попытки объяснять феномен эффективности руководства сосредотачивались на одном параметре поведения руководителя – ориентации на задачу. Модель Фидлера сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющих на поведение руководителя.
Факторы:
Отношения между руководителем и членами коллектива. Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.
Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.
Должностные отношения. Это – объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которые позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.
Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, по мнению Фидлера, наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководства ситуациях. В таких ситуациях у руководства нет достаточной власти, чтобы обеспечить полное сотрудничество подчиненных. Но, в противоположность неблагоприятной ситуации, здесь подчиненные активно не ищут любого повода для возмущения. В большинстве случаев исполнители в целом склонны делать то, из чего это делается и предоставить возможность выполнить его желание. Если руководитель уж слишком сосредоточен на задаче, он или она рискуют вызвать антагонизм исполнителей и тем самым способствовать проявлению потенциальных недостатков этого стиля. Такая сосредоточенность на задаче снижает влияние руководителя.